Le Fordisme, une rationalisation accrue du travail

Télécharger le fichier pdf d’un mémoire de fin d’études

Weber et la bureaucratie weberienne (1864-1920).

Il met au point une théorie sur les structures d’autorité afin de classer les organisations. Il se demande pourquoi les individus obéissent aux ordres. Il fait la distinction entre le pouvoir qui est l’aptitude à forcer l’obéissance et l’autorité qui est l’aptitude à faire observer volontairement les ordres. Dans un système d’autorité, les subordonnées occupent les ordres parce qu’ils sont légitimes.
– Les types d’organisation.
Weber distingue trois types purs d’organisation selon la manière de légitimer l’autorité. Dans la pratique, une organisation peut être la combinaison de ces trois types :
· L’organisation charismatique :
Basée sur les qualités personnelles du leader. Lesdisciples forment avec le leader l’essentiel de l’organisation.
Ce type d’organisation est instable par sa construction.
L’organisation traditionnelle :
· L’autorité est basée sur les précédents et les usages. Le leader détient l’autorité en vertu de statut dont il a hérité. ’extensionL de cette autorité est fixée par la coutume.
L’organisation bureaucratie :
· C’est pour Weber la plus performante car la hiérarchie est clairement définie, l’autorité est institutionnelle, elle relève des statuts de l’entreprise, elle est déterminée dans le cadre du contrat de travail. Lesresponsables d’un service ont des fonctions spécifiques, ils ne donnent des ordres qu’à leurs subordonnées directes.
– Les limites.
Le modèle de weber, rationnel et sécurisant supposeun environnement stable, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.
Son formalisme peut être source de dysfonctionnements (lourdeurs, rigidités, lenteurs quant la taille augmente).

L’école des relations humaines (1820-1870).

L’évolution des techniques de production et les transformations qu’elle implique quant à la nature du travail donne naissance à l’ergonomi e6.
L’ergonomie a pour finalité l’adaptation du travail à l’homme. L’importance des facteurs psychologiques liés à l’environnement physique et aux conditions de travail sur la productivité de l’entreprise.
La crise de 1929 est à l’origine d’un certain mouve ment de contestation de la pensée classique et de son rationalisme.
Cette école étudie donc l’attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail.

Le Fordisme, une rationalisation accrue du travail.

L’industrie H. Ford prolonge l’OST, en cherchant à éliminer encore plus les temps morts au lieu de faire déplacer la main d’œuvre ver s les matières premières, il les amène aux postes de travail. Le principe se base sur le « travail à la chaîne » 7.
Ford développe aussi la standardisation des piècesdétachées, fabriquées en suivant des normes imposées, à l’instar de la célèbre Ford,lancées en 1907, avec un coût de revient plus faible. Il y avait aussi le salaire journalier à 5$, qui a été dicté par la nécessité de stabiliser les effectifs, confrontés à des conditions de travail très pénibles.
Le terme « fordisme » qui a été crée par A.Grasci,auteur marxiste italien pour designer un mode de régulation de l’activité économique où les gains de productivité sont partagés entre l’augmentation des salaires et celle du profit.
-Les crises du fordisme
· Les effets pervers de l’OST.
Au niveau des salariés, dans les années soixante, esl nouvelles générations mieux formées, ayant satisfait de leurs besoins essentiels, sont très strictes à leurs conditions de vie et de travail .Ils ont davantage de difficultés à s’intégrer dans le système d’où l’apparition des indicateurs qui rendent ce système défavorabletels que :
– le coulage (les pièces ratées) devient très fréquent. 11
– l’accroissement du turn-over 8.
– l’augmentation de l’absentéisme.
– la fréquence accrue des conflits du travail (grève, sabotage de production…).
· L’organisation devenue inadaptée.
Il y a la diversification de la demande, suite à l’ accroissement de niveau de vie par exemple durant les Trente Glorieuses. Il a fallu segmenter la clientèle en « niche »9. C’est à dire fabriquer des produits sur mesure au lieu de vendre un même produit à tous. Cela signifie qu’il y a la remise en cause de la standardisation 10.
· Les limites du fordisme. Il faut retenir quatre limites.
· Première limite : la crise sociale, protestations.
· Deuxième limite : lescontraintes du marché.
· Troisième limite : l’automatisation11.
· Quatrième limite : les nouvelles formes de travail, interrogation sur les capacités à changer.
· Première limite : la crise sociale. Le quasi-plein-emploi stimule les revendications salariales et favorise le rejet des conditions de travail dégradantes. Le chômage a tendance à diviser le mouvement ouvrier. La période 1968 représente bientout ceci. Ce sont surtout les ouvriers peu qualifiés et immigrés qui revendiquent (cf. figure 6).
Lorsque le pourcentage du turn-over augmente ça sig nifie qu’il y a eu des licenciements ou des démissions, donc il y a eu des nouvelles embauches. Cela traduit un malaise dans l’entreprise.
Le quasi plein emploi entraîne les revendications salariales et les revendications pour des conditions de travail meilleur.
· Deuxième limite : les contraintes du marché. La emande varie, change de nature : elle porte davantage sur la qualité de la production, la demande est plus attentive au service après vente. La demande va petit à petit se différencier. Elle ne veut plus de produits standard.
De plus, le marché est saturé pour de nombreux biens : électroménager, automobile.
La saturation amène donc à un changement de production.
· Troisième limite : l’automatisation. L’automatisation c’est le fait de remplacer l’homme par une machine programmable. L’enjeu est la qualification, car on demande aux travailleurs de s’adapter à d’autres tâches mais ils ne sont pas qu alifiés pour celles-ci. Cela engendre les problèmes de qualification voire de la rentabilitéde l’entreprise.
· Quatrième limite : les nouvelles formes de travail. Face aux problèmes que pose le fordisme, au Japon un nouveau mode de fabrication se met en place : c’est le toyotisme.

Elton Mayo (1880-1949).

Ses recherches ont débouché sur deux faits saillant :
– Effets Hawthorne
L’expérience Hawthorne est réalisée à l’usine de Western Electric dans le but initial d’établir un lien entre les conditions de travail et de productivité. On a constaté qu’il y a le poids du facteur humain (dimension psychosociologique) l’intérêt porté à leur condition du travail accroît la motivation et l’efficacité des salariés.
Mayo étudie le comportement d’un groupe de 6 femmes qui travaillent à l’assemblage de relais pour le téléphone. Il augmente le temps ed pause, discute avec elles, préconise la distribution de prime. Par conséquent, il y a l’explosion de la production. Ensuite, il rétablit la situation initiale mais continue de discuter, donc la production continue de s’accroître.
– Le poids du groupe (dimension organisationnelle)
Il existe des normes informelles qui fonctionnent au niveau de groupe et pas des individus. Donc la gestion du personnelle s’étoffe et étend sa gamme de compétence.
– Principe d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise selon Elton Mayo
– Relation (entre salariée et employeur) et communication pour améliorer le climat.
– Amélioration des conditions de travail et de sécurité prise en compte du salarié entant qu’un individu.
– Prise en compte de l’organisation informelle 12.
– Mise en place de technique spécialisée de gestion du personnel.
– Critiques / limites :
– l’expérience n’est pas assez préparée.
– choix de l’échantillon.
– rôle des observateurs.

Critique idéologique.

Mayo a accepté les présupposés de l’idéologie patronale.

Champ restreint.

Comme pour Taylor, Fayol, les tenants des relations humaines pensent qu’il existe une et une seule bonne façon de faire, ce sont des théories déterministes13.

L’école néoclassique.

L’école néoclassique s’est développée grâce à l’apport de grands praticiens. C’est un courant pragmatique14 dont la base théorique demeure très largement inspirée de l’école classique. Ces principes sont :
– le but de l’entreprise est la maximisation du profit c’est lui qui mesure l’efficience organisationnelle.
– la pluralité des objectifs.
– l’entreprise est le moteur principal de la richesse économique.

 Alfred P. Sloan.

Il a consacré sa carrière à Général Motors dont ila fait la première société mondiale grâce à la décentralisation et en appliquant les 4 principes simples suivantes :
– les décisions doivent être autonomes et jugées aprèsd’ la rentabilité du capital investi.
– certaines fonctions et certains contrôles doivent être centralisés (finance, publicité etc.).
– la direction générale ne doit pas s’occuper d’exploitation mais de la politique générale.
– L’organigramme doit prévoir des passerelles afin que chaque division soit représente consultative ment dans les autres divisions.
Il pense que la décentralisation procure initiative, responsabilité, efficacité et réduit considérablement le temps de réponse apporté à toutproblème.
La condition de réussite est que la coordination sefasse par une circulation horizontale des informations15.

Octave Gélinier.

Il est l’un des fondateurs de la D P P O. La science des organisations doit reposer sur des principes clairs, simples et concrètement applicables. Le point fondamental du management de l’entreprise est la définition de sa politique générale à long terme.
Réaliser des profits à long terme doit concorder avec une croissance à long terme ce qui suppose de supprimer les obstacles à l’accès au marché, au financement, à la capacité d’évolution de l’équipe dirigeante. Ce qui lui semble primordial est l’adaptation de l’équipe
Considère l’utilité pratique d’une idée comme lecritère de sa vérité.
Entre les personnels de même catégorie dirigeante aux mutations technologiques ; managériales ; au temps .Les déterminants de la compétitivité selon Gélinier sont :
– l’innovation permanente.
– pression concurrentielle forte.
– la poursuite d’objectifs d’utilité sociale à l’extérieur et à l’intérieur de l’entreprise.

Les nouvelles formes d’organisation.

Le Toyotisme ou la modernité à la japonaise.

Un toyotisme également appelée « ohnisme » ; cetteorganisation du travail a été définie dans les années cinquante par T Ohno, un ingénieur japonais employé chez TOYOTA.
Elle répond à la situation bien particulière de l’industrie automobile japonaise dans l’après-guerre, qui peut être caractérisée par :
– une faible marché intérieur et peu de débouchésxtérieurs.
– une grande diversité de producteur vendant à une demande diversifiée. -l’existence d’un syndicalisme d’entreprise.
Le toyotisme repose sur deux principes essentiels :
– d’abord l’autonomisation, qui est basée sur la déspécialisation et la polyvalence des ouvriers.
– ensuite le « kanban »17 ou système « juste à temps » ou « à flux tendus ». Celle ci reposant sur le principe des cinq zéros (zéro stock, zéro délai, zéro papier, zéro défaut, zéro panne).
Les principes définis par Ohno ont comme fondementsles règles d’approvisionnement d’un supermarché, un lieu où les rayons sont continuellement approvisionnés en fonction des quantités prélevées par les clients : l’idée de laproduction en flux tendus ou « Kankan » est née. Au niveau de l’entreprise cela se traduit par une production d’un poste en amont pour répondre à la commande d’un poste en aval (zéro délai, zéro papier, zéro stock).D’un point du vue organisationnel, on met l’accent sur l’interdépendance des activités : les équipes d’ouvriers qualifiés, avec des salaires élevés et neu certaine stabilité d’emploi, en constituent le noyau central. Le toyotisme s’assortit d’une plu s grande responsabilisation du personnel. Ce management « participatif » vise à impliquer dav antage les salariés dans la qualité de la production (zéro défaut), afin qu’ils prennent desinitiatives (zéro panne). Figure 2 : Les 5 zéros (Toyotisme).

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PREMIERE PARTIE : CONCEPT ET THEORIES DE L4ORGANISATION
Chapitre 1 : Evolution de l’organisation de travail
Section 1 : Les théories des organisations
1-1 Définitions du terme : l’organisation du travail
1-2 L’école classique des organisations (1800 – 1930)
1-2-1Taylor 1856 – 1930
1-2-2 Weber et la bureaucratie weberienne (1864-1920)
1-3 L’école des relations humaines (1820-1870)
1-3-1 Le Fordisme, une rationalisation accrue du travail
1-3-2 Elton Mayo (1880-1949)
1-4 L’école néoclassique
1-4-1 Alfred P. Sloan
1-4-2 Octave Gélinier
1-5 Les nouvelles formes d’organisation
1-5-1 Le Toyotisme ou la modernité à la japonaise.
Section 2 : Etude comparative des organisations du travail
2-1 Les exemples concrets des organisations
2-2 Comparaison de deux entreprises
Chapitre 2 Analyse économique des organisations du travail
Section 1 Les théories économique de l’organisation
1-1 La théorie de la décision 1947 (Herbert Alexandre, Simon 1916)
1-2 La théorie comportementale (J.March, R.Cyert)
1-3 Théorie managériale (Berle et Means 305)
1-4 Théorie des noeuds de contrat (Coase 1937 et 1970)
Section 2 : L’organisation et l’entreprise
2-1 Le rôle de l’organisation du travail
2-2 L’organisation du travail et l’innovation
2-3 L’organisation du travail face à la mondialisation
2-3-1Forger des équipes motivées
2-3-2Réaligner l’organisation : le management par processus
2-3-3Mobiliser l’organisation pour une amélioration continue
DEUXIEME PARTIE : LES EFFETS DE L’ORGANISATION SUR LA CROISSANCE
Chapitre 3 : L’organisation du travail accélère la croissance
Section 1 : L’organisation du travail favorise les gains de productivités
1-1 Taylorisme
1-2 La division du travail : Adam Smith (1423-1720)
1-3 Le fordisme et ses liens avec la croissance
Section 2 : L’organisation du travail rend le système productif plus compétitif
2-1La flexibilité du travail
2-2Le toyotisme : la flexibilité de la production
CHAPITRE 4 : L’organisation du travail connaît des limites ralentissant la croissance économique
Section 1 : L’organisation du travail a des effets négatifs sur les gains de
productivités
1-1 Taylorisme
1-2 La fordisme et ses liens avec la croissance
Section 2 : Les limites de flexibilités
2-1Effet sur l’emploi
2-2Effet sur les salaires
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE

Télécharger le rapport complet