Soutenance mémoire
Le syndicalisme
DEFINITION DE LA CONVENTION COLLECTIVE
« La convention collective de travail (CCT) est un contrat négocié par les employeurs et les employés visant à accorder aux salariés des avantages par rapport à la loi et les règlement quant aux conditions d’emploi et de travail ou garanties sociales »(1). Le législateur algérien définit « la convention collective » comme étant un accord écrit sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories professionnelles. L’accord collectif est un accord écrit dont l’objet traite d’un ou des aspects déterminés des conditions d’emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut constituer un avenant à la convention collective. Les conventions et accords collectifs sont conclus au sein d’un même organisme employeur entre l’employeur et les représentants syndicaux des travailleurs. Les conventions collectives peuvent avoir une application nationale, locale ou limitée à une entreprise et ne peuvent être défavorables aux salariés, c’est-à-dire plus contraignantes que la loi. Les conventions collectives permettent une modification des relations du travail sans recourir à la voie législative, beaucoup plus lourde. Les conventions collectives peuvent être conclues pour une durée indéterminée ou déterminée. Les conventions collectives susceptibles d’extension concernant une branche d’activité dans son ensemble. Elles sont négociées par les représentants de cette branche sous la présidence de l’inspecteur du travail. Elles comportent un certain nombre de mentions obligatoires par exemple la grille de salaires ou les conditions d’embauche.
DEFINITION DU SYNDICAT
« Syndicat : groupement de personnes exerçant leur activité dans une même branche de métier ou dans un même secteur d’activité visant à assurer la défense de leurs intérêts professionnels et de leurs conditions de travail ». (1) Les fonctions des syndicats et leur importance dans les relations de travail dépendent des traditions nationales elles-mêmes étroitement conditionnées par l’histoire et par les conditions d’émergence du mouvement syndical. Les syndicats sont reconnus par les pouvoirs publics comme des partenaires privilégiés en matière sociale et comme des acteurs de la politique contractuelle (issus de la négociation collective) et sont fréquemment investis de missions de gestion (organismes de sécurité sociale, services de placement). Il existe deux grandes catégories de syndicats : Les syndicats professionnels, composés de tous les professionnels d’une branche d’activité (comme les électriciens, les charpentiers ou les imprimeurs) et les syndicats de l’industrie spécifique de l’automobile par exemple. Il existe également des syndicats représentants les membres de la fonction publique, les employeurs (syndicats patronaux) et les syndicats regroupant des salariés sur la base de leur qualification (tels des syndicats de cadres). Dans la plupart de ces pays, les syndicats sont fédérés en, de grandes centrales syndicales ; telles que la confédération générale du travail (CGT) en France, ou l’American Federation of labor and Congress of industriel organisations (AFL-CIO) aux Etats-Unis, ou encore le British Trade Union Congress (TUC).
OBJECTIFS ET DISPOSITIONS GENERALES (DROIT SYNDICAL ALGERIEN)
D’après la législation du travail ; « les travailleurs salariés d’une part et les employeurs d’autre part, ont le droit de fonder, à cet effet, des organisations syndicales ou d’adhérer, de façon libre, et volontaire, à des organisations syndicales existantes à la seule condition de se conformer à la législation en vigueur et aux statuts de ces organisations syndicales. Les organisations syndicales sont autonomes dans leur fonctionnement et distinctes par leur objet et dénomination de toute association à caractère politique. Elles ne peuvent pas entretenir avec elles aucune relation qu’elle soit organique ou structurelle, ni recevoir de subventions, dons et legs sous quelque forme que ce soit de leur part, ni participer à leur financement » (1). Toutefois, les membres de l’organisation syndicale sont libres d’adhérer individuellement aux associations à caractère politique. Les membres d’une organisation syndicale ont les droits et obligations fixées par la législation en vigueur et les statuts de la dite organisation syndicale. Tout membre d’une organisation syndicale a le droit de participer à la direction et à l’administration de l’organisation dans le cadre de ses statuts, de son règlement intérieur et des dispositions de la présente loi. Les organes de direction de l’organisation syndicale sont élus (2) et renouvelés selon des principes démocratiques et conformément aux statuts et règlements qui les régissent.
LA SITUATION SYNDICALE EN ALGERIE
La fin des années 80 a été marquée en Algérie par une crise multiforme du régime policier en place qui a abouti aux révoltes populaires d’octobre 1988 ayant permis l’émergence sur la scène politique de la transition politique, sociale et économique entre 1989 et 1991. Une nouvelle constitution a été éprouvée par le référendum le 23 février 1989. Elle a aboli le système du parti unique et ouvert la voie à la liberté d’association dans tous les domaines de la vie économique et sociale « l’article 39 » garantit la liberté d’association et « l’article54 » le droit de grève. C’est dans ce contexte qu’a été promulguée la loi 90-14 du 2 Juin 1990 instaurant, pour la première fois, le pluralisme syndical. On l’accorde entre l’appareil de l’UGTA et les tenants du régime repose depuis l’indépendance sur le monopole de représentation, l’octroi de privilège individuel aux cadres et des subventions généreuses et non contrôlées. Peu de temps après la promulgation de ces lois, plusieurs syndicats ont été créés. Ne résiste aujourd’hui à la répression que la coordination Syndicat National Autonome de Personnels de l’Administration Publique (SNAPAP), le Conseil National de l’Enseignement Supérieur (CNES) et le Syndicat Autonome des Travailleurs de l’Education et de la Formation (SATEF).
Les autres ont été brutalement réprimés ou retournés. Très rapidement en effet, alors même qu’il ne peut plus supprimer formellement l’acquis du pluralisme syndical (1), le pouvoir va en pratique le nier et le considérer de fait comme subversif. Trois acteurs monopolisent d’autorité « le dialogue social » : l’état, le patronat et l’UGTA. Le pouvoir dispose de tout un arsenal doctrinal juridique et pratique dans la notion de représentativité. Celle-ci est laissée à l’appréciation de l’employeur ou des autorités administratives qui dans la plus part est défavorable pour les syndicats autonomes. L’article 48 de la loi 90-40 prévoit pourtant que l’employeur doit mettre à la disposition des organisations syndicales représentatives les moyens nécessaires pour la tenue de leurs réunions et que lorsque l’organisation syndicale dispose de plus de 150 membres, un local approprié doit être mis à sa disposition par l’employeur. L’article 49 de la loi dispose en outre que les représentatifs au plan national, peuvent bénéficier des subventions de l’état, dans le cadre de la législation en vigueur et selon de nombreuses ressources crédibles.
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Table des matières
Introduction générale
C H A P I T R E I : Approches théoriques et relations de travail
Introduction
SECTION (1): Quelques approches des organisations
1-L’école classique
1-1 L’organisation scientifique du travail
1-2 L’organisation administrative du travail
1-3 La bureaucratie
2-L’école des relations humaines
2-1 Elton Mago
2-2 Abraham Maslow
2-3 F. Herzberg
2-4 Kurt Lewin
3- L’école des systèmes sociaux
3-1 D.Mac Gregor
3-2 Le modèle de Rensis Likert
3-3 La théorie de la décision
4-L’école sociotechnique
SECTION (2): Les conventions collectives
1-Définition de la convention collective
2-Le contenu de la convention collective
3-Conventions collectives d’entreprise et conventions de rang supérieur
4- Négociation des conventions collectives
SECTION (3) : Le syndicalisme
1- Définition du syndicat
2-Objectifs et dispositions générales (droit syndical algérien)
3-Ressources et patrimoine des organisations syndicales
4-La syndicalisation des employés
4-1L’importance de la syndicalisation pour les employeurs
4-2 L’importance de la syndicalisation pour les employées
5-La représentation syndicale
6-La situation syndicale en Algérie
SECTION(4) : L’inspection du travail
1-Définition et fonctionnement de l’inspection du travail
2-Les missions et compétences de l’inspection du travail
3-Obligations et protections des inspecteurs de travail en Algérie
Conclusion
C H A P I T R E II : Comprendre les conflits
Introduction
SECTION (1) : Concepts et définitions
1- Définitions
1-1Qu’est-ce-que le conflit ?
1-2 Les conditions des conflits
2- Les différents types de conflit
2-1 Les conflits constructifs ou destructifs
2-2 Les conflits d’intérêt et d’identité
2-3 Les conflits d’autorité et les conflits de pouvoir
2-4 Les conflits de concurrence ou de rivalité
2-5 Les conflits de génération
2-6 Le conflit mimétique
2-7 Le conflit d’opinion ou idéologique
2-8 Le conflit déclaré/le conflit latent ou larvé /le conflit refoulé
2-9 Le malentendu
3-Distinguer un conflit d’un problème
4- Les raisons des conflits
SECTION(2) : Les caractéristiques des conflits
1-Les sources du conflit
1-1Les sources liées au fonctionnement de l’organisation
1-2 Les sources psychologiques
2- Les phases du conflit
3- Avantages et inconvénients des conflits
3-1Les avantages
3-2Les inconvénients
SECTION (3) : Les niveaux de conflits
1-Le conflit intrapersonnel
2-Le conflit interpersonnel
3-Le conflit intragroupe
4-Le conflit intergroupes
5-Conflit intraorganisationnel
SECTION (4) : Les conflits culturels au sein des organisations
Conclusion
C H A P I T R E III : Gérer les conflits dans les organisations
Introduction
SECTION(1) : Les principaux modes de gestion (de l’élimination à la collaboration)
1-L’évitement
2-L’accommodation
3-La confrontation
4-La collaboration
5-Le compromis et la négociation
SECTION (2) : La négociation
1-Les différents techniques de négociation
1-1 La technique des pivots
1-2 Les techniques de maniement du temps
1-3 La technique « point par point »
1-4 La technique des jalons
1-5 La technique des bilans
1-6 La technique des quatre marches
2-Les aspects éthiques de la négociation
3-Les divers types de négociations en milieu organisationnel
4-Culture et négociation
5-Les stratégies de négociation
5-1 La négociation distributive
5-2 La négociation raisonnée
6-Les obstacles les plus fréquents à la négociation
SECTION(3) : Le recours au tiers et les nouvelles tendances
1-Le pouvoir des tiers
2-Les tâches des tiers
3-Les nouvelles tendances
SECTION(4) : La gestion des conflits par la communication
1-La communication ça s’exerce
2-Les canaux de la communication
3-Les règles de la communication en cas de conflit
3-1 Être persuasif et argumenter
3-2 Les trois règles essentielles
4-Mettre en oeuvre la communication
4-1La perception de la réalité
4-2 S’interroger
4-3 Créer des relations vivantes
4-4 Enrichir le terrain
5-Les principes d’une bonne communication
5-1 Comment la communication se décline-t-elle au quotidien ?
5-2 Communique-t-on de la même manière avec tout le monde?
5-3 En quoi la communication non verbale est-elle source d’informations ?
Conclusion
C H A P I T R E IV : Etude de cas « EPE SOITEX »
SECTION(1) : Présentation générale de l’entreprise
1-Identification de l’entreprise
2-Historique de l’entreprise
3-Capacités actuelles de production
3-1Infrastructures
3-2 Les principales fonctions de l’entreprise SOITEX
4-Position de l’entreprise par rapport à son marché
4-1Evaluation de la demande du marché
4-2Position de l’entreprise dans le marché
4-3Forces et faiblesses
SECTION(2) : Méthodologie d’investigation retenue
SECTION(3) : Les résultats chiffrés du sondage et analyse détaillée
Conclusion de l’étude concrète
Conclusion générale
Annexes :
Annexe 1 : Questionnaire
Annexe 2 : Objet de la convention collective
Annexe 3 : L’organigramme du service RH
Annexe 4 : L’organigramme de l’entreprise
Bibliographie
Index des figures
