Soutenance mémoire
L’apostrophe du P-DG du CNRS, une lettre de mission pour ce rapport
En octobre 2018, le Président-Directeur Général du CNRS adresse un message aux membres des sections du Comité National auprès du CNRS, peu avant l’ouverture de la session d’automne du Comité National au cours de laquelle les sections examinent les demandes des chercheurs et chercheuses qui candidatent à une promotion.
Vous êtes réunis pour examiner les demandes de promotions aux grades de DR1, DRCE1 et DRCE2. Je veux attirer votre attention sur le fait que si 34,1 % des scientifiques permanents employés du CNRS sont des femmes, ce taux descend à 25,9% chez les DR1, 20,9 % chez les DRCE1 et 8,2 % chez les DRCE2. Cette situation n’est plus acceptable. Aucune chercheuse n’a été recrutée au CNRS car c’était une femme, mais parce que c’était une personnalité scientifique prometteuse ayant réussi un concours difficile et très sélectif pour entrer au CNRS. Il n’y a donc aucune raison que l’établissement ne soit pas en mesure d’assurer à ses chercheuses des carrières comparables à celles de leurs homologues masculins, recrutés sur les mêmes concours avec les mêmes critères d’excellente scientifique. Il est d’usage de rapprocher au niveau de chaque institut, voire de chaque section, le pourcentage de femmes proposées pour une promotion et celui des femmes candidates. Ce calcul. Cette approche n’est pas satisfaisante car elle ne tient pas compte de l’autocensure beaucoup plus forte, de manière générale, chez les chercheuses que chez les chercheurs. Je souhaite donc que le CNRS se donne désormais comme objectif de promouvoir chaque année un pourcentage de femmes correspondant, dans chaque institut, à la proportion de femmes promouvables. Il est trop tard cette année mais il conviendra dès la prochaine campagne que soient encouragées les candidatures féminines à une promotion, que ce soit par les instituts et les sections. Si cet objectif ne pouvait être atteint, il serait difficile pour le CNRS de prononcer des promotions qui auraient pour effet de maintenir ou d’accroître les inégalités entre les sexes. Notre vigilance collective doit nous permettre de ne pas nous placer dans une telle situation.
Antoine Petit
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Antoine Petit
CNRS
Président – Directeur général .
Interpellée par ce message, par le constat qu’il pose et les objectifs qu’il affiche, mais interrogative devant la méthode à suivre dans le cadre de sa mission d’évaluation, la section 14 a constitué en son sein un Comité Parité pour réfléchir à ces questions.
L’approche suivie pour la mission
S’étant autosaisi des questions soulevées par le P-DG, le Comité Parité a d’abord dû définir plus précisément le cadre de la mission qu’il se donnait et l’approche qu’il entendait suivre. Dans l’apostrophe du P-DG aux membres des sections du Comité National, dès le deuxième paragraphe, deux notions ne peuvent que recueillir un large consensus :
● Le CNRS est effectivement un établissement avec une ségrégation hiérarchique marquée au détriment (entre autres) des femmes « qui n’est plus acceptable ».
● Au CNRS, une femme doit se voir offrir les mêmes opportunités de carrière et de promotion qu’un homme, « avec les mêmes critères d’excellente scientifique », des critères transparents et non–discriminatoires étant le fondement déontologique du travail d’évaluation du Comité National.
Il est apparu rapidement important de ne pas limiter l’analyse des causes de cette situation à la seule mention d’une « autocensure plus forte » chez les femmes et n’identifier comme principal levier d’action le fait que « soient encouragées les candidatures féminines ». Cette autocensure est d’ailleurs en dehors du champ d’action direct des sections du Comité National. Par ailleurs, la disparité dans les carrières comparées des chercheuses et des chercheurs montre que l’évaluation des chercheuses et des chercheurs (notamment pour leurs promotions) effectuée par les sections du Comité National est tributaire de biais implicites qu’il convient d’identifier et de corriger. Agissant au sein du Comité National, le Comité Parité s’est donc attaché à identifier certains de ces biais et plus généralement à dégager des pistes d’amélioration de la qualité de l’évaluation des chercheuses et des chercheurs au sein du Comité National.
Le Comité Parité a donc entrepris ses travaux sur ces bases, avec la conviction qu’une évaluation juste est une évaluation qui n’induit pas de biais, y compris de biais de genre. Sa démarche affirme qu’en améliorant la qualité de l’évaluation, de tels biais seront réduits, tout en préservant les objectifs premiers de l’évaluation : accompagner les personnes au cours de leur carrière et identifier les compétences les plus remarquables pour permettre à l’établissement de réaliser davantage son potentiel.
Vers une évaluation plus juste et équitable au CNRS
La situation actuelle H/F et son évolution au CNRS
L’évolution des chiffres contenus dans le Bilan Social et Parité du CNRS au fil des années permet le constat suivant : en moyenne il y a trois fois plus de femmes parmi les Chargés de recherches que parmi les DRCE2 (figure 1). Si la proportion de femmes est en augmentation dans presque tous les grades sur ces dernières années, il y a encore une ségrégation hiérarchique* notable entre la proportion de femmes en début de carrière et la proportion de femmes aux grades les plus haut de la carrière. Il y a donc des biais* ou des discriminations* qui, au CNRS, affectent la carrière des chercheuses.
Cette dynamique n’est pas spécifique au CNRS. En France, la proportion globale d’étudiantes en sciences à l’université est équivalente à celle des étudiants de sexe masculin. Les jeunes femmes s’engagent volontairement dans des études scientifiques et pour elles, la plupart des domaines sont considérés comme accessibles. Cependant, au fil de leur cursus la proportion de femmes universitaires décroît .
Le point de vue de la direction du CNRS
Note : Cette partie s’inspire des éléments mis en avant par Alain Schuhl, Directeur Général Délégué à la Science, et Martine Kohler, Directrice de la Mission pour la Place Des Femmes au CNRS, lors du webinaire du 10 mars 2021.
La politique volontariste du P-DG et de la direction du CNRS concernant les promotions
La direction du CNRS a promu une action volontariste sur la question des promotions qui in fine est à la main totale de la direction du CNRS. En 2018, la direction a incité toutes les sections du Comité National à proposer la promotion d’une proportion de chercheuses au moins égale à celle existant dans le vivier des candidatures potentielles (et non pas à celle des candidatures réelles), visant ainsi à contrer les effets de l’autocensure*, les femmes postulant moins ou plus tard que les hommes. L’engagement de la direction à « encourager les candidatures féminines » pour une autre approche aidant à lutter contre l’autocensure* est aussi présent. Depuis, la direction considère que le travail au Comité National a été fait avec le plus grand sérieux et sans biais de qualité avec des résultats à la clé : tous les ans, pour les promotions DR2 vers DR1 et DR1 vers DRCE1, il y a en moyenne plus de femmes proposées par les sections et donc promues que le pourcentage dans le vivier de départ.
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Table des matières
Introduction
Préambule
L’apostrophe du P-DG du CNRS, une lettre de mission pour ce rapport
L’approche suivie pour la mission
Structure du rapport
Première partie : Vers une évaluation plus juste et équitable au CNRS
A. La présentation du problème
La situation actuelle H/F et son évolution au CNRS
Le point de vue de la direction du CNRS
B. L’amélioration de l’évaluation des chercheuses et des chercheurs
L’évaluation au Comité National
Constat et analyses autour de l’evaluation des tâches de direction
Des propositions d’amélioration des critères
Se garder de nouveaux biais : vigilance pour le passage au grade CRHC
L’importance du contexte et des situations particulières
Des attentes implicites – à défaut de critères – porteurs de biais
porteurs de biais genrés implicites
C. Progresser au-delà de l’évaluation
Ailleurs ? Limites et évolutions d’autres expériences d’évaluation
n d’évaluation et d’accompagnement des carrières
Le suivi des carrières des chercheurs et chercheuses du CNRS
D. Conclusion et perspectives
Deuxième partie : Un glossaire commenté pour préciser les idées et ouvrir des et ouvrir des perspectives
Autocensure,
Biais, biais cognitif
Bi-catégorisation de genre, Big two
Charge mentale, Cooptation homophile, Dimensions Agentiques
Dimensions Communales, Discrimination
Discrimination positive, Ecriture épicène
Egalité entre les femmes et les hommes/Egalité de genre
Genre, Intersectionnalité, Menace du stéréotype, Mentorat
Parité
Plafond de verre, Ségrégation hiérarchique
Sexe, Sexisme, Stéréotypes, préjugés et discrimination
Stéréotypes de genre, Stéréotypes de genres implicites au Comité National Transidentité
Conclusion
Annexes
Annexe 1 : Proposition de motion « Constats, outils et pistes de réflexion autour de l’évolution des critères d’évaluation pour favoriser la parité, la diversité, et l’évaluation non-discriminatoire »
Annexe 2 : Critères d’évaluation adoptés en 2020 par la section 14
Annexe3 : Pourquoi des critères qui panachent données quantifiables, auto-évaluation et évaluations externes ?
Annexe 4 : Exemples de grille d’évaluation par compétences
