L’alternance comme instrument privilégié de recrutement

Le dispositif d’alternance

La formation professionnelle, largement encouragée par les autorités publiques, est au cœur des politiques RH des grandes entreprises d’aujourd’hui. Le dispositif d’alternance est notamment de plus en plus sollicité par les entreprises. Il permet une formation professionnelle alternant des périodes en entreprise et des périodes en formation. Il existe deux types de contrat d’alternance:
– Le contrat d’apprentissage, qui est défini par l’INSEE comme «un contrat de travail qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. »
– Le contrat de professionnalisation, qui est défini par l’INSEE comme « un contrat qui s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée incluant une action de professionnalisation. Son objectif est de permettre aux salariés d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. »
Il est important de considérer que l’alternance est devenue une obligation légale pour les entreprises de plus de 250 salariés. Les entreprises concernées qui ne respectent pas le quota de 4 % de salariés en alternance, sont soumises à un malus. A l’inverse, depuis le 7 mai 2012, les entreprises de plus de 250 salariés qui emploient plus de 4 % d’alternants peuvent bénéficier d’un bonus.
A noter qu’à compter de 2015, le quota d’alternant passe de 4 % à 5 %, témoignant de la volonté de l’Etat der enforcer ce dispositif de formation.

Le contexte Veolia Eau –Région Centre Est

La formation en alternance est un dispositif grandement encouragé, qui a été mis en avant dans le cadre des politiques publiques de l’emploi. Egalement recommandée par ceux qui ont expérimenté cette voie, l’alternance devient un instrument RH incontournable pour les entreprises.
Impulsée par la démarche du groupe et les objectifs fixés en matière d’alternance, la région Centre-Est de Veolia Eau (VE) – objet d’étude de ce mémoire- a recruté 527 alternants depuis l’année 1993. L’étude de ce dispositif inscrit dans le temps, nous permettra d’appuyer notre réflexion sur un sujet riche en pratiques et retours d’expérience Veolia Eau a longtemps été un groupe prospère, qui recrutait facilement au gré de ses besoins.
Toutefois, l’entreprise a du repenser son mode de fonctionnement et sa gestion des Ressources Humaines à cause de la conjoncture économique morose, de la recrudescence de la concurrence et d’un métier qui devient de plus en plus technologique. Ainsi, le recrutement en externe a été fortement diminué pour être aujourd’hui presque entièrement bloqué. Différentes mesures ont été mises en place pour faire face à cette situation et pour répondre aux besoins de recrutement, notamment les contrats d’alternance.
L’alternance s’est en effet présentée depuis quelques années comme la voie de recrutement à privilégier. La démarche est simple : recruter en contrat d’alternance, pour former aux métiers de Veolia Eau et embaucher des personnes opérationnelles. La direction nationale a ainsi fixé dans un premier temps un objectif conséquent auprès de la région Centre-Est : 100 alternants à recruter pour la rentrée 2013.
L’atteinte de cet objectif sous-entend un investissement financier important. Tout d’abord, la formation et l’accueil de ses alternants représentent des coûts importants. Ils sont surtout liés à l’implication humaine nécessaire pour accompagner ces apprenants. Cet accompagnement se concrétise par des heures de travail, et donc se traduit par un coût financier. Cet investissement doit en contrepartie proposer un dispositif de recrutement et d’intégration efficace, faisant de l’alternance un levier de performance.
Se pose alors la question du retour sur investissement. 2013 vient renforcer l’importance de cette question, avec une restriction du nombre d’alternants à recruter, rabaissant fortement le premier objectif de 100 alternants, resserrant le vivier de collaborateurs opérationnels pour les besoins à venir. Le retour sur investissement devient la préoccupation centrale.

Problématique et objectif de recherche

Pourquoi et comment les entreprises s’engagent-elles dans l’alternance ? Quels dispositifs spécifiques doivent-elles mettre en place en interne et en direction des candidats ?
Quel est le rôle de la fonction RH et celui des tuteurs dans un tel dispositif? Quels retours sur investissement les entreprises peuvent-elles escompter ? L’objectif de cette recherche est d’appréhender le dispositif d’alternance et les conditions de retour sur investissement, en s’appuyant sur le cas Veolia Eau – région Centre Est. L’analyse de ses pratiques et problématiques rencontrées seront aussi détaillées.
Ce mémoire s’intéresse à la problématique suivante : Comment améliorer les pratiques d’alternance pour permettre un meilleur retour sur investissement?
Ainsi, ce document expose dans une première partie la politique et les pratiques d’alternance de Veolia Eau –région Centre Est, éclairée par les apports de la littérature ; puis dans une seconde partie, une enquête de terrain auprès d’alternants sortants et anciens alternants embauchés, visant à approfondir l’étude et apporter de nouvelles pistes de réflexion.

L’alternance comme instrument privilégié de recrutement

Les ambitions de Veolia Eau dans le dispositif d’alternance ne s’arrêtent pas aux engagements sociaux et commerciaux. Le groupe s’est appuyé sur cet outil pour créer un véritable levier de développement des compétences et d’outil de recrutement à privilégier.
L’alternance est un dispositif qui n’a pas été développé pour répondre à un besoin de recrutement, mais bien dans l’objectif de répondre à une problématique d’ordre social, afin d’améliorer l’intégration des jeunes sur le marché du travail. Pour beaucoup, l’alternance constitue un co-investissement entre deux entités, pour un temps donné. Nombreuses sont les entreprises qui intègrent des alternants au sein de leur structure et ne proposent pas d’embauche à l’issu du contrat.
La politique d’alternance de VE s’impose quant à elle comme un instrument de recrutement.
Le dispositif a été déployé dans l’objectif d’apporter une réponse aux exigences de la politique RH. Pour cela, le groupe affiche clairement une politique d’alternance plus engageante, promouvant une embauche en CDI à l’issu du contrat d’alternance.
Ainsi, le dispositif est devenu un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui a pour finalité de lutter contre la pénurie de main d’œuvre dans certains métiers (agents de réseaux, électromécaniciens) ; anticiper les remplacements et préparer des plans de succession ; développer de nouvelles compétences et procédés ; mais aussi transmettre et conserver les savoir-faire de l’entreprise. « Il faut adapter en permanence les compétences à des métiers qui gagnent sans cesse en complexité, mais aussi anticiper les mutations en formant aux nouvelles technologies » explique Antoine FREROT, Président Directeur Général de Veolia Environnement.
Les alternants représentent pour le groupe un vivier de candidats opérationnels, formés aux spécificités des métiers de l’eau et aux savoir-faire de l’entreprise. Ils peuvent ainsi répondre aux exigences citées précédemment.
Chez Veolia Eau, l’alternance est clairement perçue comme un dispositif « gagnant gagnant » : les apprenants souhaitent se qualifier et acquérir de l’expérience professionnelle et l’entreprise recherche de nouvelles compétences et des futurs collaborateurs à recruter. Le groupe a orienté sa démarche alternance dans cette optique, et souhaite en faire un outil de performance, en considérant l’alternance comme la voie de recrutement à favoriser.
De ce fait, l’alternance, comme l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, est considérée par le groupe non pas comme une « dépense sociale », mais un réel investissement sur le long terme, pour lequel le groupe prévoit des retombés.

L’alternance, un dispositif à encadrer

L’alternance représente un enjeu de taille pour le groupe Veolia et un investissement pour lequel les attentes sont importantes. Pour mener à bien son engagement et atteindre ses objectifs de recrutement, le groupe a imaginé un dispositif audacieux pour ses alternants, et a mis en place un processus de recrutement et de suivi formalisé (2).
Cette sous-partie tend à présenter les pratiques de gestion en matière d’alternance et mettre en lumière les atouts et faiblesses du dispositif.

Le dispositif audacieux de Veolia Eau

Comme tout outil RH, il est nécessaire de prévoir une structure d’accompagnement bien pensée et formalisée. Ainsi, Veolia Eau a prévu un dispositif audacieux pour accompagner son outil phare de recrutement, en proposant des centres de formation dédiés (a) et un processus de recrutement et de suivi formalisé (b).

Les Campus Veolia Environnement

Le dispositif d’alternance est souvent limité par la complexité de la relation tripartite entre l’alternant, l’entreprise et le centre de formation. Les entreprises font souvent marche arrière après s’être confrontées à la difficulté de trouver le bon candidat, lui-même accepté dans une formation appropriée, répondant aux attentes de chacun.
Ainsi, certaines entreprises favorables à la démarche d’alternance, se voient abandonner leur projet faute de formation adaptée à leur métier trop spécifique.
Veolia Environnement fait partie de ces entreprises dont l’activité technique ne trouve pas toujours d’équivalence dans les formations proposées. De ce fait, le groupe a connu des difficultés de recrutement sur ses métiers de base, dues principalement à une mauvaise image des métiers plutôt qu’une absence d’intérêt réel.
Le Figaro fait état en 2013 de 400.000 à 600.000 postes vacants en France, avec des entreprises qui ne parviennent pas à recruter, en dépit d’un taux de chômage record. «Ces difficultés ne concernent pas seulement l’hôtellerie-restauration ou des métiers pointus, comme les soudeurs, mais touchent tous les secteurs», alerte Jean-Eudes du Mesnil, le secrétaire général de la CGPME. Le journal pointe du doigt « la mauvaise adéquation de la formation, initiale ou continue, aux besoins des entreprises », qui serait à l’origine de ces situations paradoxales.
Par ailleurs, selon RH Info, en 2010, près d’un embauché sur cinq n’est pas arrivé au terme de sa période d’essai. Les Echos nous apprennent que la raison principale de cet échec serait « le manque d’adéquation entre le profil du candidat et les besoins de l’entreprise », et ce dans 70 % des cas selon le ministère du Travail.
Pour pallier à ce problème et renforcer sa politique de développement des compétences, le groupe Veolia a développé, dans les années 1990, un système de formation interne orienté métiers, par la construction de Campus Veolia. Ce réseau comprend aujourd’hui 20 Campus et centres de formation au total, dont 6 en France, proposant des diplômes du CAP au Master et des titres professionnels. Ces Campus VE recensaient, en 2012, 1 208 alternants répartis sur ce large panel de formation.
L’ambition d’Henri PROGLIO, PDG du groupe Veolia à l’origine de ces campus, était de développer la formation interne et d’améliorer l’image des métiers, pour faciliter le recrutement. Ces Campus ont ainsi pour vocation de constituer des viviers de collaborateurs opérationnels, mais aussi de favoriser la fidélité du personnel par le sentiment de reconnaissance envers l’entreprise.
Par ailleurs, les Campus Veolia sont une réelle vitrine de la politique de formation du groupe,. « Veolia compétences », diffusent l’ambition du groupe concernant l’alternance et la professionnalisation de ses collaborateurs. Ils participent ainsi à leur engagement social en proposant des structures de formation adaptées aux besoins du marché du travail, mais aussi aux objectifs commerciaux, en valorisant la qualité de formation des collaborateurs et ainsi la qualité du service.
Ces Campus, ont pour mission d’accueillir les collaborateurs VE pour des formations internes, mais également plusieurs promotions d’alternants. La région Centre-Est fait ainsi appel au Campus Veolia de Meyzieu (Est Lyonnais) et au Campus Méditerranéen de Toulon, pour former ses alternants aux métiers spécifiques de l’eau, dans l’objectif de les intégrer sur les sites d’exploitation.
Ainsi, en 2013, 37 alternants ont été recrutés pour rejoindre les équipes Veolia Eau au sein de la région Centre-Est, dont 27 pour intégrer les Campus VE et suivre une formation en alternance

L’importance de la fonction tutorale

Pour former les alternants et les conduire à la réussite, il est nécessaire d’organiser un encadrement individualisé, permettant l’accompagnement et le transfert de savoir-faire. Nous verrons, au travers du cas Veolia Eau, les diverses problématiques liées à l’accompagnement des alternants (a), et la nécessité d’encadrer et de reconnaître la fonction tutorale (b).

Un accompagnement nécessaire, mais pas toujours évident

Le dispositif d’alternance au sein de Veolia Eau, et ainsi la région Centre-Est, prévoit un encadrement spécifique par le biais du tutorat, qui s’impose comme un outil d’intégration et de transfert des compétences.
Le groupe a conscience de l’importance du rôle du tuteur dans la réussite de la formation en alternance. Il explique sur le site internet du Campus Veolia que « sans tuteur, ni maître d’apprentissage, il n’y a pas de véritable formation en alternance ». Selon le Campus VE, « grâce à son rôle d’accueil et de guide, il (le tuteur) gère le déroulement de l’alternance en entreprise et facilite l’intégration du stagiaire ».
L’accompagnement et la transmission du savoir en situation de travail ont toujours existé, sous la forme du compagnonnage ou du parrainage. Aujourd’hui, le terme communément utilisé est celui de « tutorat ».
Cette fonction est désormais codifiée par la Loi, Art. D6325-6 à 10 et prévoit que « pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. »
Un tuteur c’est d’abord un professionnel dont les compétences et l’expérience ont été reconnues. Pour pouvoir transmettre un savoir-faire, le tuteur doit être un collaborateur compétent, qui maîtrise son travail et son environnement. Nous ne transmettons bien que ce que nous maîtrisons nous-même.

Encadrer et reconnaître la fonction tutorale

Jusqu’ici, la fonction tutorale n’était pas officiellement reconnue ausein de la région Centre-Est du groupe Veolia Eau. Le dispositif reposait simplement sur le dévouement et le professionnalisme des collaborateurs les plus expérimentés, se confrontant ainsi aux limites précédemment présentées.
Comme nous avons pu le remarquer, les tuteurs ont un rôle essentiel dans la formation en alternance, qui s’avère indispensable au fonctionnement du dispositif et donc à la stratégie de recrutement déployée par Veolia Eau. Les difficultés liées au rôle de tuteur ont révélé un effort important, non seulement à prendre en compte mais aussi à valoriser, pour encourager les tuteurs à s’impliquer dans leur rôle.
Le point de départ consiste donc à reconnaître de façon formelle l’exercice de cette pratique dans l’entreprise, et de valoriser l’effort engagé par les tuteurs au bénéfice de l’entreprise et du déploiement de sa stratégie.
Consciente de l’importance de la fonction tutorale, la région Centre-Est, appuyée par le groupe, entreprend actuellement un travail sur l’encadrement des pratiques de tutorat.
L’objectif est de reconnaître la fonction tutorale, pour permettre d’impliquer davantage les tuteurs dans leur rôle d’accompagnant et d’améliorer le transfert des connaissances et compétences.
Pour ce faire, le service Emploi Formation a dans un premier temps différencié deux tuteurs pour l’accompagnement des alternants VE: un tuteur dit « encadrant », qui est le responsable hiérarchique et contractuel de l’alternant et le tuteur « métier », qui est la personne avec qui l’alternant travaille quotidiennement.

Démarche et méthodologie

A l’origine de cette enquête nous retrouvons les problématiques rencontrées par la région Centre-Est en matière de gestion des alternants. Cette deuxième partie cherche à expliquer la démarche de l’enquête avec les raisons qui la motivent (1), puis à présenter la méthodologie employée pour atteindre les objectifs escomptés (2).

La démarche de l’enquête terrain

Dans un premier temps, l’enquête terrain doit suivre un objectif précis, qui tend à répondre à une question de recherche (a) ; et prendre en compte les limites de l’environnement d’étude (b).

Les objectifs de l’enquête et le terrain étudié

Comme observé dans la partie précédente, le dispositif suscite beaucoup d’implication de la part du SRH mais aussi de l’ensemble des acteurs du dispositif (tuteurs, Campus, etc.). Cette implication s’avère en partie fructueuse, puisque de nombreux alternants sont formés chaque année ; mais elle se confronte à un retour sur investissement mitigé, si nous retenons uniquement les objectifs de recrutement.
Nous avons également pu voir que les gains en performance issus de l’alternance ne s’arrêtaient pas aux objectifs de recrutement, mais englobaient un ensemble de leviers de performance. La question est de savoir ce qu’il en est vraiment, et comment la région Centre Est de Veolia Eau exploite ses atouts.
Ce constat et ces questions ont naturellement intéressés et suscités de nombreuses interrogations, incitant à compléter ce travail par une étude de terrain en se confrontant directement aux anciens alternants VE.
L’objectif de l’enquête terrain est de comparer les données secondaires présentées dans la première partie, avec des données primaires : l’avis et le témoignage d’alternants et anciens alternants Veolia Eau de la région Centre-Est.
La démarche consiste à voir comment ce qui a été pensé, conçu et déployé par le service RH, est réellement appliqué sur le terrain.
Par ailleurs, au-delà de la comparaison entre données primaires et données secondaires, le but de cette enquête terrain est d’approfondir l’étude du dispositif en donnant la parole aux alternants. Cette démarche doit pouvoir faire remonter de nouveaux axes de réflexion.
Pour cadrer cette démarche, il a été retenu la question de recherche suivante: Quels sont les points positifs et les limites du dispositif d’alternance?
Cette enquête terrain s’intéresse aux alternants Veolia Eau de la région Centre-Est, et tout particulièrement aux anciens alternants, qui ont terminé leur formation et qui ont plus ou moins de recul sur cette expérience.
Nous comptabilisons 564 alternants recrutés au sein des différents centres de la région Centre Est, depuis 1993. Cette enquête se focalise sur les alternants présents à partir de 2006, année à partir de laquelle un suivi de leur situation a été entrepris.
Ainsi, un contact a été établi avec les anciens alternants toujours en poste au sein de la région, afin de leur soumettre le questionnaire en ligne, et pour certain d’organiser des entretiens individuels.

Les limites de l’enquête

L’enquête terrain comporte quelques limites qu’il est important de prendre en compte dans l’interprétation des résultats.
Tout d’abord, la population cible comporte principalement des alternants pour qui l’expérience a été une réussite, puisqu’ils ont été intégrés dans l’entreprise à l’issu de leur alternance. Bien que ces collaborateurs puissent avoir un regard critique sur l’alternance, nous pouvons nous attendre à ce que l’enquête en ligne et les interviews auprès des anciens alternants fassent principalement ressortir les points de succès du dispositif.
Il aurait-été intéressant de rencontrer des alternants qui n’ont pas intégré Veolia Eau à l’issu de la formation, qui ont rompu leur contrat ou encore refusé un CDI. Ces rencontres auraient permis d’appréhender directement les raisons de ces «échecs », et donc de travailler sur la question du retour sur investissement.
Néanmoins, les interviews réalisés auprès des alternants sortants nous apportent un panel de situations plus variés, puisque nombreux sont ceux qui n’intègreront pas l’entreprise à la fin de leur contrat en 2013. Ainsi, cette enquête permet d’approcher certains cas de dysfonctionnements.
De plus, dans l’analyse des résultats de l’enquête, il est nécessaire de prendre en compte le niveau d’étude validé par les alternants qui ont répondu à l’enquête en ligne.

Résultats et analyse

Les entretiens individuels et l’enquête en ligne dressent des avis divergents sur l’alternance, en fonction de l’expérience vécue. Toutefois, des grandes tendances ressortent.
Elles nous permettent d’approfondir l’étude du dispositif au travers des différents témoignages sur l’alternance(1) et de la vision de la fonction tutorale par les alternants (2).

Le dispositif d’alternance selon les alternants

Une expérience co-constructive

Tendance n°1 : La quête du CDI

L’enquête a révélé un objectif commun à l’ensemble des alternants VE, qui est celui d’intégrer l’entreprise à l’issu de la formation. Nombreux sont ceux qui ont décidé de se former en alternance dans l’objectif d’accéder à un emploi, plus que pour décrocher un diplôme ou un titre. Le contrat de formation apparaît comme une réelle opportunité de travail, permettant d’ « avoir un pied dans l’entreprise» et ainsi de s’insérer plus facilement par la suite sur le marché du travail. La plupart sait qu’il y a « potentiellement une embauche à l’issu», ce qui intéresse fortement nos alternants.
Pour les alternants, comme pour l’entreprise, la finalité de la formation se trouve, non pas seulement dans le diplôme, mais bien dans une perspective d’un recrutement en CDI. Ainsi, par exemple un ancien alternant nous raconte son parcours vers l’alternance: après avoir obtenu un diplôme et passé une année et demie sans trouver du travail, il décide d’intégrer un contrat d’alternance dans le seul objectif de décrocher un emploi. Il nous explique: « J’ai fait ce choix car je savais qu’il pouvait y avoir une proposition à l’issu et pour moi l’objectif c’était de travailler. Pour cela, il fallait que je passe par la formation et l’obtention d’un diplôme, mais ce n’était pas une finalité en soi puisque j’étais déjà diplômé ».
Nous constatons que l’enjeu du recrutement au terme de la formation est très important.
L’accès à un emploi stable est devenu très difficile pour les jeunes diplômés et se dégrade en 2013. Cette situation est reflétée par la dernière étude de l’Association pour Faciliter l’Insertion professionnelle des Jeunes diplômés (AFIJ), qui nous apprend que six mois après l’obtention de leur diplôme, 61% d’entre eux sont sans emploi et parmi ceux qui ont un emploi, 22% seulement sont en CDI. Ainsi, l’accès à un emploi stable par la formation en alternance, apparaît comme la solution idéale pour les jeunes et les personnes en recherche.

Table des matières

Introduction
Le dispositif d’alternance
Le contexte Veolia Eau –Région Centre Est
Problématique et objectif de recherche
PARTIE 1 : Le dispositif d’alternance – Veolia Eau – Région Centre Est
I) L’alternance, un levier de performance
1. Un outil de GRH répondant à des enjeux sociaux et stratégiques
a) Une démarche ancrée dans la politique RH de Veolia Eau
b) L’alternance comme instrument privilégié de recrutement
2. La question du retour sur investissement
a) L’alternance, un investissement pas comme les autres
b) Un dispositif efficace, mais un bilan mitigé
II) L’alternance, un dispositif à encadrer
1. Le dispositif audacieux de Veolia Eau
a) Les Campus Veolia Environnement
b) Un processus de recrutement et de suivi formalisé
2. L’importance de la fonction tutorale
a) Un accompagnement nécessaire, mais pas toujours évident
b) Encadrer et reconnaître la fonction tutorale
PARTIE 2 : Enquête de terrain – Veolia Eau – Région Centre Est
I) Démarche et méthodologie
1. La démarche de l’enquête terrain
a) Les objectifs de l’enquête et le terrain étudié
b) Les limites de l’enquête
2. Méthodologie
a) La méthode de collecte des données
b) Le méthode d’analyse des données
II) Résultats et analyse
1. Le dispositif d’alternance selon les alternants
a) Une expérience co-constructive
b) Beaucoup de frustrations
2. La fonction tutorale, la dimension clé de réussite du dispositif
a) Un rôle complexe et indispensable
b) Etre tuteur, un rôle valorisant
Conclusion 
Problématique 
Préconisations 
Bibliographie
Annexes

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