Le perfectionnement du personnel

Le mode de perfectionnement au niveau national et local

                 A Madagascar, le perfectionnement du personnel et l’amélioration du travail en général dépend de chaque entreprise, si l’on parle de l’entreprise privée. Jusqu’ici, nous connaissons qu’un seul centre de formation qui vise à progresser les ressources humaines. LE CENTRE DE FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ( CFRH). Ce Centre est le premier établissement supérieur privé à Madagascar dans le domaine de la Gestion des Ressources Humaines. Créer en 2004, le Centre de Formation des Ressources Humaines ( CFRH) a pour vocation de former des futurs responsables en Ressources Humaines mais également d’apporter un renforcement de compétence aux travailleurs déjà en activité. Ce Centre de Formation est dirigé et animé par une équipe de professionnels consultants ayant des années d’expérience probantes dans le domaine de la formation professionnelle, ayant exercer des responsabilités de direction au sein des groupes de sociétés de premier plan. Tous les formateurs encadreurs du CFRH justifient d’une expertise dans leur domaine et maîtrisent les meilleures méthodologies d’approche dans la pédagogie de l’enseignement des bacheliers, futurs élites des entreprises ainsi que les travailleurs cadres.

Travail

Le travail et la sociologie du travail. « Le travail est par essence créateur de richesses, et joue dans notre société le rôle d’un principe de distribution des revenus. »(9) La sociologie du travail est une science qui se propose de reconnaître, d’observer et d’interpréter les phénomènes sociaux qui se produisent à l’occasion du travail. Autrement ditla sociologie du travail se présente donc comme un domaine d’étude, celui des « collectivités humaines très diverses par leur taille, leur fonction, qui se constituent à l’occasion du travail, des réactions qu’exercent sur elles, aux divers échelons, les activités de travail constamment renouvelées par le progrès technique, des relations externes entre elles, et internes entre les individus qui les composent. Il s’agit d’un domaine très vaste, dont l’unité fait problème, où doivent pouvoir se rencontrer des théories d’inspiration et de forme variées.(10)
La division du travail social. Emile Durkheim analyse, qu’avec la division du travail social, on passe d’une société traditionnelle à une société moderne où les individus ne sont plus liés entre eux du fait de leurs similitudes( solidarité mécanique), mais rendus interdépendants u fait de leur différenciation accrue : en les spécialisant, la division du travail les rend de fait interdépendants( solidarité organique) c’est-à-dire que les individus sont différents et interdépendants, à l’image es différentes fonctions du corps humain. « La fonction de la division du travail n’est donc pas tant économique que sociale. Sa première fonction n’est pas de permettre l’accroissement des gains de productivité et des rendements mais de rendre les individus interdépendants et solidaires. Son rôle est bien plus moral et social qu’économique. »

La Gestion des Ressources Humaines( GRH)

Définition de la GRH C’est l’ensemble des activités d’une organisation qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. C’est aussi l’ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines afin d’avoir une plus grande efficacité et efficience dans le monde du travail.
Les missions de la GRH La GRH a plusieurs mission comme, le recrutement et l’embauche du personnel, l’encadrement dans ses fonctions, faire l’orientation et la formation du personnel, évaluer leurs performances, l’application des règles( respect des lois et règlements), motiver et impliquer le personnel, communiquer, assurer la vie sociale, la gestion de la paie et la gestion de l’organisation.
La gestion de compétence C’est un outil de la GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Elle peut être aussi perçue comme la somme des actions, démarches, outils,…permettant à une entreprise d’acquérir, de stimuler et de réguler les compétences dont elle a besoin.
La gestion de carrière La gestion des carrières ou « développement du potentiel humain » est une politique qui met au diapason le profil professionnel, la performance, la compétence et le souhait individuel d’un travailleur avec l’évolution de sa carrière et le plan de développement des ressources humaines. Elle est aussi un processus mutuel qui vise, par le biais de la formation, de la promotion, de la mobilité, de mutation temporaire ou encore de la création de projets spéciaux, prépare un employé en fonction des besoins futurs de l’organisation, tout en tenant compte de ses forces et de ses intérêts.

L’environnement socioculturel

                  Une société se caractérise toujours par une certaine structure, des habitudes et normes de vie, des us et coutumes et par certaines valeurs. Ces valeurs, normes et organisations influencent le comportement de ses membres. Pour prendre l’exemple de Madagascar, on peut citer comme éléments de culture le « fihavanana », la notion circulaire de temps « le fotoangasy », le culte des ancêtres. Il serait intéressant alors d’étudier l’influence de ces valeurs sur la GRH et leurs impacts.
– Le « fihavanana » conduit-il au népotisme ou au contraire permet une gestion plus souple des ressources humaines ?
– Le « fotoan-gasy » n’est-il pas une conséquence d’une notion de temps cyclique et non d’une conception de temps linéaire ?
Dans la conception de temps linéaire, le temps perdu ne se rattrape pas tandis que la conception du temps cyclique, le temps est un éternel recommencement.

LES ANALYSES, LE BILAN ET DISCUSSION DES RESULTATS

I- Forces : La concurrence économique oblige les entreprises à développer leurs compétences distinctives, donc à développer les hommes. Sous l’influence de plusieurs facteurs (développement économique, extension du droit social, etc), les préoccupations se sont tournées beaucoup vers la satisfaction au travail et la valorisation des ressources humaines (gestion de carrière, participation, partage de responsabilité). Les conséquences des nouvelles technologies sur le travail ont fait l’objet de nombreuses analyses. Les responsables de la gestion des ressources humaines sont sensibilisées à l’importance de la variable technologie dans leur évaluation des besoins en personnel.
II- Faiblesses : En général, c’est l’intérêt de l’entreprise qui domine. Pourtant, valoriser les ressources humaines est fondamentale car c’est lorsqu’on met plus d’importance aux ressources humaines que l’entreprise peut se progresser. Le problème c’est que l’entreprise exerce une pression sur le personnel pour qu’elle tienne son image de marque, mais les conditions humaines sont moins respectées. En outre le perfectionnement du personnel par la formation est limité au degré de quelques employés.
III- Opportunités : Une Société à Responsabilité Limitée peut avoir des occasions pour pouvoir développer ses moyens humains. Il y a peu de personnel et on peut voir de près le fonctionnement de chaque individu. On peut bien rapprocher le personnel, faire un suivi de vérification et donc possibilité de le perfectionner, non seulement certains employés mais tous les employés.
IV- Menaces : On se soucie donc des conditions psychologiques du personnel, ainsi que des conditions sociales. Par des pressions exercées sur l’individu sans ou moins respect des conditions humaines, le personnel peut avoir une stress, frustration voire même des maladies. Ensuite, il n’y a aucun moment pour se divertir. C’est de l’automatisation des ressources humaines. Ensuite, l’affaiblissement du taux de promotion, sans avoir même une cohérence avec l’ancienneté crée des frustrations car il n’y aura pas de gestion de carrière. Une entreprise où la moyenne d’âge des employés est élevée risque de ne plus être performante car l’efficacité de la main d’œuvre peut s’affaiblir du fait de la diminution de la créativité de l’innovation, de vieux employés ou de l’adolescence de leurs connaissances. L’existence des conflits à travers la divergence d’opinion, la jalousie, l’opposition de classe sociale, le mécanisme d’ascension sociale, la concurrence, etc, entraînent des effets néfastes pour le groupe et pour ses membres.

Table des matières

REMERCIEMENTS
INTRODUCTION GENERALE
PARTIE I :IDENTIFICATION DU SUJET ET LES CADRAGES THEORIQUESETATS DES LIEUX
I- Le travail et le perfectionnement du personnel au niveau international
I.1- Les Etats-Unis
I.2- En Grande Bretagne
I.3- En Suisse
I.4- L’URSS
I.5- Dans les pays en voie de développement
II- Le mode de perfectionnement au niveau national et local
III- Présentation du terrain.( la Société AppEl ou Applications Electroniques)
III.1- Historique de la Société AppEl
III.2- Les domaines d’activités
III.2.1-Les activités de l’entreprise
III.2.2-Quelques raisons du besoin du perfectionnement dans cette entreprise
III.3- Structure d’organisation de la société
III.3.1- Organigramme de la Société AppEl
III.3.2-Rôles de chaque direction de la société
CHAPITRE 2 :REPERES THEORICO CONCEPTUELS
A] Conceptualisation
I- Organisation et Travail
I.1- Organisation
I.1.1- Définition de l’organisation
I.1.2 – La théorie des organisations
I.1.3- La sociologie des organisations
I.2- Travail
I.2.1- Le travail et la sociologie du travail
I.2.2- La division du travail social
II- L’entreprise
II.1- Définition de l’entreprise
II.2- La gestion d’entreprise
II.3- La culture d’entreprise
II.4- Le concept d’organigramme
III- La Gestion des Ressources Humaines( GRH)
III.1- Définition de la GRH
III.2- Les missions de la GRH
III.3- La gestion de compétence
III.4- La gestion de carrière
IV- Le perfectionnement du personnel
IV.1- Le perfectionnement
IV.1.1- Définition du perfectionnement
IV.1.2- Les types de perfectionnement
1) Le perfectionnement technique et professionnel
2) Le perfectionnement économique ou de gestion
3) Le perfectionnement psychologique ou en relations humaines
4) Le perfectionnement culture
IV.1.3- Théories et concepts autour du perfectionnement du personnel
IV.1.3.1- Les théories de besoin
IV.1.3.2- Le Taylorisme
IV.1.3.3- Concepts de performance, efficacité et efficience
IV.1.3.4- La notion de qualification
IV.2- Le personnel
IV.2.1- Définition du personnel
IV.2.2- La croissance du personnel
IV.2.3- Le développement culturel et social
IV.2.4- La motivation
IV.2.5- Le comportement
B] Les hypothèses
C] Les objectifs spécifiques
CHAPITRE 3 :METHODOLOGIE DERECHERCHE
I. Démarche méthodologique
II. Technique documentaire
III. Techniques vivantes
III.1- Echantillonnage
III.2- Le questionnaire
III.3- Le guide d’entretien
IV. Les méthodes d’approches
IV.1- Approche structuraliste
IV.2- Approche fonctionnaliste
IV.3- Holisme
IV.4- Individualisme méthodologique
PARTIE II :LES RESULTATS D’ENQUETES
CHAPITRE 4 :LES RESULTATS D’ENQUETESET INTERPRETATIONS
A] Résultat du questionnaire (résultat quantitatif)
I- Répartition des échantillons
II- Résultat concernant le poste du personnel
II.1-Les réponses recueillies
II.2- Les interprétations
III- L’ancienneté, pour une possibilité du perfectionnement
III.1- Les raisons de cette question
III.2- Le test de khi2
a) Calcul effectif théorique
b) Calcul écarts simples
c) Calcul écarts pondérés
III.3- Les interprétations
IV- Les stratégies du personnel pour atteindre les objectifs imposés
IV.1- Pour les subordonnées
IV.2- Pour les responsables
IV.3- Les interprétations
V- Le besoin de motivation pour se perfectionner
V.1- Les résultats d’enquêtes
V.2- Les interprétations
VI- La place de la relation dans le perfectionnement du personnel
VI.1- Les données recueillies
VI.2- Les interprétations
VII- Les obstacles qui entravent la progression du personnel
VII.1- Interprétations sur les conflits entre les employés
VII.1.1- Les résultats d’enquêtes
VII.1.2- Les conséquences
VII.2- Interprétions sur les conflits au sein de la famille
VII.2.1- Les résultats d’enquêtes
VII.2.2- Les interprétations
VII.3- Interprétations sur les conflits au sein du milieu où se trouve l’individu
VIII-Les problèmes professionnels rencontrés par le personnel
IX- La base du perfectionnement : la formation
IX.1- La formation donnée par les responsables
IX.2- L’auto formation du personnel
X- La fonction de divertissement
X.1- Le résultat obtenu
X.2- Les interprétations
XI- La conception du personnel sur ce qu’est « perfectionnement »
XII- Les souhaits du travailleur pour qu’ils puissent se perfectionner
B] Résultat du guide d’entretien (résultat qualitatif)
CHAPITRE 5 :VERIFICATION DES HYPOTHESESET RESULTATS FINAUX
I- D’autres aspects du problème (psychologique, socioculturel, économique)
I.1- L’aspect psychologique
I.2- L’environnement socioculturel
I.3- L’environnement économique
II- Interprétations globales
II.1- Vérification des hypothèses
II.2- Résultats finaux
PARTIE III :APPROCHE PROSPECTIVE DE LA RESOLUTION DE LA PROBLEMATIQUE
CHAPITRE 6 :LES ANALYSES, LE BILANET DISCUSSION DES RESULTATS
I- Forces
II- Faiblesses
III- Opportunités
IV- Menaces
CONCLUSION GENERALE
ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE
RESUME ET CV

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