Soutenance mémoire
Une entité à but lucratif qui désire obtenir des bénéfices ou une organisation employant des personnes et qui souhaite assurer sa pérennité dans son domaine d’activités est vouée à disposer de politiques de personnel visant à aider le personnel pour qu’il soit plus performant. Nombreuses sont les techniques qui permettent de le faire, mais il convient tout de même de mettre un accent sur le côté ressources, étant donné que le personnel constitue la première force de l’entité.
Actuellement, en raison de nombreux facteurs et situations, l’on se demande si la gestion au niveau du personnel administratif et technique arrive à suivre l’évolution globale de l’économie. Effectivement, comme les activités sont censées marcher et adapter au contexte qui prévaut, c’est le personnel qui sera chargé de le faire.
La gestion des ressources humaines englobe toutes les techniques de conduite journalière du personnel, ainsi que de l’évolution des postes et aussi des courbes de carrière. Par définition, la gestion des ressources humaines est un ensemble de techniques et de politiques visant à satisfaire deux besoins principaux, notamment ceux de l’entreprise et ceux des salariés.
La fonction ‘Personnel’ à ses débuts et les liens avec l’économie
La fonction ‘Personnel’ est en fait un enjeu stratégique pour les organisations, de par les compétences des salariés, agents ou fonctionnaires. Il n’existe pas de gestion improvisée, c’est pourquoi nous allons voir l’évolution de cette fonction .
Le terme ‘fonction personnel’ et l’économie sociale
« La Fonction Personnel » est l’unité, au sein d’une organisation, qui s’occupe du personnel en faisant en sorte que les objectifs conjoints de l’entreprise et du personnel soient atteints . Pour ce faire, elle doit exploiter de la meilleure des façons les différentes techniques de gestion des ressources humaines.
La fonction « personnel »a des liens étroits avec l’économie sociale, en ce qu’elle se compose d’activités économiques exercées par des sociétés, principalement des coopératives, des mutualités et des associations dont l’éthique se traduit par les principes suivants :finalité de service aux membres ou à la collectivité plutôt que de profit, autonomie de gestion, processus de décision démocratique, et primauté des personnes et du travail sur le capital dans la répartition des revenus.
Comme il est question de l’économie sociale au sein de la gestion des ressources humaines, il y a lieu d’affirmer qu’il existe des personnes qui sont à la fois des salariés et des associés parce qu’ils partagent (en partie tout au moins) le capital de l’organisation. Cette situation pose certaines questions spécifiques en termes de Gestion des Ressources Humaines .
Le concept de Gestion des Ressources Humaines est souvent mal perçu par les dirigeants d’économie sociale parce qu’il est souvent associé dans leur esprit à une conception capitaliste des travailleurs comme constituant une « ressource » à exploiter au même titre que les autres ressources(financières, matérielles, énergétiques, etc.) de l’entreprise. Pour bon nombre de responsables d’organisations de l’économie sociale, ce concept fait partie d’un langage purement économique dont ils se méfient car celui-ci ne reflète pas la manière dont l’économie sociale considère ses « travailleurs » (individus qui réalisent une activité économique pour accomplir une mission sociale) et ne prend pas en compte les caractéristiques des organisations d’économie sociale (leur finalité sociale et les valeurs qui guident leur fonctionnement interne).
Origine historique de la fonction ‘personnel’ et liens avec le développement économique
Avant la Révolution Industrielle, la fonction » personnel » n’existe pas. C’est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l’entreprise .A l’issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C’est à ce moment qu’apparaît la fonction » personnel » dans l’entreprise.
Dans un premier temps, son rôle était d’adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. Cette fonction gère donc la main d’œuvre comme une variable d’adaptation. Le coût de cette variable doit être minimum. On est encore très loin de la notion de Ressources Humaines.
D’une manière générale, les organisations d’économie sociale se sont présentées à la fois comme une alternative économique aux entreprises privées capitalistes, focalisées sur la maximisation des bénéfices au profit de leurs actionnaires, et comme une initiative privée plus proche des besoins des citoyens que les divers services publics. Ainsi, l’économie sociale a recouvert un ensemble d’organisations aux réalités économiques variées mais qui partagent une certaine « éthique », car elles sont fondées sur des valeurs sociales communes .
La dimension humaine se réduisait à un simple facteur de production, le travail de l’individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l’échange économique du capitalisme . Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits,… La dimension humaine s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue l’optimisation de la production. Ainsi au début du siècle, c’est le concept d’Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d’organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l’homme est réduit à la notion de » main d’œuvre « . Cependant, dès l’application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail.
Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l’influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques.
La venue progressive de la GRH et l’économie sociale
Au cours de cette période, les dimensions sociale et humaine vont apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L’Ecole des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l’Organisation Scientifique du Travail en en montrant les limites et surtout en mettant en avant l’influence des facteurs d’ambiance et de relations sociales dans l’entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo, effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric. Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l’hygiène et la sécurité, l’information, les relations sociales et aussi la formation. L’émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social .
Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l’influence de nombreux facteurs tels que l’accroissement de la législation du travail, le développement de l’informatique dans le traitement de la paie,… La modernisation, la forte concurrence et les restructurations industrielles ont également accentué les problèmes d’emploi dans les entreprises. Il faut notamment gérer les suppressions massives d’emplois, il faut les gérer sur le plan humain mais aussi en termes d’image pour l’entreprise. De plus, la globalisation de l’économie, la concurrence accrue, la nécessité de créer d’autres emplois plus qualifiés impliquent la recherche des meilleurs candidats, leur formation et leur fidélisation.
Dans les sciences de gestion, plusieurs modèles de GRH ont été élaborés au cours du siècle passé afin de proposer aux entreprises classiques des outils leur permettant de retirer le meilleur de leur force de travail, c’est-à-dire d’atteindre un rendement optimal et donc les bénéfices les plus importants possibles pour leurs investisseurs. Toutes ces théories (dont les plus connues sont le Taylorisme, la psychologie industrielle et les approches institutionnelle, systémique et stratégique) font l’objet de nombreux manuels destinés tant aux chercheurs qu’aux spécialistes dans ce domaine de management.
La gestion des ressources humaines (GRH) – ex-gestion du personnel – est l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation .
Ces ressources humaines sont l’ensemble des collaborateurs de tous les statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à l’organisation mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les collaborateurs des sous traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l’entreprise) .
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Table des matières
INTRODUCTION
PREMIERE PARTIE : CADRE CONCEPTUEL
CHAPITRE I : LE STATUT GENERAL DES FONCTIONNAIRES
CHAPITRE II : LE CONCEPT DE RESSOURCES HUMAINES ET D’ECONOMIE SOCIALE
CHAPITRE III : ETAT ACTUEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE IV : CHOIX DU THEME ET METHODOLOGIE DE RECHERCHE
DEUXIEME PARTIE : PROBLEMATIQUE DE LA GRH AU SEIN DES DEUX ORGANISMES PUBLICS
CHAPITRE I : LE MINISTERE DU TOURISME, DES TRANSPORTS ET DE LA METEOROLOGIE
CHAPITRE II : LE MINISTERE DES FINANCES ET DU BUDGET
CHAPITRE III : PROBLEMES LIES A LA GRH AU NIVEAU DE CES MINISTERES
CHAPITRE IV : ANALYSE SWOT DES DUEX DEPARTEMENTS MINISTERIELS
TROISIEME PARTIE : DISCUSSIONS, RECOMMANDATIONS ET MODELISATIONS
CHAPITRE I : DISCUSSIONS
CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS
CHAPITRE III : MODELISATIONS
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE
TABLE DES MATIERES
ANNEXES
