Les déterminants de l’engagement organisationnel
L’évolution de la conceptualisation de l’engagement organisationnel
Les efforts de recherche pour définir et mesurer le concept de l’engagement organisationnel n’ont pas cessé d’évoluer (Hunt et Morgan, 1994; Meyer et Allen, 1997; Meyer et al. 2001). Cette évolution peut être analysée sous les trois angles suivants : les construits de l’engagement organisationnel, les foyers organisationnels et les trois dimensions de l’engagement organisationnel.
Les construits de l’engagement organisationnel
Plusieurs définitions et construits ont été élaborés autour du concept de l’engagement organisationnel. Afin d’arrêter notre choix d’un construit, cette section expose les définitions et les critiques formulées à l’endroit de trois construits de l’engagement organisationnel le construit de Mowday et al (1979), le construit de O’Reilly et Chatman (1986) et le construit de Meyer et Allen (1993).
Le construit de Mowday et al.
Dans leur conceptualisation de l’engagement, Mowday et al. (1979) ont élaboré le construit de l’engagement organisationnel autour des liens affectifs entre l’individu et son organisation. Cette composante affective de l’engagement organisationnel comporte les trois attitudes suivantes (tableau 2.1)
a) la croyance dans l’organisation et l’acceptation de ses buts et valeurs;
b) la volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation;
c) le désir de maintenir son appartenance à l’organisation.
Questionnaire (OCQ), pour mesurer les trois éléments du construit. L’OCQ était l’instrument le plus utilisé dans les recherches sur l’engagement organisationnel (Mathieu et Zajac, 1990; Morrow, 1993). Les résultats de l’expérimentation, menée par St-Pierre (1986) sur l’équivalence linguistique des deux versions anglaise et française du questionnaire et sa validité psychométrique, n’ont confirmé que deux éléments théoriques de la définition de l’engagement organisationnel, élaborée par Mowday et al (1979) l’identiflcatio,i et l’attachement. De même, Reid (1990) a effectué des tests de validité et de fidélité sur la version française de l’OCQ sur un échantillon de 1233 répondants
francophones. Il est arrivé aux mêmes résultats que St-Pierre (1986), et que l’élément théorique «implication» et sa caractéristique théorique «la volonté de déployer des efforts considérables pour l’organisation» ne semblent pas supportée empiriquement par les analyses quantitatives.
L’OCQ, en tant qu’instrument de mesure de l’engagement organisationnel, a été la cible de plusieurs critiques. Reichers (1986) et Becker (1992), entre autres, lui reprochent la limitation du questionnaire de l’OCQ à la composante affective de l’engagement organisationnel. Les questions’ telles que : «J’accepterais à peu près n ‘importe quelle tâche afin de continuer à travailler pour cette organisation; Dans ma situation actuelle, ça ne prendrait pas grande chose pour que je quitte cette organisation; Il y a peu d’avantages à demeurer indefiniment au service de cette organisation 2», ont amené Morrow (1983) à qualifier de redondant le concept de l’engagement organisationnel. De plus, Reichers (1985) constate que l’OCQ mesure l’engagement en incluant des questions sur les intentions de comportements qui sont supposées être des conséquences de l’engagement, et qui ne font pas partie nécessairement du concept. Cette inclusion explique, lors de l’utilisation de l’OCQ, la forte association entre l’engagement organisationnel et le taux de roulement du personnel (Reichers, 1985).
Le construit de O’Reilly et Chatman
Suite aux critiques formulées à l’endroit de l’OCQ, les chercheurs O’Reilly et Chatman (1986) ont élaboré le construit de l’engagement organisationnel, à partir des travaux de Kelman (1958), qui portent sur les trois éléments suivants a) l’identification (caractérisée par un sentiment d’appartenance; les attitudes et les comportements sont motivés par le désir d’affiliation et le maintien d’une relation satisfaisante avec l’organisation);
b) l’intériorisation (caractérisée par un sentiment d’appropriation; les attitudes et les comportements sont motivés par la congruence des buts et des valeurs de l’organisation avec ceux de l’individu);‘Traduction libre du texte de Mowday et al. (1979) 2 La version anglaise : «J would accept almost any type ojjob assignment in order to keep working for this organization)); «li woutd take veiy Ïittle change in mypresent circumstances to cause me to leave tins organization»; «There s not too much to be gained by sticking with this organization indefinitely» (Mooday et aï. 1979).
c) la conformité3 (caractérisée par un sentiment d’obligation; les attitudes et les comportements sont motivés par le désir d’obtenir des récompenses ou d’éviter des sanctions).
1. L’inaptitude des énoncés, utilisés dans le questionnaire initial, développé par Ashforth et Mael (1989), à distinguer l’identification de l’intériorisation au niveau de la direction générale, ce qui a amené les chercheurs à fusionner ces deux dimensions en une seule qu’ils ont intitulée «engagement normatif» (Becker, 1992; Hunt et Morgan, 1994). Becker et Billings (1993) rapportent que cette difficulté a aussi été rencontrée dans les études faites par Caldwell et al. (1990).
2. Becker et Billings (1993) ont eu de la difficulté à distinguer les énoncés de conformité envers les différents foyers organisationnels. Cette difficulté les a amenés à regrouper les énoncés et à constituer un seul indice Traduction libre du terme anglais «Compliance» représentant la conformité globale. Cette initiative a été envisagée après l’analyse factorielle, de façon à améliorer le coefficient de cohésion alpha des énoncés de conformité (Becker et al. 1993). Selon Meyer et Allen
(1997), l’inclusion de la conformité, comme base d’engagement, sème la confusion autour du concept.
Dans les recherches de Caldwell et al. (1990), O’Reilly et al. (1991) et Becker et Billings (1993), les auteurs ont regroupé les indicateurs de l’identification et de l’intériorisation pour former un indice qu’ils ont appelé l’engagement normatf De plus, Meyer et Allen (1997) rapportent que la conformité a été identifiée comme engagement instrumental et se demandent si elle peut être réellement considérée comme une base d’engagement. Finalement, ils font remarquer que la conformité a été trouvée en corrélation positive avec le taux de roulement des employés, ce qui contraste généralement avec les résultats des recherches sur l’engagement organisationnel.
Le construit selon Meyer et Allen
En 1990, à la suite d’un inventaire de la littérature théorique et empirique concernant les différentes conceptualisations de l’engagement organisationnel, Meyer et Allen sont arrivés à la conclusion que l’engagement organisationnel est un construit à trois composantes attitudinales. La première, intitulée l’engagement affectif (affective commitment), se réfère à l’attachement affectif et à l’identification à l’organisation, ainsi qu’à l’intériorisation des buts et des valeurs de l’organisation.
Les employés, ayant un fort engagement affectif, demeurent dans l’organisation parce qu’ils le veulent. La deuxième, intitulée l’engagement raisonné ou de continuité (continuance commitment), reflète la perception, par l’employé, des coûts associés ou des opportunités offertes à son départ de l’organisation. Les employés, dont le lien avec l’organisation est basé principalement sur le calcul des coûts, s’attachent par nécessité et non par choix. Finalement, l’engagement normatif fait
référence aux sentiments d’obligation de maintenir son adhésion à l’organisation.
Les employés, ayant un fort engagement normatif, se font un devoir de demeurer avec l’organisation. Le tableau 2.3 montre les caractéristiques des trois dimensions de l’engagement organisationnel et les raisons de leur maintien, selon Allen et Meyer (1990).
Allen et Meyer (1990) indiquent que ces trois dimensions peuvent se manifester simultanément, à des degrés différents, chez un même individu. Ainsi, un enseignant peut s’engager envers un collège par volonté et parce qu’il en perçoit le besoin, mais sans nécessairement se sentir obligé. L’engagement organisationnel de cet enseignant envers le collège tient compte de ces trois états d’esprit. Étant donné la complémentarité de ces trois dimensions, Allen et Meyer (1990) les ont qualifiées de composantes. Dans le cadre de cette recherche, le terme dimension est plutôt utilisé.
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Table des matières
INTRODUCTION 1
Chapitre 1: LA PROBLÉMATIQUE
1.1 Le contexte général de la problématique
1.2 Le contexte spécifique de la problématique
1.3 Les objectifs de recherche
1.4 La pertinence de cette recherche
Conclusion
Chapitre 2: LA REVUE DE LA LITTÉRATURE
2.1 L’évolution de la conceptualisation de l’engagement organisationnel
2.2 Les types de liens et les modes de l’engagement organisationnel
2.3 La schématisation conceptuelle de l’engagement organisationnel
Conclusion
Chapitre 3: L’ OPÉRÂTIONNALISATION DU SCHÉMA CONCEPTUEL DE L’ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL DES ENSEIGNANTS
3.1 Le schéma conceptuel de l’engagement organisationnel de l’enseignant
3.2 La question principale et les modèles explicatifs de recherche
3.3 Les définitions des variables
3.4 Les hypothèses de recherche
Conclusion
Chapitre 4: LA MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE
4.1 Le choix de la méthode de collecte des données
4.2 L’échantillonnage
4.3 Le déroulement de la collecte des données
4.4 L’élaboration et la validation du questionnaire de recherche
Conclusion
Chapitre 5: L’ANALYSE DES DONNÉES
5.1 Les analyses descriptives générales
5.2 Les analyses statistiques associatives ou bivariées
5.3 Les analyses statistiques explicatives ou multivariées
5.4 La vérification des hypothèses de recherche
Conclusion
Chapitre 6: LA DISCUSSION ET L’INTERPRÉTATION DES RÉSULTATS
6.1 Les déterminants de l’engagement organisationnel
6.2 L’interprétation et la discussion des modèles explicatifs de l’engagement organisationnel et de ses trois dimensions
CONCLUSION GÉNÉRALE
APPENDICEA Les indicateurs des engagements envers les foyers organisationnels
APPENDICE B Lettres adressées aux différents intervenants
APPENDICE C Questionnaire de recherche
APPENDICE D Questionnaire de recherche (version expérimentale)
APPENDICE E Questionnaire de recherche (tableau comparatif)
APPENDICE F Les coefficients alpha des indicateurs et des dimensions de l’engagement organisationnel
RÉFÉRENCE
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