L'analyse d'impacts sur le transfert d'apprentissage

L’analyse d’impacts sur le transfert d’apprentissage

Transfert d’apprentissage

En ce qui a trait aux données du premier cycle, on dénote une forte présence de transfert d’apprentissage avec plus de 88 % des énoncés témoignant de l’utilisation d’un apprentissage par les participants dans leur contexte de travail. Les variables positives les plus couramment mentionnées sont: 1 ‘opportunité d’utiliser les apprentissages dans le milieu de travail (33 % ), la pertinence du contenu de formation avec les objectifs de l’emploi (19 %) et, dans une moindre mesure, le support des pairs (7 %), un climat favorisant la communication ( 6 % ), un climat favorable au changement ( 5 % ) et l’intégration à l’horaire ou à la charge de travail (5 %). Du côté des variables négatives énoncées, les contraintes de temps et la charge de travail (9 % ) ainsi que l’absence d’opportunité d’utiliser les apprentissages (4 %) semblent avoir joué un rôle plus
significatif. Au sujet du contenu du programme de formation, l’élément le plus récurrent est la référence aux pyramides de gestion du risque et d’imputabilité (54 %).
Quant aux données du deuxième cycle, la présence de transfert s’élève à 79 %.
L’opportunité d’utiliser les apprentissages dans le milieu de travail (33 %), la pertinence du contenu de formation avec les objectifs de l’emploi (20 %), un climat favorisant la communication (7 % ), la nature des activités proposées dans le programme ( 5 % ) et le support des pairs ( 4 % ) sont les principales variables positives énoncées. Du côté des variables négatives, la contrainte de temps et la charge de travail (16 %) ainsi que l’absence d’opportunité d’utiliser les apprentissages (5%) sont les variables qm semblent avoir fait obstacle au transfert. Enfin, les éléments du contenu les plus souvent mentionnés sont l’appropriation du système (37 %) et l’opérationnalisation des standards en Santé, Sécurité et Environnement (20 % ).
Pour ce qui est des données du troisième cycle, la présence de transfert d’apprentissage est de l’ordre de 91 %. Encore une fois, 1 ‘opportunité d’utiliser les apprentissages dans le milieu de travail ( 40 % ) et la pertinence du contenu de formation avec les objectifs de l’emploi (21 % ) sont les variables positives les plus souvent exprimées par les participants. À celles-ci s’ajoutent un climat favorisant la communication (9 %) et un climat favorable au transfert (8 %). Quant aux variables négatives, la contrainte de temps et la charge de travail (7 % ) semble être la seule variable ayant été plus significative pour les participants à l’intérieur de ce cycle. Enfin, les éléments du contenu les plus récurrents y sont le langage (34 % ) et le storytelling (30 %).
Finalement, au sujet du quatrième cycle, la présence de transfert d’apprentissage se situe à 94 %. L’opportunité d’utiliser les apprentissages (47 %), la pertinence du contenu avec les objectifs de l’emploi (25 % ) ainsi que la nature des activités (8%) sont les variables positives énoncées le plus fréquemment. Quant aux variables négatives, la contrainte de temps et la charge de travail (10 %) est la plus présente. L’élément de contenu du programme le plus récurrent étant la pyramide de Bradley et l’interdépendance (55%).
En somme, la moyenne de présence de transfert d’apprentissage pour les quatre cycles analysés se situe à un niveau très élevé (88 % ). Les variables positives les plus énoncées dans l’ensemble des activités du programme sont l’opportunité d’utiliser les apprentissages (36 %), suivie de la pertinence du contenu (20 %), d’un climat favorisant la communication (7 % ), du support des pairs ( 5 % ), d’un climat favorisant le changement ( 4 % ) et de la nature des activités du programme ( 4 % ). À elles seules, ces six variables occupent près de 76 % du total des mentions de variables analysées. Quant aux variables négatives, les contraintes de temps et la charge de travail ( 10 % ) ainsi que l’absence d’opportunité d’utiliser les apprentissages (4 %) sont les plus récurrentes. Sur le plan des catégories de variables, toujours selon les commentaires des participants, les caractéristiques individuelles semblent avoir joué un rôle négligeable sur le transfert d’apprentissage tandis que pour les variables négatives, le design du programme ne semble pas avoir joué un rôle significatif. Finalement, en ce qui a trait au contenu du programme, les pyramides de gestion du risque et d’imputabilité (22 %), la courbe de Bradley et l’interdépendance (12 %), l’appropriation du système (12 %), le modèle intégral ( 11 % ) et le langage ( 10 % ) sont les éléments qui ont été relevés le plus fréquemment.

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Table des matières

1. Introduction
2. Description du mandat
2.1. Mandat
2.2. Mandataire
2.3. Professeur responsable
2.4. Objectif général
2.5. Objectifs spécifiques
2.6. Livrables
3. Présentation de l’organisation
3.1. Rio Tinto
3.2. Rio Tinto Alcan
3.3. Global Practice Leaders
4. Recension des écrits
4.1. Le développement du leadership
4.2. Le transfert d’apprentissage
4.2.1. Définition du transfert d’apprentissage
4.2.2. Modèles théoriques
4.2.3. Variables influentes
4.3. L’influence des dimensions culturelles sur le style d’apprentissage
4.4. L’évaluation des programmes de formation
5. Méthodologie
5 .1. Cadre conceptuel
5 .1.1. Choix des modèles théoriques
5.1.2. Choix des variables
5.1.3. Échantillonnage
5.2. Le codage des données
5.2.1. Présence de transfert
5.2.2. Variables influentes
5.2.3. Contenu de formation
5.2.4. Dimensions culturelles et styles d’apprentissage
5.3. Taux de participation
5.3.1. Transfert d’apprentissage
5.3.2. Dimensions culturelles et styles d’apprentissage
5.5. Limites des modèles et de l’analyse
6. Résultats
6.1. Présentation des résultats
6.1.1. Transfert d’apprentissage
6.1.2. Dimensions culturelles et styles d’apprentissage
6.2. Interprétation des résultats
6.2.1. Transfert d’apprentissage
6.2.2. Dimensions culturelles et styles d’apprentissage
6.3. Forces du programme
6.4. Recommandations
7. Conclusion
8. Bibliographie