L’apprentissage dual (en alternance école-entreprise)

L’apprentissage dual (en alternance école-entreprise)

Il est indispensable de relever d’emblée qu’une formation professionnelle initiale ne peut se réaliser uniquement en entreprise. Dans la formule de formation en alternance, la personne en formation – communément nommée « apprenti » – est prise en charge par deux instances qui partageront la responsabilité de sa formation : l’entreprise et l’école professionnelle. C’est pourquoi il est plus exact de parler de « formation duale ». Parfois même, ce type de formation est qualifié de « trial » en raison de la participation d’une troisième composante à la formation : les organisations du monde du travail. En effet, ce sont elles qui organisent et dispensent les cours interentreprises1. En somme, l’apprenti acquiert les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice de la profession sur trois lieux de formation que sont l’entreprise, l’école et le centre de cours interentreprises. Concrètement, l’apprenti est engagé par un employeur chargé de sa formation pratique et suit, en parallèle, un à deux jours par semaine, des cours théoriques à l’école professionnelle. L’apprenti est donc au bénéfice d’un contrat qui le lie à l’entreprise. Son statut particulier d’apprenant est reconnu : un salaire mensuel est versé par l’entreprise et la durée de ses vacances est déterminée (cf. Cadre juridique).

Cet engagement par une entreprise nécessite souvent de grands efforts de la part du jeune qui cherche une place d’apprentissage. Ses démarches s’apparentent à celles d’une recherche d’emploi : être attentif aux offres publiées par les entreprises, prospecter le « marché » des places disponibles, constituer son dossier de candidature (CV, lettre de motivation, bulletins scolaires) et le remettre aux employeurs potentiels. Si ces démarches préliminaires retiennent l’attention d’un éventuel employeur, il devra se préparer pour un entretien avec les responsables de l’entreprise. En cas d’issue favorable, il s’engagera par sa signature dans le contrat proposé par l’entreprise. Répartition par type de formation (plein temps vs dual) Le graphique suivant illustre la répartition des apprentis dans les deux formules de formation professionnelle initiale. A l’échelle nationale, le constat est sans appel : la formation duale remporte un succès flagrant face à la formation à plein temps. Dans 90 % des cas, l’apprentissage est effectué en mode dual (Confédération suisse OFS 2015). Cependant, cette observation est bien moins contrastée pour les cantons de Genève et du Tessin. En effet, parmi les 9’095 jeunes intégrés dans une filière de formation professionnelle initiale à Genève à la rentrée 2014, 42.2 % suivent la formation en école professionnelle (Ruedin 2015).

Faible collaboration entre les écoles professionnelles et les entreprises formatrices La question numéro 14 du questionnaire aux entreprises formatrices « quelles sont vos relations avec l’école professionnelle ? » a donné lieu à une réponse semblable de la part de tous les formateurs en entreprise interrogés : « il n’y a aucune collaboration entre l’école et l’entreprise sauf quand il y a des problèmes ! ». Surprise par cette réponse, j’ai invité mes interlocuteurs à la développer. Ils m’expliquent alors qu’il y a, d’une manière générale, très peu de relations entre l’école professionnelle et l’employeur. Leur seul « échange » consiste à l’envoi des bulletins de notes et relevés d’absence de l’apprenti deux fois par an. Concrètement, les formateurs connaissent le nom du professeur principal de l’apprenti par ses envois de documents administratifs et d’évaluation. Lorsque l’apprentissage se déroule bien, les formateurs en entreprise n’ont donc aucun contact direct avec l’école.

Les relations s’établissent en cas de difficultés ou de dysfonctionnement ; par exemple, lorsqu’un apprenti a des difficultés scolaires, un comportement difficile, lorsqu’il souhaite arrêter son apprentissage ou changer de profil scolaire. C’est donc face à un cas problématique, que formateurs, enseignants, doyen décrochent leur téléphone ou se rencontrent pour essayer de trouver une solution. Mon premier constat – et de loin l’observation la plus évidente puisque toutes les personnes issues des entreprises ont relayé la même information – relève donc la faible collaboration entre les écoles professionnelles et les entreprises formatrices. Bien que le principe du partenariat de la formation professionnelle soit réglé dans la loi fédérale sur la formation professionnelle, il semblerait qu’en pratique, institutions scolaires et entreprises se présentent davantage comme deux parties relativement indépendantes, agissant la plupart du temps chacune de son côté, sauf quand la situation oblige à une collaboration plus engagée.

Ce constat n’aurait, en soi, pas d’importance si les deux parties se satisfaisaient de cette situation. Du côté de l’école de métier cela semble être le cas : elle se dit pleinement satisfaite des relations – elle parle même de collaboration – qu’elle entretient avec les entreprises formatrices. Toutefois, les entreprises ne partagent pas ce point de vue. En effet, la plupart des formateurs en entreprise interrogés m’ont fait part de leur étonnement et leur insatisfaction quant à l’absence de collaboration avec les écoles. Voici quelques-uns de leurs propos : « C’est assez glauque de n’avoir aucune relation avec l’école qui forme notre apprenti. » « L’école et l’entreprise sont deux mondes à part. Un certain nombre d’écoles, pas toutes, n’ont aucune idée des besoins des entreprises ! […]. Le souci-client n’est pas vraiment dans la culture. » « Il n’y a pas de réelle collaboration avec l’école. [Les écoles] sont dans leur monde. Ce sont [elles] qui décident et nous qui formons, c’est un peu dommage… » « Les relations entre employeur, OFPC et école pourraient être largement améliorées ; il devrait y avoir plus de concertation[…] .

Il y a peu de dialogue entre les partenaires qui gravitent autour d’un apprenti. Chacun édicte ses règles et campe sur ses positions […]. » Force est de constater que les formateurs en entreprise souhaiteraient entretenir davantage d’échanges avec les écoles, et ce, même quand l’apprentissage se déroule bien. Comme le mentionne un maître d’apprentissage : « l’école fait tout autant partie de la formation que l’entreprise, c’est du 50-50 donc il est tout aussi important de suivre son apprenti en entreprise qu’à l’école. » Je tiens donc à souligner le désir des responsables de la formation pratique d’obtenir non seulement un retour – davantage que le relevé d’absences et le bulletin de notes du semestre –mais une réelle collaboration engagée de la part des responsables de la formation théorique sur l’apprenti. Les entreprises formatrices ressentent le besoin de collaborer avec les écoles professionnelles pour honorer leurs objectifs communs (la formation et la certification de l’apprenti). Il est important d’apporter ici quelques nuances en ce qui concerne les relations engagées par les écoles. En effet, tous les formateurs en entreprise n’ont pas manqué de mentionner que la nature de leurs relations avec l’école dépend fortement de cette dernière. Je découvre alors que certains établissements accordent une importance et un soin particulier aux relations école-entreprise, en favorisant les rencontres entre les formateurs en entreprise et le personnel enseignant. A travers mes entretiens, j’ai eu connaissance de deux modes d’organisation de ces rencontres :

Préférence d’âge des entreprises formatrices pour l’engagement des apprentis

En m’intéressant aux critères de sélection des entreprises lors du processus de recrutement des apprentis, plusieurs ont cité un critère d’âge. Même si l’apprentissage s’inscrit comme suite logique à l’école obligatoire, soit à l’âge de 15-16 ans, les employeurs embauchent plus facilement des candidats plus âgés. Certains reconnaissent avoir naturellement tendance à engager des candidats de 18-20 ans sans toutefois exclure les 15-16 ans, d’autres ont même défini un âge minimum strict parmi leurs critères de sélection. Alors, que craignent ces employeurs en engageant un « jeune tout droit sorti du cycle d’orientation » ? Ils redoutent d’abord un manque de maturité et de sérieux. Et puis, on me précise qu’« à ce stade-là de sa vie, le jeune ne connaît que l’école il n’a aucune connaissance du monde professionnel lors de son entrée dans l’entreprise ». L’employeur témoigne que le jeune aura besoin d’un temps d’intégration et d’adaptation ainsi qu’une disponibilité du formateur bien plus importants qu’une personne plus âgée. En effet, une formatrice se réfère à son vécu pour dire qu’« il faut partir de zéro avec un tout jeune apprenti et lui expliquer les bases du monde du travail comme ce qu’est un horaire de travail, une pause, la ponctualité, comment tenir son bureau, etc ».

Finalement, conscients qu’à cet âge-là le choix d’une voie n’est pas facile, les employeurs savent, par expérience parfois, que certains jeunes « ne savent pas ce qu’ils veulent faire ». On me signale enfin que cette incertitude d’orientation constitue un risque que le jeune stoppe sa formation avant son terme. Une telle décision a pour conséquence de causer des « trous dans les départements » de l’entreprise. « J’ai de la peine à engager quelqu’un qui a 16 ans car l’école ne prépare pas les jeunes au monde du travail. » « [L’entreprise] prend rarement des tout jeunes, c’est à partir de 20-21 ans, car ce sont ceux qui ont soit déjà fait des études, soit ils n’ont rien fait et ont compris qu’il fallait faire quelque chose et de ce fait sont beaucoup plus motivés […] » « Chez nous, on prend minimum 18 ans. Avant, on prenait des jeunes sortis de cycle vers 15-16 ans, mais on a eu des mauvaises expériences avec des jeunes pour qui ça fait un trop grand choc de passer du système scolaire au travail en entreprise. » « Pour notre 1ère expérience dans la formation, j’ai fait le choix de prendre quelqu’un qui n’est pas vraiment dans les tranches d’âge habituelles des apprentis [l’apprenti actuel a 23 ans]. Comme je suis très sollicitée et que je suis beaucoup en déplacement, je ne voulais pas quelqu’un de 15 ans que j’abandonne ou qui compte sur moi en permanence. En termes de disponibilité je savais que je ne pouvais pas lui offrir tout ce dont il aurait besoin. » .

Table des matières

Déclaration
Remerciements
Résumé
Table des matières
Liste des tableaux
Liste des figures
1. Introduction
1.1 Objectifs et plan du travail
1.2 La formation professionnelle initiale : généralités
1.2.1 L’apprentissage en école professionnelle à plein temps
1.2.2 L’apprentissage dual (en alternance école-entreprise)
1.2.3 Le certificat fédéral de capacités (CFC)
1.2.4 L’attestation fédérale de formation professionnelle (AFP)
1.2.5 La maturité professionnelle (MP)
1.3 Acteurs de la formation professionnelle initiale
1.3.1 Confédération
1.3.2 Organisations du monde du travail (OrTra)
1.3.3 Cantons
1.4 Marché de l’apprentissage
1.4.1 L’offre
1.4.2 La demande
1.4.3 Cadre juridique
2. Développement
2.1 Méthodologie
2.1.1 Choix de l’échantillon
2.1.2 Description des professions ciblées « employé de commerce CFC » et « assistant de bureau AFP » 20 Etude de terrain sur l’apprentissage commercial à Genève SOMMER Aurélie v
2.1.3 Caractéristiques de la formation commerciale
2.1.4 Mise en oeuvre des enquêtes
2.2 Analyses des données récoltées
2.2.1 Faible collaboration entre les écoles professionnelles et les entreprises formatrices
2.2.2 Ergonomie inadaptée de la base de données fédérale BDEFA2
2.2.3 Préférence d’âge des entreprises formatrices pour l’engagement des apprentis
2.2.4 Motivations des entreprises formatrices pour la formation
2.2.5 Adéquation de la formation scolaire interrogée
2.2.6 Difficulté d’orientation vécue par les jeunes due à un déficit d’information et un manque de valorisation de l’apprentissage
2.2.7 Singularité de la branche « banque » (et « assurances privées ») au sein de la formation d’employé de commerce CFC
2.3 Recommandations
2.3.1 Mettre en oeuvre une collaboration indispensable
2.3.2 Proposer une année de préparation et de conception « projet d’avenir »
2.3.3 Soigner l’information au CO
2.3.4 Instaurer une formation « employé en établissement financier CFC » différenciée de celle « employé de commerce CFC »
2.3.5 Spécialiser, par mode de formation, les écoles professionnelles
2.3.6 Intégrer dans la formation générale du CO certains objectifs en vue d’un engagement professionnel
3. Conclusion
Bibliographie
Annexe 1 : Activités d’un employé de commerce CFC
Annexe 2 : Activités d’un assistant de bureau AFP
Annexe 3 : Evaluation des apprentis en entreprise
Etude de terrain sur l’apprentissage commercial à Genève SOMMER Aurélie vi
Annexe 4 : Les 20 professions les plus choisies dans la formation professionnelle initiale
Annexe 5 : Recommandations des associations professionnelles pour le salaire
Annexe 6 : Liste des branches de formation et d’examens reconnues
Annexe 7 : Questionnaires

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