Le groupe de codéveloppement professionnel (GCP)

Le groupe de codéveloppement professionnel (GCP)

PROBLÉMATIQUE ET CADRE THÉORIQUE

L’application de !aLoi 10 modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales (Assemblée nationale du Québec, 2014) a généré une restructuration importante des services au sein des instances publiques de santé et de services sociaux du Québec. Ayant été établie« [ … ] afin de favoriser et de simplifier l’accès aux services pour la population, de contribuer à l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins et d’accroître l’efficience et l’efficacité du réseau (Assemblée nationale du Québec, 2014, p.S) », cette loi a eu, entre autres, pour effet de regrouper au plan régional les services de santé et les services sociaux en créant des établissements à mission élargie. Plus précisément, une telle restructuration se définit par un changement organisationnel ayant des effets sur les effectifs d’une organisation et sur leur charge de travail (RIRES, 2011 ). Dans le secteur public, les restructurations peuvent engendrer une réorganisation du travail ou du lieu de travail. Elles peuvent être le résultat de restrictions budgétaires, de changements dans l’organisation du travail, d’amélioration des services publics ou d’une réduction des effectifs (RIRES, 2011 ). Ces restructurations peuvent affecter les attitudes et les comportements collectifs et individuels, diminuer la confiance envers l’employeur, influencerla performance et perturber les relations de travail des employés confrontés à cette réalité (Jalette et al., 2012). La perte d’autonomie, la diminution du support des gestionnaires et des pairs, l’augmentation des conflits et la baisse des ressources sont aussi répertoriées comme des conséquences possibles à ce genre de changement (Datta et al., 201 0; Diefenbach, 2009). À cet effet, un vaste sondage réalisé par 1 ‘Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) a démontré que 59% des professionnels et des techniciens (p.ex. les techniciens en éducation spécialisée, les travailleurs sociaux et les psychoéducateurs) du CISSS de la Montérégie ont été affectés négativement par l’application de la loi 10, qui aurait occasionné une surcharge de travail, un taux d’absentéisme élevé et un fort sentiment d’impuissance (APTS, 2017).
Bien que ce sondage ait été réalisé dans une seule région administrative, il est possible de croire que les effets de cette restructuration aient également été vécus par les intervenants du CISSS de
l’Abitibi-Témiscamingue. Des mesures favorisant le développement des compétences et la gestion  du changement doivent ainsi être considérées pour accompagner les effectifs pendant et après la restructuration (RIRES, 2011). Plus encore, il importe d’assurer la réciprocité et l’équité dans les équipes de travail, de favoriser une communication franche et ouverte ainsi que de soutenir les employés pour minimiser les effets négatifs (Datta et al., 201 0; RIRES, 2011 ).
L’implantation d’un nouveau programme, aussi considérée comme un changement organisationnel (RIRES,20 11), contribue à la mise en place de nouvelles pratiques professionnelles auxquelles s’ajoute le défi d’adapter le contenu théorique à la réalité du travail et de soutenir le personnel visé par l’implantation pour en assurer la fidélité (Joly, Tourigny et Thibaudeau, 2005; Rakap, Jones et Emery, 2015). Les professionnels mandatés à l’implantation d’un nouveau programme expriment par ailleurs le besoin de participer à des activités de supervision clinique et de soutien (Paquette et al., 2010). Ces activités offrent un moyen rapide et efficace d’obtenir des informations et des ressources, de développer un réseau de soutien et de surmonter l’isolement professionnel (Roffman, Desha et Verrall, 2011; McDougall, Servais, Meyer et Case, 2009).

Le soutien social

Le besoin de soutien pendant l’implantation de programme ayant été étudié par divers auteurs (Roffman et al., 2011; McDougall et al., 2009; Paquette et al., 2010), la prochaine section définit le concept du soutien social pour bien comprendre ce qu’il en est réellement.Le soutien social est composé de trois concepts soit les ressources du réseau de soutien ou le réseau social (caractéristiques, structure, grandeur du réseau), le soutien reçu (les comportements de soutien) et le soutien perçu (l’appréciation subjective du soutien) (Beauregard et Dumont, 1996;Brochon-Schweitzer et Boujut, 2014). Le réseau social décrit le degré relatif d’intégration sociale ou d’isolement d’un individu par les caractéristiques objectives dudit réseau (p.ex. nombre de personnes). Le soutien reçu fait référence au soutien émotionnel (réconfort, écoute), d’estime (redonner confiance), matériel ou financier (prêt d’argent ou de biens) et informatif (conseils, suggestions). Le soutien perçu, quant à lui, renvoie à l’effet subjectif de l’aide apportée par l’entourage (Brochon-Schweitzer et Boujut, 2014). À cet effet, le soutien social perçu est corrélé au bien-être et à la santé psychologique d’un individu (Sarason, Shearin, Pierce et Sarason, 1987; Sarason, Levine, Basham et Sarason, 1983). Dans le milieu professionnel, le soutien social, dans son ensemble, est considéré comme une ressource protégeant les employés placés dans des situations de travail aversives (Karasek, 1979), en plus d’être associé à la satisfaction professionnelle et à la santé psychologique (Brochon-Schweitzer et Boujut, 2014). De façon générale, il est associé au maintien de l’équilibre chez l’être humain, en plus d’avoir un effet directet positif sur la santé (Caron et Guay, 2005).

Le codéveloppement professionnel : une approche de formation et d’accompagnement
professionnel

Pour relever le défi d’appuyer les nouvelles pratiques des professionnels ( c.-à-d. la restructuration
de services et l’implantation de programme) en favorisant le soutien entre les pairs, l’approche de codéveloppement professionnel de Payette et Champagne (1997) représente une avenue intéressante. De plus, dans un contexte précis de réorganisation et d’implantation de programme, le groupe de codéveloppement professionnel (GCP) contribue à la mise en œuvre d’un changement.En effet, il permet aux professionnels de discuter des enjeux rencontrés par le programme et de partager des connaissances en plus de se soutenir face aux difficultés émotives vécues (Sabourin et Lefebvre, 2017). La prochaine section décrit davantage cette approche.Le codéveloppement professionnel est une approche de formation offerte aux individus qui désirentapprendre les uns des autres afin d’améliorer et de consolider leur pratique. Centré sur des
situations concrètes de la réalité de travail de l’individu, le but est le développement professionnel réalisé, entre autres, par le soutien entre les participants (Payette, 2000). Par le groupe de codéveloppement professionnel (GCP), l’approche offre un espace collectif et réflexif permettant
de questionner ses pratiques, de trouver collectivement des pistes de solutions pertinentes et efficaces ainsi que de recevoir l’apport d’un soutien immédiat (Lafranchise, Paquet et Gagné, 2015). L’étude de Morneau (2012) a par ailleurs démontré que la participation à un GCP permet, entre autres, des’ enrichir par les réflexions et les analyses des autres, de profiter d’un enseignement de groupe, d’acquérir de nouvelles perspectives et de développer de nouvelles habiletés communicationnelles.Le GCP comprend huit conditions de succès, regroupés en cinq catégories, permettant d’en assurer le maintien. La motivation et l’ouverture des participants (c.-à-d. l’intérêt, le désir de s’améliorer et de s’ouvrir aux autres), l’engagement de chacun (c.-à-d. l’assiduité, le respect de la confidentialité et la qualité de la participation), l’attitude d’aide et le climat de confiance (c.-à-d. le respect, l’esprit critique, 1 ’empathie), la maturité morale et politique ( c.-à-d. la participation malgré les enjeux liés aux contraintes organisationnelles) ainsi que l’organisation et l’animation du GCP (c.-à-d. le local, l’horaire et la qualité de l’animation) représentent les conditions favorisant une participation continue (Payette et Champagne,l997).
Désirant offrir une modalité d’accompagnement pour répondre au besoin de soutien des professionnels en contexte de restructuration des services et d’implantation d’un nouveau programme, le projet de recherche s’est appuyé sur le modèle transactionnel, intégratif et multifactoriel de Brochon-Schweitzer (2002) pour anticiper les effets du GCP sur le soutien social perçu. Ce modèle, général et flexible, a été utilisé en recherche, notamment auprès de parents d’enfant autiste, afin de prédire l’effet d’une intervention sur la qualité de vie des participants
(Cappe, Wolff, Bobet et Adrien, 2011 ). La prochaine section définit davantage le modèle.

 Modèle transactionnel intégratif et mnltifactoriel de la santé de Brochon-Schweitzer (2002)

Le modèle transactionnel, intégratif et multifactoriel de Brochon-Schweitzer (2002) synthétise l’approche transactionnelle et interactionniste de la santé au travail. Il met en évidence les liens entre les antécédents environnementaux, sociodémographiques et psychosociaux, les transactions entre l’individu et le contexte ainsi que les conséquences sur le concept général du bien-être subjectif ou de la qualité de vie (Brochon-Schweitzer et Boujut, 2014). Étant adaptable au contexte
de la présente recherche, l’utilisation de ce modèle permet d’anticiper les effets de la participation à un GCP pendant l’implantation d’un nouveau programme. La version adaptée du modèle de Brochon-Schweitzer (2002) est présentée à la figure 1.

……….

Table des matières

LISTE DES TABLEAUX
LISTE DES FIGURES
REMERCIEMENTS
RÉSUMÉ
1. INTRODUCTION 
2. PROBLÉMATIQUE ET CADRE THÉORIQUE
2.1 Le soutien social
2.2 Le codéveloppement professionnel : une approche de formation et d’accompagnement professionnel
2.3 Modèle transactionnel intégratif et multifactoriel de la santé de Brochon-Schweitzer
3. QUESTIONS DE RECHERCHE ET HYPOTHÈSES
3.1 Questions de recherche
3.2 Hypothèses de recherche
4. MÉTHODOLOGIE
4.1 Devis de recherche
4.2 Échantillon à l’étude
4.3 Méthode de collecte de données
4.4 Déroulement de l’étude
4.4.1 Le groupe de codéveloppement professionnel (GCP) : le fonctionnement
4.5 Instruments de mesure
4.5.1 Questionnaire maison préimplantation: Évaluation initiale du groupe de codéveloppement professionnel (GCP)
4.5.2 Questionnaire maison: Groupe de codéveloppement professionnel (GCP)/ Évaluation de la rencontre-Consultant et Évaluation de la rencontre-Client
4.5.3 Questionnaire maison post-implantation: Évaluation finale du groupe de codéveloppement professionnel (GCP)
4.5.4 Version francophone du Job content questionnaire (JCQ) de Karasek
4.5.5 Questionnaire du soutien social perçu (QSSP) de Bruchon-Schweitzer
4.5.6 Version francophone du questionnaire Ways of coping checklist (WCC) de Lazarus et Folkman
4.6 Analyse de données
4. 7 Considérations éthiques
5. RÉSULTATS
5.1 Les conditions ayant favorisé la participation au GCP
5.2. Les effets du GCP
5.2.1. Les facteurs facilitants et les obstacles à la participation au GCP
5.2.2. La demande psychologique au travail, le soutien social perçu et les stratégies de coping- Vérification des hypothèses
6. INTERPRÉTATION ET DISCUSSION 
6.1 Les conditions favorisant la participation des intervenants au GCP pendant l’implantation d’un nouveau programme
6.2 Les effets des séances du GCP sur la perception des participants quant au soutien social reçu
6.3 Forces et limites
6.3.1 Forces
6.3.2lim~s
7. CONCLUSION
RÉFÉRENCES 
ANNEXE A Formulaire de consentement-Intervenants du CISSSAT
ANNEXEE Certificat d’approbation éthique
ANNEXEC accord institutionnel du CISSAT
ANNEXED Questionnaire maison préimplantation: Évaluation initiale du groupe de codéveloppement professionnel (GCP)
ANNEXEE Questionnaire maison: Groupe de codéveloppement professionnel (GCP)/ Évaluation de la rencontre-Consultant et Évaluation de la rencontre-Client
ANNEXEF Questionnaire maison post-implantation: Évaluation finale du groupe de codéveloppement professionnel (GCP)
ANNEXEG Version francophone du Job Content Questionnaire (JCQ) de Karasek
ANNEXER Questionnaire du soutien social perçu (QSSP) de Brochon-Schweitzer

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