Le travail des femmes

La méthode à 360° 19

L’évaluation managériale à 360°, s’est apparue et développée dans les grandes entreprises françaises dans les années 90, dans le cadre des chantiers menés autour du management des compétences. Certains praticiens l’appellent « le retour d’information à 360° », d’autre « 360°feed-back », « perception managériale à 360° », « évaluation multi perspective » ou encore « approche multi niveaux » Quelque soit le nom attribué à la méthode, il s’agit pour un manager de faire distribuer un questionnaire à son entourage (son supérieur hiérarchique, ses pairs, ses collaborateurs et parfois, ses clients et fournisseurs) pour obtenir un feed-back sur son comportement managérial, puis de comparer cette restitution confidentielle à son propre perception. L’anonymat des observations est de rigueur, sauf pour le supérieur hiérarchique puisqu’il est en général unique. La 360° est un bon outil de cohésion d’équipe quand il est bien utilisé. Le manque de communication, les malentendus, les représentations différentes sont à l’origine de la plupart des dysfonctionnements humains. La qualité de la relation qu’établissent les uns avec les autres est largement tributaire de l’image qu’ils ont. En permanence, la perception de nous-mêmes et des autres influence notre relation à l’environnement. Pour qu’une évolution s’opère, il est nécessaire de prendre conscience de l’écart entre le discours et les actes, entre sa propre perception et celle de son entourage. L’évaluation à 360°, basée sur le volontariat, amène les personnes à réviser leurs représentations, à donner du feed-back et à se remettre en question dans une perspective de changement de comportement.

Evolution du travail des femmes Algérienne

Pour comprendre la place occupée dans la société Algérienne par le travail féminin, KHOUDJA Souad a adopté une analyse qui partie de l’idée Solon laquelle à chaque forme d’organisation économique correspond des formes spécifiques d’organisation de la famille. Ainsi la famille patriarcale étendue, dominante dans la société traditionnelle Algérienne, correspond à la forme collective d’appropriation et de mise en valeur des moyens de production, l’unité de production et en même temps le lieu de résidence, de production, de commercialisation, des membres de la famille étendus s’occupe de gérer l’ensemble du processus de production.1 Dans le cadre de cette vie collective, le travail féminin apparait comme un travail de soutien l’activité de production.2 Cependant, la colonisation d’abord, et la politique d’industrialisation lancée par le gouvernement ensuite ont largement participé à destination de ces formes de production et de la vie. La séparation de lieu de résidence, le salariat, l’apparition du marché du travail, ont été quelques uns des éléments qui ont participé à faire éclater progressivement la structure familiale traditionnelle. La construction d’une société développée doit passer par cette étape obligatoire qui constitue l’émancipation économique de la femme, maïs la femme qui travail pour un salaire à l’extérieure du domicile familial, et encor mal vue, par conséquent elle est amène à subir tous les viciations qui sont traditionnellement réservées aux femmes qui sont donc sortie de l’université clos de la maison qui leur réservé. Les hommes étant toujours prisonniers de l’ancienne représentation de leur rapport aux femmes, travail féminin est encore une bataille menée par les femmes, et elle seul contre toute une série de blocage, ou le sentiment de l’honneur masculin occupe une place centrale. En effet, les femmes devenue travailleuses salariées de trouve soumises à deux systèmes de normes, et celui de la société industrielle au travail, et celui de la société traditionnelle au foyer. Les incohérences culturelles nées de passage d’une société a une autre, c’est-à-dire, d’ancienne forme de rapports de domination existant entre homme et femme a des nouvelles relation entre ses femmes. Cette femme transitoire nécessite tout un travail d’éducation, basé sur l’obligation de dépasser les anciennes valeurs normales, que le sentiment de l’homme qui n’a plus sa raison d’être étant donné que les anciennes structures sociales qu’il aidera à maintenir, sont voie de disparation.

Aspect juridique du statut de la femme

Le souci majeur du législateur était d’arriver à forger un Code de la Famille qui tienne compte des aspirations d’une société nouvelle mais, en même temps, sans trahir les préceptes de l’Islam puisque le peuple algérien est un peuple musulman et l’Islam est la religion D’État. Ce n’est que le 09 juillet 1984 que la loi relative au Code Famille fut promulguée, Pour Hélène Vandervelde « Le droit joue contre les femmes algériennes puisque la condition féminine se résume à une fille soumise à son père, une épouse obéissante à son mari, une mère liée à son foyer… »4 Saliha Boudéfa trouve que le nouveau Code de la famille a « Pour souci de ne pas provoquer une rupture d’avec les valeurs et conceptions traditionnelles. Le code reprend même certains stéréotypes concernant la femme source de “danger“ pour la société, force capable de bouleverser l’ordre social,( …) si elle n’est pas encadrée pour un ensemble de valeurs défensives5 ( …) Le code accorde très peu d’importance à l’enjeu que représente, aujourd’hui, la condition féminine ; cette dernière est inscrite dans le cadre d’une politique générale de développement de la société et aucun statut ne lui est conféré (….)

Le code de la famille et la hiérarchie des genres Le code algérien de la famille de 1984, au centre des développements peut s’analyser comme la “référence structurante de la hiérarchisation des sexes en tant que valeur constituante de l’identité masculine». On aboutirait à l’illusion entretenue dans la relation entre identités masculines et féminines par la construction d’un objet abstrait, c’est-à-dire identité au sens essentialisant que nous développerons dans le champ théorique en singularisant parfaitement et totalement des traits d’appartenance objective à des collectivités de subjectivisme. Le droit, norme positive dans la société, participe à des productions symboliques qui déterminent, dans toute culture, la place des sujets. Analysé de ce point de vue, le Code de la Famille prescrit les catégories légales d’identification qui désignent aux sexes les places nommées, prescrites ou interdites. Cette dimension institutionnelle est donc une surface de projection des identifications. Tout le Code de Famille se présente comme un ensemble de structures de la parenté fondant la filiation légitime et institutionnalisant. Une lecture attentive du code permet de constater que l’on a finalement privilégié l’option conservatrice pour un projet de société gouverné.

La difficulté d’acceptation du travail féminin

La colonisation et la politique d’industrialisation lancée par le gouvernement ont largement participé à la destruction des formes collectives de production familiales. La séparation du lieu de production et du lieu de résidence, le salariat, l’apparition d’un marché de travail…. Ont été quelques-uns des éléments qui ont participé à faire éclater progressivement la structure familiale traditionnelle. Aussi bien en ville qu’à la campagne, Les femmes commencent à se présenter sur le marché du travail. Ce processus, que n’est qu’à son début, donne une idée des lignes générales de l’évolution de la famille algérienne. L’identité de l’homme dans la société traditionnelle se constitue autour de sa capacité à prendre en charge économiquement sa famille. “Dans ce contexte, l’accès de la femme au marché du travail, sera perçu comme une démission du mari et un affaiblissement de son pouvoir, d’autant que ce pouvoir est défini en termes de contrôles et de droit de commander“7. Un homme dont la fille ou l’épouse ou la soeur exerce une activité salariée “n’est plus un homme “, pour reprendre une opinion populaire courante. Être un homme, c’est donc disposer d’un pouvoir absolu sur les femmes, ce pouvoir étant lui-même conditionné par l’entretien économique de ces mêmes femmes. La femme vient-elle à vouloir participer à l’activité économique pour des raisons multiples et c’est l’identité même de l’homme qui s’en trouve menacée. Ne plus dominer mais établir des apports de respect mutuel et de reconnaissance totale et entière de l’autre, au lieu et place d’être perçu comme l’accès à des formes supérieures des relations humaines, est considéré une déchéance et une démission de l’homme. On se demande où la peur de l’expression totale et entière de la personnalité de la femme va-t-elle chercher ses justifications irrationnelles ? Une femme qui travaille parce que n’étant plus dans l’obligation de dépendre économiquement de l’homme est plus à même d’entretenir avec ce dernier des relations d’égalité plus humaines et, certainement, plus épanouissantes pour les deux.

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Table des matières

Introduction Générale
Chapitre I la Gestion de la carrière professionnelle
Section01 La carrière professionnelle et ses étapes
1-1Définition de la carrière professionnel
1-2 L’importance de la gestion des carrières
1-3Les objectifs de la gestion des carrières
1-4Le processus de gestion des carrières
1-5L’évolution de la carrière
1-6Les étapes de la carrière
1-7La planification de la carrière
1-8Le fin de carrière
Section02 recrutement, promotion et l’évaluation des compétences
2-1Définition de recrutement
2-2Les principaux objectifs du recrutement
2-3Le processus de recrutement
2-3-1La définition du besoin
2-3-2La recherche des candidatas
2-3-3La sélection des candidats
2-3-4 Concrétisation, accueil et intégration
2.-4 La politique de promotion
2-5 L’évaluation
2-6 Les tests psycho-professionnels
Chapitre II Le travail et emploi des femmes en Algérie
Section01 Le travail des femmes
1-1Evolution du travail des femmes Algérienne
1-2 Aspect juridique du statut de la femme
1-3 Le code de la famille et la hiérarchie des genres
1-4 La difficulté d’acceptation du travail féminin
1-5 L’accès des femmes au monde de travail
1-6 Enquête réalisé sur l’emploi féminin en Algérie
1-7 Les femmes entrepreneures
Section02 Les discriminations hommes/femmes sur le marché du travail
2-1 Aspect législatif et réglementaire
2-2 La discrimination à l’encontre des femmes
2-3 Principes et norme de l’OIT
2-4 Les différentes inégalités entre les travailleurs homme et femme
2-5 Les actions menées pour lutter contre ces inégalités
2-6 Les propositions pour plus d’égalité
2-7 L’égalité et autres enjeux
2-8 Activité, Emploi et chômage en Algérie
2-9 La population en chômage au sens de BIT
Chapitre III Description générale de l’entreprise SENTEX et Méthodologie d’enquête
Section01 Description Générale de L’entreprise SENTEX
1-1 Historique de SENTEX
1-2 Situation géographique, identification et fiche technique
1-3 L’environnement de l’entreprise
1-4 Fonctionnement et organisation de la SENTEX
1-5 Activité de l’entreprise SENTEX
2 La gestion des ressources humaines au sein de SENTEX
2-1 Les déférents types de recrutement
2-2 La gestion des carrières dans l’entreprise
2-3 Effectif de l’entreprise et son évolution
2-3-1 L’évolution de l’effectif durant les 06 années dernières
2-3-2 Répartition des effectifs selon le genre
2-3-3 Répartition des effectifs selon la CSP
2-3-4 Répartition en fonction d’ancienneté dans l’entreprise
2-3-5Type de contrat
Section 02 Méthodologie d’enquête
1-Préparation de l’enquête
1-1 Le questionnaire
1-2 L’échantillonnage
2- Déroulement de l’enquête
3- Dépouillement des questionnaires et traitement des réponses
Section 03 Caractéristique de l’échantillon étudié
1 Caractéristique de l’échantillon étudier
1-1 Genre
1-2 L’âge
1-3 Niveau d’instruction
1-4La situation familiale
1-5Type de la famille
Chapitre IV Analyse et Interprétation des résultats
Section 01 Le recrutement et l’affectation aux postes de travail
2-1 Nature de travail exercé et expérience
2-1-1 Année de recrutement
2-1-2 Type de contrat
2-2 Adéquation et satisfaction au travail
2-2-1 La promotion
2-2-2 La formation professionnelle
2-3 Opinion et représentation du travail de la femme
2-3-1 Discrimination à l’égard des femmes au travail
2-3-2 Discutions
Conclusion générale
Bibliographie
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