Le Ministère chargé de la Fonction Publique à Madagascar

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LA SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS

Historiques

Branche de la Sociologie, la Sociologie des Organisations est une science assez récente, elle a été créée vers la fin des années 1950 à partir dea Sociologie du Travail, par le célèbre Sociologue français « Michel CROZIER ».

Michel CROZIER

Né en 1922, CROZIER est un Sociologue français, considéré comme le fondateur de la Sociologie Des Organisations. Il effectue une étude à l’École des Hautes Etudes Commerciales (HEC) en France avant d’aller pour la première fois aux États-Unis entre 1949-1950. Lors de ce premier séjour aux États-Unis, il réalise une étude sur les syndicats américains.
A son retour en France, il intègre le Centre National de la Recherche Scientifique (CNRS) où il se consacre à la sociologie du travail, dans le sillon de Georges Friedmann mais en se distinguant sur une démarche sociologique particulière le travail sur terrain et l’enquête. Ainsi, M. CROZIER est considéré comme l’un des premiers Sociologue de terrain.

Vers la création de la Sociologie des Organisations

A partir de son entrée au CNRS, il s’est beaucoup intéressé au rôle des employés et des petits fonctionnaires dans la structure sociale bureaucratique.
Dans cette démarche, il étudie les organisations bureaucratiques, ses angles d’étude étaient les phénomènes de conscience de classe et la participation de classe. Ainsi, il élabore une vision nationaliste des capacités de choix des agents de la bureaucratie.
Et il interprète la bureaucratie comme une organisation résistante et réticente au changement. Ainsi, CROZIER définit les organisations bureaucratiques comme étant des lieux relativement fermés sur eux même, qui constituent des freins audynamisme souhaité d’une société moderne. Des mécanismes d’adaptation sont crées par ceux quitravaillent dans les organisations bureaucratiques afin de surmonter des rapports éventuellement conflictuels. Les routines et rigidités qui y affectent les institutions bureaucratisées font précisément partie des moyens de défense de ceux qui doivent y subir des relations trop oppressantes, héritées d’une longue tradition.
Par conséquent, CROZIER a fait une étude des organisations de la bureaucratie française et c’est grâce à cette étude qu’est née la Sociologie Des Organisations. Cette étude sur les organisations de la bureaucratie a été renforcée après un second séjour aux États-Unis, à l’université de Stanford en Californie entre 1959-1960.
A son retour, Crozier fonde en 1961 le « Centre de sociologie des organisations ». Et en 1964, il publie son premier grand ouvrage : « LE PHENOMENE BUREAUCRATIQUE ». L’ouvrage décrit le fonctionnement d’une administration française marquée par la centralisation des décisions, qui engendre la peurdu face-à-face et qui aboutit à l’isolement de chaque catégorie hiérarchique ainsi qu’au développement de relations de pouvoir parallèle. Le fonctionnement et le dysfonctionnement des systèmes bureaucratiques y sont analysés à travers la manière dont les acteurs pratiquent entre eux le jeu de la coopération ou celui du conflit. Grâce à l’étude des organisations de la bu reaucratie française, CROZIER s’est fait une grande réputation comme étant le fondateur de la Sociologie des Organisations.

Qu’est ce que la Sociologie Des Organisations ?

La conception de l’organisation

En général, l’organisation est un groupement humain ordonné rationnellement en vue d’atteindre d’objectifs déterminés, caractérisés rpala division du travail, du pouvoir, des responsabilités, des réseaux de communication planif ée, un contrôle de l’ensemble pour ne pas dévier des objectifs prévus, maintenir et améliorer l’efficacité et la survie de l’organisation.
La conception de l’organisation est le processus par le lequel le management prévoit et détermine la structure et la forme du système de communication, de l’exercice de l’autorité et de répartition de responsabilités, qui permettronta une entité d’atteindre ses objectifs. La conception de l’organisation devrait satisfaire trois (03) besoins :
Faciliter la circulation de l’information et les prises de décisions afin que les incertitudes soient mieux gérer et que les objectifs soient atteins,
Définir clairement l’autorité et la responsabilitéattachées aux postes et unités de travail afin que soit tiré tous les profits escomptés de la division du travail et d’une bonne définition des postes, Instaurer le degré d’intégration souhaitée entre sledépartements.
Dans une organisation, il existe des principes fondamentaux.
Ce sont :
1- Diviser le travail : spécialisation, regroupement des activités et coordination des tâches,
2- S’assurer d’une unité objective : avoir les mêmes bjectifs,o
3- S’assurer de l’unité de commandement,
4- S’assurer de l’unité de direction,
5- S’assurer de la continuité de la chaîne de commande,
6- S’assurer de l’adéquation autorité-responsabilité,
7- S’assurer de l’efficacité,
8- Avoir une définition précise de chaque poste,
9- Décentralisation et centralisation à bon escient.
En bref, la Sociologie Des Organisations est la science qui étudie dans son ensemble l’organisation et la nature des tâches de l’entrepr ise.
La Sociologie Des Organisations s’occupe essentiellement des éléments suivants :
– le fonctionnement des organisations,
– l’exercice de l’autorité,
– le comportement et motivations des différents membres,
– les processus de communication,
– la manière de prise de décision
– la division du travail.
Ainsi, la Sociologie Des Organisations a pour objectif principal l’adaptation des acteurs aux objectifs et à la mise en place d’une organisation fonctionnelle performante ainsi qu’aux variations des environnements de l’entreprise.

Le concept de performance

La performance constitue un concept très important en SDO car elle permet d’atteindre les objectifs fixés par la définition des stratégies qui en découlent.
La performance peut être définie comme étant la niotn relative entre l’efficacité et l’efficience. L’efficacité met en relation les résultats obtenuset les objectifs fixés.
L’efficience met en relation les résultats obtenus et les moyens utilisés et/ou les coûts engendrés. Alors, l’efficacité consiste à obtenir un résultat conformément à un objectif donné et l’efficience consiste à obtenir un résultat en minimisant le coût des ressources utilisées et des processus. Ainsi, la performance est le résultat optimal obtenu par une utilisation la plus efficiente possible des ressources mises en œuvre. Elle résult e de la synergie entre l’efficacité et l’efficience d’une organisation.
La performance permet de mesurer la réalisation desobjectifs. Etant donné que les objectifs consistent à entreprendre et à terminer une action déjà entreprise dans le but de réaliser les objectifs fixés ; le concept de performance renvoieà l’idée d’accomplir une action. Voici les composantes de la performance :
De cette illustration, nous pouvons définir brièvement la performance comme étant la mise en relation de l’efficacité et de l’efficience pour pouvoir atteindre les objectifs fixés par une organisation avec pertinence.
Pour conclure ce chapitre, en somme, la SDO est une branche de la Sociologie générale, créée récemment vers la fin des années5019.C’est le fameux Sociologue français Michel CROZIER qui est considéré comme le fondateurde cette science grâce à une étude faite sur le rôle des employés et des petites fonctionnaires dans la structure sociale bureaucratique en France, dans son ouvrage « le phénomène bureaucratique » sorti en 1963.
Brièvement, la SDO est la science qui étudie dans ons ensemble l’organisation et la nature des tâches d’entreprise. Elle a pour objectif principal l’adaptation des acteurs aux objectifs de l’entreprise, la mise en place d’une organisation f onctionnelle performante et aux variations des environnements de l’entreprise. D’où, l’importa nce du concept de performance dans la SDO. Bien que la SDO ait été créée par rapport sectur public, la bureaucratie, son champ d’intervention concerne plutôt l’entreprise, ne ser ait-il pas possible qu’elle a été influencée par le secteur privé ?

LES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL (NFOT)

Dans ce chapitre, nous allons voir les différentes formes d’organisation du travail. Pour ce faire, nous allons tout d’abord aborder les modes traditionnels d’organisation du travail, ensuite, nous allons évoquer les NFOT, enfin nous allons voir les reformes administratives par rapport aux NFOT.
En effet, on entend par organisation du travail, les organisations scientifiques du travail utilisant de systèmes de production de masse, qui ont permis aux pays industrialisés de connaitre une croissance économique accélérée, ainsque de se démarquer davantage des autres pays du monde.

Les modes traditionnels d’organisation du travail

Les modes traditionnels d’organisation du travail sont des Organisations Scientifiques du Travail (OST) qui ont marqué les systèmes de production mondiaux dans le XXème siècle. Il existe trois grands modes traditionnels d’organisation du travail que nous allons voir un à un ci-dessous.

Le taylorisme

Définition

Frederick-Winslow TAYLOR (1856-1915), ingénieur et économiste américain, a imaginé l’Organisation Scientifique du Travail (OST) dont il publia, en 1911, les principes qui visaient à optimiser au maximum « l’effort humain ».
Par définition, le taylorisme est une organisation scientifique du travail, crée par Taylor. Il s’agit d’un ensemble de principes de gestion de tra vail, caractérisé par la division horizontale et verticale du travail ainsi que par le salaire au rendement.
Au début du XXème siècle, Taylor souhaite organiserle travail de manière scientifique à partir d’étude en situation et l’observation des ouvriers dans l’atelier, portant sur les méthodes de production, la gestion des temps de travail des salariés, les possibilités de déplacement des employés.
Pour ce faire, Taylor a posé des objectifs de troisordres :
– Lutter contre la flânerie systématique des ouvriers dans l’atelier,
– Proposer une méthode de fabrication optimale : « the one best way »,
– Mettre en place une rémunération au mérite en fonction des cadences constatées : « fair’s day work ».

Les principes du taylorisme

Trois principes sont à la base du système de Taylor :

Premier principe : La division verticale du travail

Ce premier principe peut être résumé par la phrasesuivante : « Tout travail intellectuel doit être enlevé à l’atelier pour êtreconcentré dans les bureaux de planification et d’organisation. »
Plus précisément, il s’agit de la séparation entrele travail d’exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs de « burea de méthodes ». Par la démarche scientifique qui est l’étude des postes, décomposiont et simplification des gestes, attribution d’un temps d’exécution dans chaque tâche élémentaire, Taylor détermine une seule bonne façon d’effectuer une tâche qu’il appelle « the one best way ».
Par exemple : dans une entreprise minière, Taylor montre au manœuvre la bonne façon de charger sa pelle pour atteindre la productivité quotidienne moyenne la plus élevée.
Ainsi, par la mise en place de la division verticale du travail, Taylor a atteins un de ses objectifs.

Deuxième principe : La division horizontale des tâches

Ce principe consiste à la parcellisation des tâches entre ouvriers. A chaque ouvrier est attribué une tâche élémentaire c’est-à-dire la plus simple possible, afin d’accélérer et d’automatiser les gestes. L’organisation du mode de production est fondée sur un modèle répétitif des tâches élémentaires et simples. Ici,l’ouvrier est limité dans son travail à la réalisation d’un nombre minimum de tâches spécialisées.
La division horizontale des tâches a mené au travail à la chaine.

Troisième principe : Salaire au rendement et contrôle temps

Le salaire au rendement a pour objectif d’éliminer la flânerie des ouvriers et de lutter contre les temps morts. Il consiste à faire qu’à chaque tâ che correspond un temps d’exécution, le chronomètre détermine alors le salaire de l’ouvrier. Il s’agit donc de rémunération au mérite en fonction de tâches accomplies.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE 
METHODOLOGIE
I. Cadre de recherche
II. Motifs du choix de thème
III. Motifs du choix de terrain
IV. Problématique
V. Hypothèses
VI. Objectif général
VII. Objectifs spécifiques
VIII. Méthodologie d’analyse
IX. Méthodologie d’enquête
1. La pré-enquête
2. L’échantillonnage
3. L’entretien
4. Les questionnaires
X. Limite de la recherche
PARTIE I : APPROCHE SOCIOLOGIQUE DE LA FONCTION PUBLIQUE
CHAPITRE I : LA SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS 
I-1 : Historiques
I-1-1 : Michel CROZIER
I-1-2 : Vers la création de la Sociologie des Organisations
I-2 : Qu’est ce que la Sociologie des organisations ?
I-2-1 : La conception de l’organisation
I-2-2 : Le concept de performance
CHAPITRE II : LES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
II-1 : Les modes traditionnels d’organisation du travail
II-1-1 : Le taylorisme
a- Définition
b- Les principes du taylorisme
Premier principe : La division verticale du travail
Deuxième principe : La division horizontale des tâches
Troisième principe : Salaire au rendement et contrôle temps
II-1-2 : Le Fordisme
a- Définition
b- Le système productif fordiste
II-1-3 : Le Toyotisme
II-2 : Les Nouvelles Formes d’Organisation du Travail
II-2-1 : L’évolution des formes d’organisations du Travail
II-2-2 : Les déterminants de la présence des NFOT
II-3 : Les reformes administratives par rapport aux NFOT
II-3-1 : Les reformes de la Fonction Publique en Afrique
a- La première génération
b- La seconde génération
II-3-2 : Lien entre reforme administrative et NFOT
CHAPITRE III : PRESENTATION GENERALE DU MINISTERE CHARGE DE LA FONCTION PUBLIQUE A MADAGASCAR
Section I : Le Ministère chargé de la Fonction Publique à Madagascar
III-1 : Généralités
III-1-1 : Historiques
III-1-2 : Localisation et coordonnées
III-1-3 : Logo
III-2 : Objectifs du MFPTLS
III-2-1 : Missions
III-2-2 : Objectifs
III-3 La structure organisationnelle générale du Ministère chargé de la Fonction Publique
III-3-1 : Organigramme général du MFPTLS
III-3-2 : Entité publique et organisme rattaché au MFPTLS
Section II : La Fonction Publique
III-1 : Qu’entend-on par Fonction Publique
III-1-1 : La fonction publique en tant que services publics
III-1-2 : La fonction publique en tant qu’organisation
III-1-3 : La fonction publique en tant que structure
II-2 : La Fonction Publique Malgache
II-2-1 : Généralités
II-2-2 : Caractéristiques
a. Définition
b. Structure
c. Statut
d. Corps
e. Recrutement
f. Nomination
g. Titularisation
h. Avancement
PARTIE II : APPROCHE ORGANISATIONNELLE DE LA FONCTION PUBLIQUE
CHAPITRE IV : LE SERVICE DU PERSONNEL ENCADRE
IV-1 : Description
IV-1-1 : Localisation
IV-1-2 : Les divisions du service
IV-1-3 : Les personnels du service
IV-1-4 : Matériels à la disposition du Service
IV-2 : Organisation fonctionnelle du SPE
IV-2-1 : Organigramme
IV-2-2 : Organisation des tâches
IV-2-3 : Acheminement des dossiers
CHAPITRE VI : DYNAMIQUE INTERNE DE SERVICE DU PERSONNEL ENCADRE
VI-1 : Missions principales
V-1-1 : Traitement des avancements
a. Avancement d’échelon
b. Avancement de classe
V-1-2 : Gestion de certaines positions réglementaires des fonctionnaires
Détachement
Disponibilité
Congé de longue durée
V-1-3 : Gestion de certaines attributions de bonification d’ancienneté et de révision de situation administrative
V-1-4 : Règlement de contentieux administratif
V-1-5 : Autres activités
Autorisation de sortie à l’étranger
Ampliations
VI-2 : Missions accomplis
V-3 : La satisfaction des usagers du SPE
CHAPITRE VI : FACTEURS INTERNES ET EXTERNES DE DEMOTIVATION
VI-1 : La notion de motivation
VI-1-1 : Processus de base de la motivation
VI-1-2 : La motivation dans le travail
VI-2 : Les facteurs de démotivation des agents du SPE
VI-2-1 : La démotivation liée aux services
VI-2-2 : La démotivation liée au cadre de travail
VI-3 : Les facteurs externes de démotivation
VI-3-1 : La détérioration du pouvoir d’achat
VI-3-2 : L’insuffisance de salaire
PARTIE III : APPROCHE PROSPECTIVE SUR LA FONCTION PUBLIQUE
CHAPITRE VII : STRATEGIES DE PROMOTION DE LA MOTIVATION
VII-1 : Opérationnalisation des hypothèses
VII-1-1 : Hypothèse N°01
a- Relation interpersonnelle
b- Cadre de travail
c- Vérification
VII-1-2 : Hypothèse N°02
i- Explication
ii- Vérification
VII-2 : L’appréhension de la performance organisationnelle des agents de l’Etat dans la Fonction Publique
VII-2-1 : Les objectifs spécifiques
Objectifs N°01 : Voir les facteurs bloquants à la performance des agents de l’Etat
Objectifs N°02 : Voir les missions accomplis par les agents de l’Etat dans la Fonction Publique
VII-2-2 : La performance organisationnelle des agents de l’Etat
VII-3 : Les stratégies motivationnelles des agents de l’Etat
VII-3-1 : Récompenser personnellement pour motiver
VII-3-2 : Changer le travail pour le rendre plus motivant
– L’enrichissement des tâches
– L’élargissement des tâches
VII-3-3 : Avoir un leader exemplaire comme un leader charismatique
CHAPITRE VIII : PROPOSITION POUR UNE AMELIORATION DE LA FONCTION PUBLIQUE
VIII-1 : Proposition une amélioration du SPE
VIII-1-1 : Amélioration du cadre de travail
VIII-1-2 : Promotion des facteurs de motivation des agents
VIII-2 : Recommandation pour une amélioration de la Fonction Publique
VIII-2-1 : Application des stratégies de motivation
VIII-2-2 : La motivation comme clé de Gestion de Ressources Humaines
CONCLUSION GENERALE 
BIBLIOGRAPHIE

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