L’autonomie segmentaire / les piliers, mondes idéologiques et familles spirituelles

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L’industrie

La prospérité actuelle du Luxembourg est issue d’une histoire d’industrialisation, de diversification industrielle et de désindustrialisation. À tour de rôle, ces trois processus ont contribué à la richesse du pays. Les débuts de l’industrie luxembourgeoise sont dominés, vers le milieu du XIXe siècle, par la sidérurgie. Cette prédominance persistait jusqu’au choc pétrolier vers 1974/1975, qui a transformé les habitudes industrielles du Luxembourg et a encouragé une économie de services. La désindustrialisation est accélérée, en outre, par les besoins d’externaliser des services, ce qui implique le déplacement de certaines de ces activités vers des entreprises spécialisées du tertiaire. La diversification industrielle semble s’imposer enfin en tant qu’objectif permanent de politique économique. Ces deux phénomènes, la désindustrialisation et la diversification industrielle, ont déclenché un deuxième pôle industriel, qui comprend l’industrie de la chimie, du caoutchouc et des matières plastiques.

Le commerce

La situation géographique du Luxembourg s’avère idéale pour le commerce, surtout depuis le 1er janvier 1993, date à laquelle les frontières se sont effacées au profit du commerce. Les revendeurs de carburants, d’alcools et de tabac sont les premiers à avoir bénéficié de cette situation. Plus de 7 000 entreprises forment actuellement le commerce au Luxembourg, ce qui représente près d’un tiers de l’ensemble des entreprises du pays. Presque 36 000 personnes y trouvent du travail. Et le secteur se trouve en excellente santé. Pour preuve, en 2003, le commerce luxembourgeois a connu une hausse de son chiffre d’affaires de 10% par rapport à l’année précédente. Durant cette même période, le commerce automobile a connu une progression de 8,3%, le commerce de gros un accroissement de 8,2% et le commerce de détail a pu avancer de 4,4%.

Le secteur financier

Le Luxembourg s’est définitivement positionné sur le plan international par son savoir-faire financier avec le lancement du marché des euro-obligations dans les années 1960. La diversification ultérieure, notamment en matière d’obligations extérieures, d’obligations de réserves monétaires ou de dépôts auprès des banques centrales en Allemagne et en Suisse, s’est avérée primordiale pour l’ambition financière du pays. Récemment, l’Institut de recherche américain The Heritage Foundation a attribué au Luxembourg, dans une étude faite en collaboration avec le Wall Street Journal, la quatrième position au monde et la première en Europe pour ce qui est des pays à disposer d’une économie ouverte, favorable aux investisseurs. L’activité de conseil en gestion de trésorerie ou de fortune témoigne de l’esprit d’ouverture du Luxembourg quant à l’évolution de la place financière. L’essor réel des organismes de placement collectif (OPC) luxembourgeois date de 1983, quand le Luxembourg adopta une loi accordant aux OPC un statut fiscal propre et créa le régime des sociétés d’investissement à capital variable (SICAV). Plus récemment, par une législation de 2002, c’est la transposition en droit national de la troisième directive européenne sur les organismes de placement en valeurs mobilières qui a été le fait majeur de la croissance du secteur et qui fait que l’industrie des fonds continue à connaître des perspectives de développement très favorables.

Les acteurs des relations professionnelles au Luxembourg29

Afin de comprendre correctement les relations professionnelles au Luxembourg, nous devons indiquer d’entrée de jeu que celui-ci contient quatre types différents d’organisations, d’acteurs ou de partenaires. Nous les passerons en revue après avoir présenté un bref historique des relations professionnelles.

Un bref historique des relations professionnelles

Les institutions des relations professionnelles luxembourgeoises ne sauraient exister, comme nous le verrons plus loin, sans les grands acteurs que sont les organisations syndicales, les fédérations patronales, les chambres professionnelles et l’Etat. Avant d’exposer quelles furent les premières institutions tripartites, penchons-nous brièvement sur la genèse des organisations citées.30

Avant le premier conflit mondial, les syndicats éprouvaient des difficultés à motiver le monde ouvrier. Ce problème semble imputable à l’hétérogénéité de la main-d’œuvre dans la sidérurgie, fortement constituée d’immigrés jugés très « mobiles », pouvant servir de fusibles » en cas de retournement de la conjoncture. Le syndicat allemand « Deutscher Metallarbeiterverband »31 qui entretenait une représentation au Luxembourg, comptait à la veille de la guerre entre 600 et 1 000 adhérents sur un effectif total d’un peu plus de 13 000 ouvriers occupés dans la sidérurgie au sens strict. Les conflits du travail étaient alors sporadiques, très localisés, courts et dépourvus de coordination. Durant la guerre, le mouvement syndical luxembourgeois connut un essor réel, lié à la dégradation des conditions de vie. Le « Luxemburger Berg- und Hüttenarbeiterverband »32 fut fondé en 1916 en proclamant sa « neutralité politique ». Beaucoup de membres de cercles ouvriers catholiques.

Les syndicats et les organisations patronales présentés ici ne constituent pas une liste exhaustive des syndicats et organisations patronales du Luxembourg. Seuls sont évoqués ici les syndicats et organisations ayant un rôle éventuel à jouer dans les institutions présentées aux pages suivantes.

L’Economie luxembourgeoise au 20è siècle, ouvrage collectif réalisé par le STATEC. Luxembourg : Le Phare, 1999, pp. 127-131.

Fédération allemande des travailleurs de la métallurgie.

Fédération luxembourgeoise des travailleurs des mines et de la métallurgie rejoignirent ce syndicat. Le « Luxemburger Metallarbeiterverband »33, d’orientation socialiste, vit le jour en même temps. En 1920, les deux syndicats fusionnèrent au sein d’une structure nouvelle appelée le « Luxemburger Berg- und Metallindustriearbeiterverband »34 et prit le sigle de LBMIAV. Ce syndicat, en 1944, abandonna son appellation allemande pour en prendre une nouvelle en langue luxembourgeoise :35 « Letzebuerger Arbechterverband » (LAV36). La fusion de 1920 s’était faite au profit des socialistes dont l’influence dans le syndicat dit neutre s’était fortement accrue dans l’immédiat après-guerre. Le 23 janvier 1921, les ouvriers catholiques, se sentant mis à l’écart, créèrent le « Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond » (LCGB37). Le nombre d’adhérents au « Berg- und Metallindustriearbeiterverband » était estimé à 5000 personnes en 1923, soit environ un tiers des effectifs totaux de la sidérurgie de l’époque. L’année 1920 vit encore la création de la Fédération des employés privés (FEP) par la fusion d’organisations créées dès avant 1914. La FEP comptait 2 431 affiliés en 1921.

Durant les deux guerres mondiales, les effectifs des organisations de salariés semblent avoir diminué, surtout de 1920 à 1930. Le nombre d’adhérents aux syndicats serait passé de 8 271 en 1919 à 26 550 en 1920 pour chuter ensuite à 18 000 en 1921, à 12 000 en 1929 et à 10 500 durant la crise. Vers la fin des années 1930, les syndicats réunis comptaient 15 000 salariés environ. Le LAV absorbera en 1965 le « Fräie Lëtzebuerger Arbechterverband » (FLA 38) d’obédience communiste. Le LAV deviendras plus tard le « Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg » (OGB-L39). Le patronat avait réagi aux efforts d’organisation des ouvriers par la création de la Fédération des industriels luxembourgeois (FEDIL). Celle-ci fut créée en 1918.

Les conditions de base du fonctionnement des relations professionnelles

Les libertés d’association et d’action des individus

Les organisations professionnelles, qu’elles soient syndicales ou patronales, sont instituées et fonctionnent en vertu de la volonté des individus qui en font librement partie. L’affiliation à une organisation professionnelle constitue un acte volontaire des individus désirant y adhérer.

La liberté d’association syndicale, la Constitution et la loi

L’article 11 de la Constitution44 révisée le 21 mai 194845 garantit les libertés syndicales en énonçant en son alinéa 5 : « La loi organise la sécurité sociale, la protection de la santé et le repos des travailleurs et garantit les libertés syndicales ». Outre que la liberté syndicale revêt une valeur constitutionnelle, elle constitue encore un corollaire du droit d’association inscrit à l’article 26 de la Constitution46 qui énonce : « La Constitution garantit le droit d’association, dans le respect des lois qui règlent l’exercice de ce droit, sans pouvoir le soumettre à une autorisation préalable ».
Une loi du 11 mai 193647 garantit la liberté d’association dans tous les domaines. Cette loi énonce tout d’abord en son article 1er : « La liberté d’association dans tous les domaines est garantie. Nul ne peut être contraint de faire partie d’une association ou de n’en pas faire partie ».
Cette même loi érige en infraction le fait de subordonner méchamment, dans le but de porter atteinte à la liberté d’association, la conclusion, l’exécution ou la continuation d’une relation de travail soit à l’affiliation, soit à la non affiliation du travailleur à une association. En effet, les articles 3 et 4 de ladite loi sont très clairs à ce sujet. Ainsi, l’article 3 énonce : « Sera puni d’un emprisonnement de huit jours à un mois et d’une amende de 51 à 500 francs ou d’une de ces peines seulement, celui qui, pour contraindre une personne déterminée à faire partie d’une association ou à n’en pas faire partie, aura usé à son égard de voies de fait, de violences ou de menaces ou lui aura fait craindre de perdre son emploi ou d’exposer à un dommage sa personne, sa famille ou sa fortune ». L’article 4 énonce ensuite : « Sera puni des mêmes peines quiconque aura méchamment, dans le but de porter atteinte à la liberté d’association, subordonné la conclusion, l’exécution, ou, même en respectant les préavis d’usage, la continuation d’un contrat de travail ou de services, soit à l’affiliation, soit à la non affiliation d’une ou de plusieurs personnes à une association ».

Les prolongements de la liberté d’association syndicale

La Convention internationale du travail numéro 98 sur le droit d’organisation et de négociation collective, ratifiée par le Luxembourg le 10 février 195848, confère aux travailleurs le droit à la protection contre tous actes de discrimination tendant à porter atteinte la liberté syndicale en matière d’emploi. Elle précise que la protection contre la discrimination s’étend au congédiement du travailleur et aux autres actes ayant pour but de lui porter préjudice en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de travail. Outre qu’elle résulte de la Constitution, la liberté de constituer des organisations professionnelles découle de la Convention internationale du travail numéro 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, ratifiée par le Luxembourg en 1958.

Le contenu du droit d’adhésion aux organisations syndicales

Comme déjà indiqué, la loi du 11 mai 1936 garantissant la liberté d’association rend cette dernière absolue. Il en découle que la possibilité de créer une organisation syndicale est tout aussi absolue. Il en va de même pour la liberté d’adhérer et de se retirer d’une organisation syndicale. L’article 2 de ladite loi est très clair à ce sujet : « Quiconque se fait recevoir membre d’une association, accepte, par son adhésion, de se soumettre au règlement de cette association, ainsi qu’aux décisions et sanctions prises en vertu de ce règlement. Il peut en tout temps se retirer de l’association en observant le règlement ; toute disposition réglementaire ayant pour effet d’annihiler cette liberté est réputée non écrite ».
Bref, l’article 2 de cette loi instaure une liberté d’adhésion totale et une liberté de retrait tout aussi totale. La loi impose simplement une condition tant pour l’adhésion que pour le retrait, à savoir le respect du règlement de l’association d’adhésion ou de retrait. L’article 2 affirme davantage encore le principe d’adhésion et celui de retrait puisqu’il va considérer comme non écrite et donc inexistante toute disposition du règlement de l’association qui irait à l’encontre des libertés d’adhésion et de retrait. Le droit de ne pas s’affilier à une association quelconque est quant à lui régi, rappelons-le, par l’article 1er de la même loi qui dispose en son second alinéa : « Nul ne peut être contraint de faire partie d’une association ou de n’en pas faire partie ».

Les libertés d’association et d’action des organisations syndicales

Le fait de devenir membre d’une organisation syndicale luxembourgeoise est bien entendu, rappelons-le, prévu par la loi du 11 mai 1936 garantissant la liberté d’association. L’article 2 de ladite loi prévoit expressément que le fait de devenir membre ou de se retirer comme membre est soumis à l’acceptation du règlement de cette association. Bref, le fait de posséder un règlement propre, au sens large du terme, est la seule condition posée par la loi pour faire reconnaître une association. C’est ce règlement qui conditionne et organise les adhésions et les retraits de l’association et qui, par conséquent, donne vie et reconnaissance à pareille association. La loi de 1936 n’impose aucune autre condition pour obtenir une reconnaissance. La liberté d’association étant totale, on peut donc créer au Luxembourg tous les syndicats possibles, mais ceux-ci n’auront de reconnaissance que s’ils sont dotés d’un règlement et s’ils répondent encore, selon leur statut juridique, à des conditions de formalisme que nous allons voir plus loin.
Il importe de se pencher sur la définition de l’organisation syndicale avant de voir en quoi pareille organisation peut exercer son action.

La définition légale de l’organisation syndicale

L’article 3 de la loi du 30 juin 2004 concernant, notamment, les relations collectives de travail définit des dispositions afin que des organisations puissent être considérées comme syndicales ». Les dispositions de cet article ont ensuite été insérées à l’article L. 161-3. du code du travail édicté en 2006.54 L’article L. 161-3. (1) du code énonce : « Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre, les groupements professionnels des salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail ». Dans le code du travail, ces dispositions ont été précisées en l’article L. 161-3. (2) : « Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs cocontractants55 (…), en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties ». Cette définition de l’organisation syndicale ne vaut que dans le cadre du code du travail.

La reconnaissance de la représentativité des organisations syndicales

L’article 8 de la loi du 30 juin 2004 apporte d’autres précisions lorsqu’il s’agit de reconnaître la représentativité générale ou sectorielle aux organisations syndicales. L’article L. 161-8. du code du travail reprendra les conditions de la loi de 2004 : « (1) La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles L. 161-3 à L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines. (2) La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande dûment motivée toutes les pièces à l’appui. (3) La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel. (4) La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B ».
Afin d’éviter toute méprise sur le sens des mots, il s’agit bien ici de la représentativité dans un secteur considéré comme important de l’économie.

Le statut juridique des organisations syndicales et la procédure de leur reconnaissance

Une autre forme de reconnaissance légale peut s’effectuer en fonction du statut juridique de l’organisation syndicale. Certaines de ces organisations disposent du statut intitulé association sans but lucratif ». Dans ce cas, elles tombent directement sous le coup de loi du 21 avril 1928 sur les associations sans but lucratif et les établissements d’utilité publique.62 En son article 3, ladite loi indique que, conformément à une législation antérieure de 1915, les statuts de l’organisation doivent être publiés aux annexes du Mémorial. Plus loin, l’article 9 indique que toute modification des statuts doit également faire l’objet d’une publication dans ces annexes. L’article 10 ajoute encore qu’une liste indiquant les noms, prénoms, demeures et nationalités des membres de l’association, doit être déposée au greffe du tribunal civil du siège de l’association dans le mois de la publication des statuts. En pratique, les deux organisations syndicales de la fonction publique que sont la CGFP et la FGFC ont le statut d’association sans but lucratif. Par contre, les deux organisations syndicales interprofessionnelles LCGB et OGB-L sont des associations de fait, non soumises à un formalisme quelconque.
La reconnaissance des organisations syndicales et la problématique de leur personnalité juridique
Ce formalisme décrit au point précédent reconnaît l’existence légale d’une association sans but lucratif, mais dans le cas d’un syndicat institué sous cette forme, donne aussi à ce dernier la personnalité juridique lui permettant d’agir en justice. Selon une jurisprudence constante du Conseil d’Etat, la qualité de personne morale est refusée en droit luxembourgeois aux groupements non constitués dans une des formes prévues par la loi. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 21 avril 1928 sur les associations sans but lucratif et les établissements d’utilité publique, le bénéfice de la personnalité civile ne pouvait être conféré à des groupements constitués dans un but autre que celui de réaliser des gains matériels que par une loi spéciale.
La loi du 21 avril 1928 a reconnu à de tels groupements la personnalité civile lorsqu’ils répondent aux conditions qu’elle définit. Il en résulte qu’une organisation syndicale qui n’a pas opté pour cette forme sociale, n’a pas le droit d’ester en justice, même pour la défense d’intérêts légalement reconnus de leurs adhérents.63
Il convient toutefois de noter que la loi du 12 juin 1965 concernant les conventions collectives de travail a conféré aux organisations syndicales parties à une convention collective de travail capacité d’ester en justice pour toutes les actions qui naissaient de cette convention en faveur de leurs membres. L’article 21 de la loi du 30 juin 2004 a confirmé cette disposition. L’article L. 162-13. du code du travail a fait de même. Dans un arrêt du 14 juillet 198764, le Conseil d’Etat explique qu’en accordant le droit d’agir en justice dans un cas déterminé à des organisations syndicales qui, bien que reconnues par la loi, n’ont pas été constituées dans la forme prévue pour les associations sans but lucratif, le législateur a décidé implicitement, mais nécessairement, qu’en l’absence de textes spéciaux, les organisations syndicales n’ont pas qualité pour ester en justice, même pour la défense d’intérêts légalement reconnus de leurs adhérents. Il en résulte que les syndicats non dotés de la personnalité juridique n’ont pas, à défaut d’un texte de loi exprès, qualité pour exercer des actions en vue d’assurer la protection des droits naissant de la loi du 18 mai 1979 sur les délégations du personnel au profit de leurs adhérents.

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Table des matières

Introduction
De la science politique à la sociologie des relations professionnelles
L’étude des relations professionnelles au Luxembourg : un vide à combler
La recherche « dialogue social » de l’Institut des sciences du travail (IST) de l’Université catholique de Louvain (UCL)
Les travaux dans le cadre du réseau EURES (European employment services) 24
L’Observatoire des relations professionnelles et de l’emploi (ORPE), devenu l’Observatoire national des relations de travail et de l’emploi
Le projet européen de recherche portant sur l’établissement d’un modèle européen de relations collectives et industrielles de l’Instituto
Complutense de estudios internacionales de Madrid
Le projet du Fonds national de la recherche (FNR) « LUXMODEL : Vers un approfondissement du modèle luxembourgeois de relations professionnelles » 26
L’unité de recherche REPREM au CEPS/INSTEAD
Le plan de la thèse
Chapitre 1er : Le Luxembourg et les relations professionnelles : un panorama général et descriptif en guise d’introduction à la problématique
Introduction
1.1. Le Grand-Duché de Luxembourg : bref portrait historique et socio- économique
1.1.1. Données géographiques générales
1.1.2. Données historiques générales
1.1.3. Données politiques générales
Le pouvoir législatif
Le pouvoir exécutif
Le pouvoir judiciaire
1.1.4. La population du Luxembourg
1.1.5. Données générales sur l’emploi et l’économie
L’emploi
L’industrie
Le commerce
Le secteur financier
1.2. Les acteurs des relations professionnelles au Luxembourg
1.2.1. Un bref historique des relations professionnelles
Les organisations syndicales
Les organisations patronales
Les chambres professionnelles
Le Gouvernement
1.3. Les conditions de base du fonctionnement des relations professionnelles
1.3.1. Les libertés d’association et d’action des individus
La liberté d’association syndicale, la Constitution et la loi
Les prolongements de la liberté d’association syndicale
1.3.2. La liberté d’association individuelle dans les organisations syndicales
Le droit d’adhérer aux organisations syndicales
Le contenu du droit d’adhésion aux organisations syndicales
Les libertés d’association et d’action des organisations syndicales
La définition légale de l’organisation syndicale
1.3.3. La question de la représentativité des organisations syndicales
La situation ancienne
La nouvelle situation
La reconnaissance de la représentativité des organisations syndicales
1.3.4. Statut, reconnaissance et personnalité juridique
Le statut juridique des organisations syndicales et la procédure de leur reconnaissance
La reconnaissance des organisations syndicales et la problématique de leur personnalité juridique
1.3.5. Les membres des organisations syndicales
Les membres des organisations syndicales interprofessionnelles
Les membres des organisations syndicales de la fonction publique
1.3.6. L’organisation interne des organisations syndicales
L’organisation interne
La liberté de constituer des fédérations et des confédérations syndicales
1.3.7. La liberté d’entreprendre des organisations syndicales
La couverture des conventions collectives
La situation dans la fonction publique
Le droit de grève
1.3.8. La protection de la liberté des organisations syndicales
La protection contre des comportements antisyndicaux
La protection face aux employeurs
L’Office national de conciliation
1.3.9. La liberté d’association des organisations d’employeurs
Chapitre 2 : Le Luxembourg et les relations professionnelles : les institutions tripartites au cœur d’un modèle de dialogue social ?
Introduction
2.1. La genèse des institutions tripartites
2.2. Les institutions des relations professionnelles
2.2.1. Le Conseil économique et social
2.2.2. Le Comité de conjoncture
2.2.3. La Commission nationale de l’emploi
2.2.4. Le Comité de coordination tripartite
2.2.5. Le Comité du travail féminin
2.2.6. Le Comité permanent de l’emploi
2.2.7. L’Observatoire des relations professionnelles et de l’emploi
2.2.8. Le Comité permanent du travail et de l’emploi et l’instance de médiation tripartite
Dispositions diverses
2.3. Les articulations
2.4. Les activités du dialogue social
2.5. Le sens des mots relatifs aux relations professionnelles
2.6. Le Conseil économique et social
2.6.1. La réforme de 1985
L’intégration de la conférence tripartite générale
Les relations entre le Conseil économique et social et le Comité de coordination tripartite
Les résultats de la réforme
2.6.2. La réforme de 2004
Une volonté d’affirmation
Une volonté d’affirmation par la Constitution
De nouvelles propositions réformatrices
La naissance d’une nouvelle loi
2.6.3. D’autres changements
2.6.4. Une synthèse des deux réformes
2.6.5. Le bilan de l’action
2.7. Le Comité de coordination tripartite
2.7.1. L’évolution légale
2.7.2. Une existence prorogée et confirmée
2.7.3. Quelques soucis pour l’approche tripartite
2.7.4. L’évolution après la crise
2.7.5. Synthèse
2.7.6. Le bilan
2.8. Une approche comparée entre les deux institutions
2.9. Le « modèle » luxembourgeois de relations professionnelles
2.9.1. Un « modèle »
2.9.2. Un modèle spécifique au Luxembourg ?
Chapitre 3 : La théorie consociative d’Arend LIJPHART : le cadre théorique de la recherche
Introduction
3.1. Les Etats-Providence de Gosta ESPING-ANDERSEN
3.1.1. La typologie des systèmes de protection sociale et de retraite
Le régime libéral
Le régime social-démocrate
Le régime corporatiste ou conservateur
3.1.2. Quelques éléments en relation avec le Luxembourg
3.2. Les théories sur le néocorporatisme
3.2.1. Du corporatisme au néocorporatisme
3.2.2. La notion de néocorporatisme, ses origines, ses définitions et ses applications
Les Luxembourgeois HIRSCH et ALLEGREZZA
3.2.3. Synthèse
Les aspects historiques
Les caractéristiques du néocorporatisme
Les connotations politiques du néocorporatisme
Les niveaux et les types de néocorporatisme
Les définitions du néocorporatisme
Une classification du néocorporatisme en degrés
3.2.4. L’approche originale de Janine GOETSCHY
3.2.5. Des développements plus récents concernant surtout les petits Etats : KATZENSTEIN, SCHMITTER et STREECK
3.3. La théorie consociative d’Arend LIJPHART
3.3.1. Arend LIJPHART
3.3.2. Genèse, caractéristiques et développements de la théorie consociative
1968
1969
Synthèse
1979
1982
1984
1985
1993
1997
1998
2002
Synthèse
3.4. La théorie consociative appliquée au cas du Luxembourg
3.4.1. La théorie consociative, les relations professionnelles et le cas du Luxembourg
3.4.2. La théorie consociative : des difficultés pour une recherche empirique
3.4.3. LIJPHART et les théories sur le néocorporatisme
Chapitre 4 : La théorie consociative revisitée et appliquée au Luxembourg : De la grande coalition au pacte social
Introduction
4.1. Grande coalition et pacte social : un rappel des définitions
4.2. Le Comité de coordination tripartite : une évolution légale et extra-légale visant l’instauration d’un pacte social permanent
4.2.1. L’évolution légale
4.2.2. Une existence prorogée et confirmée
4.2.3. Les soucis pour l’approche tripartite
4.2.4. L’évolution après la crise
4.2.5. Nouveaux développements et nouvelles compétences : les processus PAN et PNR
4.2.6. Le bilan
4.2.7. Synthèse
4.3. Le fondement du pacte social : proximité et complicité entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux aboutissant à des délégations de pouvoirs
4.3.1. Une proximité politique – syndicats
Des proximités évidentes
Une volonté de distanciation : la manifestation intersyndicale du 16 mai 2009
Vers un approfondissement de la distanciation sous l’effet de la crise ?
Des statuts très différents
Des proximités idéologiques évidentes mais en mutation
4.3.2. Une analyse du vocabulaire utilisé dans les rapports nationaux des PAN afin de désigner les attributions des partenaires sociaux
4.3.3. Les délégations de pouvoir du Gouvernement aux partenaires sociaux dans le cadre du processus « PAN »
Les services syndicaux cofinancés par les pouvoirs publics
ProActif au LCGB
Forum pour l’emploi au LCGB
A l’OGB-L
Synthèse
ProActif
Forum pour l’emploi
Objectif Plein Emploi
4.3.4. La Chambre des députés : le parent pauvre du pacte social ?
4.3.5. Une autre forme de délégation de pouvoir : les accords en matière de dialogue social interprofessionnel
4.3.6. Considérations
4.4. Crises et pannes pour le pacte social
4.4.1. Le Luxembourg, un Etat prospère devenu un Etat en crise ?
La prospérité au Luxembourg
L’accord tripartite du 28 avril 2006
La « panne » de prospérité constatée et diagnostiquée
Considérations
Les réactions à l’accord
Considérations
Les réactions par rapport au rôle du Comité de coordination tripartite
4.4.2. Un projet de loi contesté : le projet 5611 portant sur le maintien dans l’emploi, sur les mesures spéciales en matière de sécurité sociale et d’environnement
Le contenu du projet et le cœur de la contestation
Les réactions syndicales
Les réactions politiques
Les réactions quant au rôle du Comité de coordination tripartite
4.4.3. Synthèse
4.4.4. Crise et « grande coalition » : un renforcement sous la menace extérieure
4.5. Des cassures dans le pacte social
4.5.1. L’introduction du statut unique dans le secteur privé luxembourgeois
4.5.2. Les élections sociales de novembre 2008
Les résultats
Les conséquences et les enseignements des résultats électoraux
Les résultats des élections dans les entreprises
Une mutation dans le corporatisme luxembourgeois
4.5.3. Les résultats des élections législatives de 2004 et 2009
Conclusions sur le chapitre
Chapitre 5 : La théorie consociative revisitée et appliquée au Luxembourg : De l’autonomie des segments aux mondes idéologiques, familles spirituelles et piliers
De la proportionnalité à la représentation proportionnelle
Du veto de la minorité au consensus
Introduction
5.1. Autonomie segmentaire, piliers, mondes idéologiques et familles
spirituelles : un rappel des définitions
5.2. Piliers, mondes, familles : la réalité au Luxembourg
5.2.1. Des clivages toujours existants
5.2.2. Un récent exemple de l’affrontement entre mondes idéologiques et familles spirituelles : le débat sur l’euthanasie
5.3. La question de l’autonomie des « segments »
5.4. Une nouvelle nature pour les clivages : des mondes et familles au clivage frontaliers/résidents
5.4.1. La réalité régionale et internationale au Luxembourg
Les frontaliers
La formation professionnelle : un élément internationalisé sur le marché du travail
La problématique européenne du paiement du chômage
5.5. Les deux principes mineurs de la théorie de LIJPHART : la proportionnalité et le veto de la minorité
5.5.1. Proportionnalité et représentation proportionnelle : un rappel des définitions
Des représentations à deux niveaux : les élections sociales et le Comité de coordination tripartite
5.5.2. Veto de la minorité et consensus : un rappel des définitions
L’emploi du mot « veto »
D’autres formes de veto ?
Synthèse
Chapitre 6 : La théorie consociative revisitée et appliquée au Luxembourg : Un approfondissement du principe de l’autonomie des segments à la lumière de la réalité transfrontalière du Luxembourg
Introduction
6.1. Vers des « piliers » ou des « segments » du salariat ?
6.2. Vers des réformes inévitables ?
6.3. Les partenaires sociaux et les travailleurs frontaliers
6.3.1. Les organisations syndicales
Les services syndicaux d’initiative propre
Les services inhérents à l’activité syndicale
Les services non classiques
Activités syndicales et travailleurs frontaliers
Frontaliers, syndicats et élections sociales
L’Interrégionale syndicale des 3 frontières (IRS)
6.3.2. Les organisations patronales
6.3.3. Le rôle du réseau EURES
6.4. Une prise en charge des nouveaux segments du salariat luxembourgeois par la Grande Région est-elle possible ?
6.4.1. Les institutions de la Grande Région
Le Comité économique et social de la Grande Région
Synthèse
6.4.2. Les véritables compétences des institutions
Le Luxembourg
La Belgique
L’Allemagne
La France
Synthèse
6.4.3. Les réalisations concrètes dans la Grande Région
Des accords multilatéraux entre entités de la Grande Région
Des réalisations d’initiative européenne
Des initiatives propres à la Grande Région
Synthèse
6.4.4. Un renforcement de la construction sociale territoriale
6.4.5. Synthèse
Conclusions sur le chapitre
Conclusion
Conclusion sur les caractères du modèle luxembourgeois
Vérification ou infirmation de l’hypothèse consociative?
Les deux principes majeurs
La grande coalition / le pacte social
L’autonomie segmentaire / les piliers, mondes idéologiques et familles spirituelles
Les deux principes mineurs
La proportionnalité / la représentation proportionnelle
Le veto de la minorité / le consensus
La dimension corporatiste du modèle luxembourgeois
L’intérêt de la théorie consociative pour les relations professionnelles
L’avenir du « modèle » luxembourgeois
Bibliographie
Références