Le travail à l’époque de la société primitive

Généralités

La dimension sociale constitue une préoccupation centrale du développement durable. Or, nous constatons qu’elle est souvent négligée par le courant dominant actuel de la globalisation. Pour nous, les questions liées à la santé, l’éducation, la formation et l’emploi, etc. sont des conditions humaines de base qui ne peuvent pas être simplement subordonnées à la croissance, mais font partie intégrante du concept de développement durable et équitable. Il convient donc de renforcer systématiquement la dimension sociale dans les politiques publiques pour lutter contre la pauvreté et plus particulièrement contre la dégradation des conditions sanitaires, la perte des connaissances et des compétences, l’exclusion, l’affaiblissement des petites et moyennes entreprises, etc.

A ce propos, les initiatives et stratégies de développement sectoriel avancées par les dirigeants politiques durant ces dernières années ont reçu des controverses par l’opinion politique et publique, citons en exemple la politique de reforme de l’éducation de base qui a prolongé le cycle primaire en sept années, la politique de détaxation de certains produits nuisant au développement des industries locales etc.…Au cours des années 2006-2008 des tentatives de reformes de l’administration visant à améliorer la prestation du service publique ont été avancées. En effet, des études en amont ont été menées dans ce sens, et compte tenu de ces initiatives, beaucoup des agents de l’Etat pensent que le fondement des problèmes n’est autres choses que la question de “motivation” qui constitue un “paramètre” fondamental dans les mesures de redressement de l’administration.

MASLOW dit qu’ « à chaque besoin correspond une motivation ». Partant de ce constat, nous pouvons dire que les gens travaillent à l’atteinte des buts qui correspondent à la satisfaction de besoins. Ils sont surtout motivés par la volonté de se départir de la pauvreté et de supputer l’ « ascension sociale ». Cela est instigué par l’acquisition d’un prestige social (par des objets visibles) qui est facteur d’une part d’intégration et d’autre par de dépassement de la société.

Le travail à l’époque de la société primitive

Les auteurs Marxistes en analysant la société primitive a soutenu que la forme et les relations qui interviennent dans l’activité de production ont aboutit à la lutte de classe. Tout au début de l’histoire, chacun était libre dans l’exécution du travail nécessaire à sa survie. Mais relativement à l’accroissement des capacités de production, la division du travail a entraîné l’ascension et l’enrichissement de l’humanité. C’est ainsi que se sont crées des classes sociales et dès lors, l’histoire de la société est devenue une histoire de luttes entre les dirigeants et les exécutants, dominants et dominés, exploitants et exploités, c’està-dire un rapport de force entre ceux qui louent leur force de travail (les classes sociales opprimées) et les propriétaires des moyens de production, détenteurs du capital (la classe dominante, la bourgeoisie).

La naissance du travail salarial

Plus tard, la révolution industrielle dans les pays occidentaux a marqué un tournant décisif dans les relations qui surviennent au milieu de travail mais aussi dans la relation économique internationale. Le travail domestique modeste a progressivement transformé en une activité faisant l’objet d’une rémunération qui était à l’origine de nouveaux faits et phénomènes sociaux tels que le chômage, les dérives du travail à la chaîne qui remettent en cause la condition humaine. Cependant la sociologie du travail a intervenu et s’attaque d’avantage aux problèmes des conditions de travail.

Avec le langage traditionnel et la théorie économique de l’époque, le travail est devenu un facteur de production. Il intervient comme le capital ou les matières premières dans le processus de création des biens et des services, et représente une ressource pour l’entreprise.

L’apparition du phénomène du chômage

Impulsé par la révolution industrielle, l’augmentation croissante de la productivité était l’origine de l’accumulation de surplus de consommation qui a finalement causé l’arrêt momentané ou prolongé de la production, d’où apparaît le phénomène de chômage. La situation a engendré des phénomènes sociaux qui ont suscité l’attention de beaucoup d’observateurs, d’où l’affluent des théories qui en découlent. A l’origine de l’analyse, le développement du salariat a transformé le travail moderne en une marchandise comme une autre, un objet d’échange que les salariés négocient par quantité d’heures avec les entrepreneurs. Ainsi, en fonction de la rémunération que le marché propose pour un travail horaire, les salariés vont arbitrer leurs offres entre “l’utilité” retirée de la consommation permise par un revenu supérieur et la désutilité provoquée par le renoncement aux loisirs au lieu de travailler. Cependant, les demandeurs de travail et les employeurs se sont convenus à fixer le volume d’heures de travail leur permettant de procéder à la fabrication de biens, de manière à obtenir une égalité entre le coût du travail et sa productivité. A l’équilibre, une rémunération horaire est déterminée, ce qui ouvre pour les salariés le choix d’augmenter ou de diminuer leurs horaires de travail.

Dans cette situation, on ne peut augmenter la satisfaction d’un agent économique sans diminuer celle d’un autre. De ce modèle, le chômage est considéré comme volontaire, puisque l’individu a la possibilité d’effectuer un arbitrage entre travail et loisir , son choix étant en fait déterminé par la prise en compte d’un salaire de réserve en dessous duquel il s’abstiendra. En examinant le phénomène, les Marxistes et les Keynésiennes, ont avancés que la relation entre travailleurs et employeurs est irréversible sur le marché du travail. Marx a par exemple souligné que les travailleurs ne sont pas en mesure d’opérer de véritables choix sur le marché du travail, la menace du chômage les obligent à accepter les conditions imposées par les employeurs, c’est à Keynes que l’on doit la formulation de la théorie du chômage involontaire. Selon lui, si la demande sur le marché des biens est inférieure à l’offre, le marché du travail sera en situation de sous-emploi, car les entreprises diminueront leur offre pour s’adapter à la baisse de la demande, et le chômage non désiré fera son apparition. Plus tard, la synthèse néoclassique a soutenu les observations de Keynes en les fondants sur un ensemble d’explications microéconomiques. Pour sa part, Edmond Malinvaud a développé la théorie du déséquilibre et explique le chômage involontaire par l’imparfaite flexibilité des prix et des salaires qui empêchent une coordination optimale des choix individuels.

Au cours des années 1980, de nouvelles hypothèses ont été développées et tentent d’intégrer certaines spécificités propres au marché particulier que constitue le marché du travail. Elles prennent en compte les recherches des courants hétérodoxes, appelés ainsi car ils s’éloignent de l’hypothèse de rationalité qui prévaut dans les analyses classiques et keynésiennes. Ces courants se sont en particulier intéressés au contexte institutionnel des relations de travail et aux logiques collectives (celles des syndicats par exemple) plutôt qu’aux stratégies individuelles. En effet, cette démarche permet d’expliquer les déséquilibres par l’imparfaite flexibilité des salaires et par la segmentation du marché, à l’origine de la faible mobilité des travailleurs.

Et plus tard, d’autres théories tentent d’opérer la synthèse entre analyses orthodoxes et hétérodoxes. Ainsi, la théorie des négociations s’intéresse aux relations et aux stratégies des agents sur le marché du travail et a présenté le modèle d’une économie de partage des profits. Dans ce modèle, la rémunération des travailleurs est partiellement liée aux résultats de l’entreprise et pour cela, l’intervention de la puissance publique étant ainsi légitimée avec des subventions à l’emploi, une initiative très encourageant à opter pour ce système. Ainsi, au niveau macroéconomique et pour une même rémunération globale, l’économie de partage se trouve ainsi en situation de suremploi, à condition que le salaire de base ne soit pas trop élevé. Les coûts découlant de l’implantation de ce système reste quant à eux inférieurs à ceux qui sont nécessaires pour obtenir le plein emploi dans une économie salariale traditionnelle.

C’est ainsi que la théorie du chômage a été développée pour une solution au développement dans un contexte socio-économique déterminé.

La tendance à la déshumanisation du travail

Avec les premières recherches de l’Américain Frederick Taylor, inventeur d’une méthode d’organisation de l’entreprise, le taylorisme, que l’on appelle également “organisation scientifique du travail” repose sur la rationalisation des tâches, consistant dans la division entre les tâches des concepteurs, qui assure la mise au point des produits et le suivi des méthodes de production, et les tâches des exécutants, chargés d’appliquer les consignes des ingénieurs. Cette stricte division de travail dans le cadre de la production de masse se révèle d’une efficacité bien supérieure à la parcellisation empirique des tâches, comme en attestent les expériences réalisées dans les usines d’automobiles Ford à partir du début du XXe siècle. A partir de ces moments, de nombreuses théories se sont mis le jour pour remettre en cause le caractère trop simpliste des schémas de Taylor.

Ainsi, Elton Mayo , fondateur de l’école de relations humaines, s’est attaché à souligner les limites inhérentes à la parcellisation des taches. Il a fait valoir que, dans l’entreprise, les ouvriers se structurant en groupes partagent souvent la même culture et la même sensibilité aux conditions de travail et aux styles de commandement, de sorte qu’ils ont besoin, pour être motivés, d’une zone de liberté dans laquelle les autres cadres ne les pénètrent pas.

Par contre, certains sociologues du travail, comme Georges Friedmann , ont établi que le travail à la chaîne n’était pas seulement d’une efficacité limitée quand il s’exerçait dans certaines conditions, mais qu’il encourageait, par son aspect déresponsabilisant et répétitif, une véritable déshumanisation.

Table des matières

INTRODUCTION
1.- Généralités
2.- Motifs du choix du thème et du terrain
3.- Problématique
4. Objectifs
a) Objectifs généraux
b) Objectifs spécifiques
5. Hypothèses
6. Méthodologie
a) Concepts et instruments d’analyse
b) Techniques d’enquête
– Technique documentaire
– Techniques vivantes
– Technique d’échantillonnage
– Technique de questionnaire
c) Les étapes de la recherche
– La préenquête
– L’enquête proprement dite
d) Problèmes rencontrés et limites
7. Plan global du document
PARTIE I. : PARADIGMES DE TRAVAIL ET DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Chapitre 1. EVOLUTION ET ASPECTS DU TRAVAIL
1.1. Le travail à l’époque de la société primitive
1.2. La naissance du travail salarial
1.2.1. L’apparition du phénomène du chômage
1.2.2. La tendance à la déshumanisation du travail
1.2.3. Les innovations pour des meilleures organisations de travail
1.3. Evolution et aspects du travail au niveau de l’administration publique
1.3.1. Spécificités de l’emploi administratif
1.3.2. Aspect général de l’emploi dans la fonction publique
Chapitre 2. ETHIQUE DE GESTION ET MONDIALISATION
2.1. Structuration, réglementations et fonctionnement
2.2. Les expressions spécifiques dans la gestion des carrières dans les pays riches
2.2.1. L’entrée dans l’administration
2.2.1.1. Recrutement par voie de concours
2.2.1.2. Les autres procédures de recrutement
2.2.2. Terminologies dans la gestion de carrière
2.2.2.1. La titularisation
2.2.2.2. Le reclassement
2.2.2.4. Les avancements
2.2.3.5. Les bonifications d’ancienneté
2.2.2.6. Les titres honorifiques
2.2.2.7. Affectation, mutation
2.2.3.8. Le détachement
2.2.2.9. La mise à disposition pour emploi
2.2.2.10. La position hors cadre
2.2.2.11. La disponibilité
2.2.2.12. Régimes de congés
2.2.3. Le système d’évaluation des agents de l’Etat
2.2.4. Cessation des activités au sien de l’administration
2.2.4.1. La mise à la retraite
2.2.4.2. La démission, révocation
2.2.5. Les droits assimilés à la cessation des fonctions
2.3. L’alignement méthodologique dans les pays pauvres
2.3.1. L’impact de l’administration coloniale
2.3.2. Influences des chartes et organisations internationales
2.3.3. L’aide internationale
2.3.4. Influences du développement des sciences et techniques
2.4. Le cas de Madagascar
2.4.1. Aspects de l’administration malgache dans son évolution
2.4.2. Innovation de l’administration, de la formation des cadres
2.4.3. Commentaires succinctes sur la fonction publique malgache
Chapitre 3. LES ORGANISATIONS MINISTERIELLES DANS LA GESTION DU MINISTERE
3.2. Répartition de compétence dans les organisations ministérielles
3.2.1. Mécanismes de fonctionnement
3.4. Le cas de MECI
PARTIE II. : INITIATIVES PERSONNELLES ET INSTITUTIONNELLES DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE DES AGENTS DE L’ETAT
Chapitre 4. STRUCTURE INSTITUTIONNELLE, MODALITÉS DE RECRUTEMENT
4.1. Aperçu sur la mission du Ministère
4.2. Aperçu général sur les ressources humaines de MECI
4.2.1. Répartition des effectifs
4.2.1. Répartition des cadres selon les catégories et sexes
4.3. Profil des agents au niveau de l’embauche
Chapitre 5. CHOIX DU MÉTIER ET TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE INDIVIDUELLE
5.2. Analyse des choix
5.3. Profils individuels dans la prévision d’évolution de carrière
5.4. Facteurs limitatifs et trajectoires individuels d’évolution de carrière
Chapitre 6. IMPACTS DE CHANGEMENTS DE STRUCTURES
6.1. L’administration en tant qu’appareil d’Etat
6.2. Sur les contextes qui agissent à la situation de stabilité de l’administration
6.3. Les mesures d’adaptations individuelles
6.4. Inégalités d’évolutions et de formations acquises
6.4.1. Classification selon le corps d’appartenance
6.4.2. Dérives de l’appartenance aux corps
6.4.3. Inadéquation “formation poste”
6.4.4. Les initiatives aux formations
6.5. Influence de partis politiques et syndicats
6.5.1. Domaines d’activités de partis politiques et syndicats
6.5.2. Limite d’intervention des partis politiques et syndicats
6.6. Les voies de recours
6.7. Népotisme, ethnicisme
6.7.1. Politisation politicienne
6.7.2. Influences et lobbying de groupes
PARTIE III. : PROSPECTIVES DE MOTIVATION DANS L’EVOLUTION DE CARRIERE
Chapitre 7. EXIGENCES DES BAILLEURS ET ADÉQUATION “COMPÉTENCE POSTE”
7.1. Le pourquoi des interventions des bailleurs
7.2. Les interventions des bailleurs dans les pays en voie de développement
7.3. Les initiatives de reforme à Madagascar
7.4. La notion de “ adéquation poste compétence”
Chapitre 8. DE LA NÉCESSITÉ DES REFORMES
8.1. Nécessité d’un nouveau système d’évaluation de performance
8.1.1 Les dérives du système d’évaluation actuelle
8.1.2. Limites du système d’évaluation
8. 2. Nécessité de mesures en pragmatisme syndicaliste
8.2.1. Sur la législation du travail
8.2.2. Le salaire minimum d’embauche
8.2.3. Sur la révision des grilles indiciaires
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES

Lire le rapport complet