Soutenance mémoire
Le terme de ressources humaines
La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente. Elle est la dernière fonction née des grandes fonctions de l’entreprise après la production, la finance et le marketing. D’après Jean-Marc LE GALL, la DRH est une fonction de l’entreprise « qui vise à régir, à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ». Le terme de gestion des ressources humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail et des relations collectives de travail, et cela avec l’ensemble de salariés, de groupes de salariés et les représentants des organisations. Patrick ROUSSEL a défini la GRH comme : « l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. ». Pour lui, la GRH est donc une fonction, qui grâce à plusieurs actions et outils, va aider les employés à être plus efficaces dans le dessin d’atteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs fixés par l’entreprise.
Évolution de la fonction : le passage de la fonction personnel à la fonction RH
La fonction RH a connu beaucoup de mutations depuis son apparition grâce à différentes dimentions technologiques ,éthiques, … À ces débuts, on parlait plutôt d’une fonction personnelle et non de fonction RH. Pour comprendre ce passage, nous allons étudier les différentes étapes de cette évolution. On peut la scinder en sept grandes périodes.
La fonction personnelle : Durant la première période, c’est-à-dire de 1870 jusqu’au début XXème siècle, il n’y avait pas de fonction personnel, du moins, elle n’était pas formalisée comme telle. En 1916, lorsque H. FAYOL énonce, ce qui est pour lui, les six grandes fonctions de l’entreprise, il ne mentionne pas la fonction ‘Personnel’. Ceci notamment par le fait, qu’il existe peu d’entreprise dont la taille nécessiterait la mise en place de cette fonction. Dans les entreprises, le contremaître s’occupait lui-même de recruter les personnes et les formait de manière simple. La direction ou bien le patron dans les plus petites entreprises s’occupait de la gestion de la paie et de la comptabilité. Ce dernier pouvait être aidé par un comptable ou une secrétaire. C’est lors de la deuxième phase, durant la Première Guerre Mondiale, que le terme de fonction ‘Personnel’ va réellement apparaître. Les mauvaises attitudes des contremaîtres et des responsables dans la gestion des personnes, le manque d’organisation, ainsi que les nombreux actes de violence sur les lieux de travail vont être à l’origine de multiples dysfonctionnements et d’une baisse de la productivité. À cela s’ajoutent des mouvements de réforme du courant de l’Organisation Scientifique du Travail et de l’école des relations humaines. Tout cela va avoir pour conséquences la modernisation de l’organisation du travail ainsi que la formalisation des méthodes de gestion du personnel. C’est à partir de là que la fonction personnel commence à naître.
La fonction RH
La fonction RH commence à se positionner en tant que partie prenante dans la définition de la stratégie de l’entreprise et place en conséquence le département RH en tant que partenaire stratégique au sein de la même organisation. L’évolution de la fonction RH est fortement liée aux évolutions macrosociales de la société. L’importance accordée à l’homme dans le cadre du travail a notamment eu un impact sur le développement de la place de la fonction RH au sein des entreprises, ainsi qu’elle veille à la bonne cohérence entre les objectifs RH et ceux de l’entreprise, elle doit définir des indicateurs et les suivre pour mettre en place, si besoin, des plans d’actions appropriés. Les objectifs des RH visent la stratégie globale de l’entreprise et les processus RH. Selon Jean-Marie PERETTI, « les DRH se retrouvent sur trois priorités : partage de la fonction ressources humaines, implication stratégique […] et renforcement de son professionnalisme ».Ainsi,la fonction RH se trouve investie de quatre missions:
– Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus, c’est-à-dire à diminuer les coûts de fonctionnement de sa fonction en mettant en place une organisation décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation.
– Développer la motivation* et l’implication des salariés, en assurant la présence et la gestion individualisée des compétences.
– Être un agent du changement. Il s’agit d’encourager les comportements nouveaux grâce à la formation et à certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles modalités de travail ou la rémunération.
– Être un partenaire stratégique, c’est-à-dire être habile dans l’analyse et le traitement des données sociales, en disposant d’outils lui permettant d’apprécier l’impact humain. La stratégie pour Laurent BELANGER est : « un processus de formulation et de mise en oeuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement difficilement prévisible et concurrentiel ».
Le DRH doit participer à la définition de la stratégie de son entreprise et doit veiller à la prise en compte en amont des conséquences RH des décisions prises. Pour faire face à l’élargissement de son périmètre d’actions et aux évolutions rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la flexibilité. C’est à ce moment que le SIRH va naître. Il va contribuer à l’optimisation de la fonction RH. Il va permettre de décentraliser certaines activités RH, et d’externaliser auprès de prestataires spécialisés les activités non stratégiques, permettant alors à la DRH de se recentrer sur les activités créatrices de valeurs ajoutées
Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Comme nous venons de le voir la GRH a toujours existé même si elle n’a pas toujours été formalisée. Ce domaine RH a énormément évolué, et l’informatique va venir s’intégrer dans ces évolutions. On peut s’apercevoir que cette intégration s’est effectuée en 4 grandes phases. Commençons par définir la notion de SIRH.
Définition et positionnement du SIRH au sein du SI : Il n’existe pas une seule et bonne définition du système d’information des ressources humaines, c’est pour cela que nous allons en étudier plusieurs pour réussir à formuler notre propre définition du SIRH. Tout d’abord, la définition de SIRH proposée par Bernard JUST qui est la suivante : « c’est un système informatique pouvant être constitué de différents logiciels hétéroclites communiquant entre eux par des interfaces techniques leur permettant d’échanger des données. Il est parfois constitué d’un unique système, on parle alors d’ERP (Entreprise Resource Planning) ou de PGI (Progiciel de Gestion Intégrée). Dans ce cas, les avantages sont multiples : il n’y a pas d’interface et les informations plus simples à restituer et à consolider.» Cette définition ressemble fortement à la définition donnée précédemment d’un système d’information. Pour introduire la notion de ressources humaines à cette définition, nous pouvons la compléter par la définition proposée par Bernard MERCK: « un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnectés qui permettent d’assurer, de façon cohérente, différents actes administratifs et des opérations de gestion appliquées aux RH ». Cette définition introduit la notion de ressources humaines et montre qu’il y a un lien entre l’informatisation, c’est-à-dire un ensemble de logiciels et les ressources humaines, et la gestion dédiée aux ressources humaines. Ce système en mettant en relation les actes administratifs et la gestion des RH se met au service du domaine des RH. La première définition introduit la notion de système, et la seconde la notion de ressources humaines, mais ces définitions n’évoquent pas réellement la notion d’information. La définition de Tanenbaum (1990) introduit cette notion d’information et définit le SIRH comme « un système permettant d’acquérir, de stocker, de manipuler, d’analyser, d’extraire et de distribuer des informations pertinentes au regard des ressources humaines d’une organisation ». Nous pouvons donc résumer la définition d’un système d’information des ressources humaines comme un ensemble de programmes ou d’applications informatiques permettant d’automatiser les différents processus qui composent la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre donc l’ensemble du domaine des RH. Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des ressources humaines dans leur travail au quotidien. Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches administratives qui étaient répétitive c’est-à-dire la gestion de la paie, la gestion administrative, la gestion des temps et la formation, …etc.
Informatisation du domaine des Ressources Humaines : La GRH peut être un objet de changement notamment à travers son informatisation croissante et plus généralement sa reconfiguration, d’un autre côté, elle peut donc être un acteur de changement et accompagner la mise en place de nouvelles technologies d’information et de communication.
L’informatisation peut être appréhendée selon différents dimensions :
-La dimension technique : elle analyse les processus de GRH comme les outils d’analyses des situations de travail et d’organisation des matériels et logiciels utilisés.
-Le dimension humaine : fait intervenir les besoins , les désirs, comportements et attitudes des individus. Pour mieux conduire un projet d’informatisation, il faut mettre en rapport ces dimensions dans une démarche prenant en compte les opportunités offertes par l’environnement, les acteurs ( la dimension humaine ) et les contenus ( la dimension technique ) C’est-à-dire les mutations technologiques ont eu pour effet de déplacer le cœur de métier des RH. Avant, la paie et l’administration constituaient l’essentiel de leurs activités. Aujourd’hui, le cœur de métier est basculé vers des activités d’accompagnement des salariés : recrutement, évolution des compétences et des carrières, SIRH. Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. « On est, à présent, e-DRH ou on n’est pas ». Le RRH accompagne les managers et les salariés sur les questions de recrutement, de formation, d’évolution de carrière et dispose des outils désormais informatisés tels que les référentiels et les bases de données. Dans un grand groupe, il peut, ainsi, travailler avec les mêmes références que celles de ses interlocuteurs des différents sites géographiques.
Historique du SIRH : Le SIRH a connu une évolution dès les années 80 à nos jours dans le cadre d’aider les ressources humaines à se positionner efficacement , cette partie comporte les différentes étapes de cette évolution : La première période abordée est la période des années 79 / 80. On y apprend qu’il s’agit de l’âge des applications développées en interne et le règne des logiciels de paie. Les toutes premières interfaces permettant la saisie des données RH . Le seconde période est celle du milieu des années 90. Avec la multiplication des différents types d’applications (gestion des activités, du temps, de la formation ou encore des statistiques) on utilise désormais des Bases de données qui procurent une certaine indépendance vis à vis des traitements. La troisième période est celle des années 2000, avec l’opposition ERP / Best of Breed et l’ouverture des données avec des applications qui communiquent entre elles. La dernière période est celle de l’âge Internet, mêlant reporting, self service et partage des données. Avec plus de collaboration et la démocratisation de la Business Intelligence.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE1 : ETUDE DE RECRUTEMENT AU MAROC
CHAPITRE1 : LE RECRUTEMENT
CHAPITRE 2 : LES FONCTIONNALITES DU SIRH
CHAPITRE 3 : EFFETS DES TIC –GRH ET CHANGEMENT
CHAPITRE 4 : LE SIRH : UN ATOUT DANS L’OPTIMISATION DE LA GRH AU SERVICE DE L’ENTREPRISE ?
PARTIE 2 :
CHAPITRE 5 :
CHAPITRE 6 : RESULTAT
CONCLUSION GENERAL
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