L’accompagnement en validation des acquis de l’expérience (VAE)

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Les acteurs de l’accompagnement professionnel

Il s’agit essentiellement des structures d’accompagnement, des accompagnateurs et des bénéficiaires.

Les structures d’accompagnement

Les métiers de l’accompagnement professionnel s’exercent au sein des structures d’une extrême diversité. Les services chargés d’accueillir les bénéficiaires des politiques sociales et éducatives ou des politiques d’emploi se trouvent dans des structures privées et publiques : unités inscrites dans des collectivités territoriales (Services sociaux d’insertion dépendant des Conseils Généraux ou des communes) ou dans des structures publiques ou parapubliques (Pole emploi, Missions locales, Maisons de l’emploi) ? ou bien encore dans des structures associatives (centres sociaux, foyers d’hébergement, antennes emploi9, associations de quartier) dont la taille peut varier de quelques personnes à plus d’une centaine.

Les accompagnateurs

Leurs missions se conforment à la définition du « Chargé d’accompagnement social et professionnel » issue du RNCP. Celui-ci a pour mission d’accompagner des parcours individuels pour favoriser l’insertion sociale et professionnelle ou la mobilité des publics demandeurs dans les domaines de l’emploi, de l’accès au droit, à la santé, au logement, à la citoyenneté ou dans un parcours de formation professionnelle. Il a accès à différents types d’emplois : Conseiller en insertion, Conseiller à l’emploi, Chargé d’insertion, Accompagnateur reconversion professionnelle, Chargé d’information formation/emploi, Chargé d’information/conseil, Chargé de développement du lien social, Conseiller emploi formation/insertion, Chargé de projet emploi, Chargé de relations entreprises, Chargé d’intervention sociale, Conseiller professionnel, Intervenant d’action sociale, Médiateur social, Accompagnateur Civis10, RSA11, Conseiller mobilité, Conseiller formation.
Leurs activités sont les suivantes :
Accueil de tous types de publics ;
Information, orientation des personnes à partir des situations identifiées ;
Accompagnement des personnes dans la construction d’un parcours d’insertion professionnelle/sociale/de formation ;
Travail en réseau, en partenariat et en équipe pour mobiliser les ressources adaptées aux situations à traiter ;
Recueil, traitement de l’information, veille et de gestion d’un fond documentaire ;
D’organisation de son poste de travail et des moyens disponibles.
regroupés en OPCO depuis le 31/12/2019), et du Dispositif régional francilien d’accueil, de conseil et d’orientation.
Le contrat d’insertion dans la vie sociale (Civis) permet d’accompagner tout jeune en situation de précarité vers un emploi ou dans un projet de création ou de reprise d’une activité non salariée. Ce contrat est passé entre le jeune et la mission locale. Une aide financière peut être accordée au jeune sous réserve de respecter certaines conditions.
Revenu de solidarité active. Le bénéficiaire du RSA a droit à l’allocation et à un accompagnement pour l’aider à régler des difficultés sociales et améliorer son insertion professionnelle.
De plus, le Chargé d’accompagnement social et professionnel doit être en capacité12 :
D’accueillir, informer, orienter, comprendre la demande et élaborer un premier diagnostic ;
De reformuler la demande et le projet au regard de ce premier diagnostic ;
D’identifier la structure ou l’interlocuteur pertinent qui pourra accompagner la personne accueillie en fonction de sa problématique (emploi, formation, santé, logement etc.) et du niveau d’urgence de sa demande ;
D’élaborer avec la personne un projet d’accompagnement personnalisé et partagé ;
De créer et développer un réseau de partenaires locaux ;
D’animer une réunion d’information, un atelier collectif ;
De se situer, s’inscrire et travailler dans un collectif de travail.
Le céreq13, dans le Bref n° 302 de novembre 2012, constate que « le conseil et l’accompagnement des candidats nécessitent des compétences singulières et une véritable professionnalisation ». L’accompagnement est primordial, en l’aidant à mettre en mots son expérience, l’accompagnateur ouvre un monde au candidat. C’est un travail reconnu comme essentiel qui a été instauré par la loi du 5 mars 2014.

Les bénéficiaires d’une prestation d’accompagnement professionnel

Les candidats qui se présentent à un moment donné de leur trajectoire pour une demande d’accompagnement, sont en prise avec leur problématique de vie personnelle et professionnelle. Informations issues du RNCP.
Centre d’études et de recherches sur les qualifications. Créé en 1971, le Centre d’études et de recherches sur les qualifications est un pôle d’expertise au service des professionnels, des décideurs, des partenaires sociaux et plus largement de tous les acteurs de la formation, du travail et de l’emploi. Sous la double tutelle des ministères en charge de l’éducation et du travail, le céreq porte, depuis près de cinquante années, un regard éclairé sur les questions liées au rôle de la formation initiale et continue dans les parcours professionnels, à l’insertion professionnelle des jeunes, à l’évolution des métiers, du travail, des compétences et des certifications.
Pour les actifs : évolution de carrière, consolidation de leur emploi, plan de départ programmé ou même pressenti. Pour les demandeurs d’emploi : il s’agira de favoriser le retour à l’emploi représentant un enjeu vital. Décider de se faire accompagner signifie rompre avec l’isolement, mettre fin à la désocialisation, et si possible, par voie de conséquence, être en capacité de mettre fin à ses problèmes financiers et familiaux afférents. L’effort d’aller vers autrui en acceptant d’être en situation de demande, crée une dynamique positive qui réintroduit courage et volonté de s’en sortir en ayant le sentiment d’être soutenu. Le comportement soutenant manifesté par l’accompagnateur favorise l’ajustement psychologique aux situations que doivent affronter les candidats quelle que soit l’origine de leur demande.

Accompagner un public précaire : plus qu’un travail, une mission

De la précarité à la précarisation Castra14 (2003) définit le concept de « public précaire » utilisé dans le titre de son livre. Ce sont dit-il, les allocataires du Revenu Minimum d’Insertion (RMI)15, les chômeurs de longue durée, les jeunes sans qualification. Il s’agit d’un public exclu de l’emploi classique et souvent dépourvu de qualification. C’est cette population dont « leur seule caractéristique commune est d’être privé d’emploi » (p.124) que visent les structures d’insertion et les dispositifs.
Pour Cingolani (2015) « l’emploi précaire se manifeste dans la mise en place au sein de la société salariale, de régimes de discontinuités qui, en assujettissant les salariés, les exposent le plus souvent à un déficit de protection et de revenu tout en éprouvant l’entourage et le soutien social (famille, relations, amis) […]. La précarité du travail pose la question des sécurités qu’il est possible de donner aux discontinuités, c’est-à-dire des socles qui pourraient faire sortir la Professeur de psychologie sociale à l’Université de Bordeaux 2, dirige l’équipe de recherche « psychologies sociales des insertions ».
Le revenu minimum d’insertion (RMI), créé en 1988, a pour objectif de garantir un niveau minimum de ressources et faciliter l’insertion ou la réinsertion de personnes disposant de faibles revenus. Le RMI est versé à toute personne remplissant les conditions suivantes : résider en France, être âgé d’au moins 25 ans (sauf cas particuliers : femmes enceintes, etc.), disposer de ressources inférieures au montant du RMI et conclure un contrat d’insertion. Le RMI est une allocation dite « différentielle » : l’intéressé touche la différence entre le montant du RMI et ses ressources mensuelles. Les ressources prises en compte pour le calcul du RMI sont celles du demandeur mais aussi de son conjoint ou concubin et l’allocation dépend également des personnes à sa charge. Le revenu de Solidarité active (RSA), entré en vigueur le 1er juin 2009 en France métropolitaine, se substitue au revenu minimum d’insertion (RMI). Source : insee.fr discontinuité des incertitudes et des vulnérabilités auxquelles, pour lors, elle s’associe » (pp. 21-56).
Précarité et discontinuité s’inscrivent dans un ensemble de situations d’emplois dont les revenus ou les protections sont très variables et supposent des enjeux différents selon les itinéraires. Ces discontinuités n’exposent pas toutes au même degré de risque. Elles s’inscrivent dans des pratiques et des expériences différentes selon la diversité des parcours. Les discontinuités font l’objet d’une activité réflexive de la part des salariés qui les pratiquent et par conséquent ont un enjeu de sens, latent ou explicite, qu’il convient de respecter si l’on veut comprendre les ressorts sociétaux généraux que recouvre la précarité (celle-ci n’est pas toujours une fatalité et peut être l’occasion de production de pratiques et de ce que De Certeau (1990) appelle des tactiques. Dans le tome 1 de « L’invention du quotidien », le philosophe définit la tactique « comme un calcul qui ne peut compter sur un propre, ni donc sur une frontière qui distingue l’autre comme une totalité visible. Il lui faut constamment jouer avec les événements pour en faire des occasions » (p 21). Ce qu’elle gagne, ajoute-t-il, elle ne le garde pas. Cingolani (2015) ajoute que les tactiques sont les pratiques de contournement du lieu de l’autre (organisation) à travers lesquelles, le salarié, ou l’usager, affirme un espace chancelant d’autonomie.
L’entrée en formation est une des pratiques du travail précaire qui s’inscrit dans les tactiques plus larges, de la précarité, sorte de pratiques de la discontinuité où le temps de travail salarié est suspendu, formé du temps libre (différent de désœuvrement) et de temps de formation professionnelle ou extraprofessionnelle, véritable temps d’éducation au sens fort, sorte de retournement critique hors de cette condition. L’expérience de la discontinuité s’accompagne d’une latéralisation où s’expriment des exigences de vie culturelle et sportive etc.
Pour Bouffartigues, Lagree & Rose (1989), la notion de transition professionnelle peut se définir comme le passage choisi ou contraint d’une situation professionnelle à une autre, impliquant des changements d’importance variables. Plus précisément, elle se caractérise par l’ensemble des formes de mise au travail ; c’est-à-dire un enchevêtrement complexe de formation, d’emploi, de chômage, de mobilité, vécu par les individus et géré par un certain nombre d’institutions sociales. Les auteurs précisent : « Ainsi la discontinuité, la transition concerne les relations entre la sphère de l’emploi et les autres sphères de la réalisation de l’humain : la formation et plus encore, l’éducation, l’activité familiale, l’activité esthétique, l’activité civile, l’activité solidaire et humanitaire ». Les témoignages abondent dans le livre pour expliquer l’enjeu de la discontinuité et des latéralités dans la préférence donnée « à la passion, à l’envie, dans le sentiment ‘libérateur’ du travail artistique qui dédommage amplement du travail subordonné, dans un mode de vie qui fait primer les potentialités culturelles de l’existence plutôt que la part matérielle du budget » (respectivement p.173, 146,132).
Dans le livre « Les intellos précaires », A. et M. Rambach (2001) décrivent un ensemble d’expériences de la discontinuité et de la précarité dont les ressorts sont la réalisation de soi dans la revendication expressive dans une logique de reconversion ou d’amélioration de son employabilité. En ce qui concerne les quadragénaires et quinquagénaires par exemple, ils pâtissent d’une suspicion à l’embauche à l’égard des chômeurs et des chômeurs requalifiés de plus de quarante ans qui se traduit par des taux de réinsertion plus faible que pour la catégorie d’âge plus jeune. Les identités et les appartenances sociales et professionnelles se construisent précocement et la volonté d’ascension professionnelle « tardive » (en milieu de carrière) ne semble acceptable – compte-tenu de la raréfaction des emplois – socialement et culturellement que pour les diplômés (et encore ! Certaines évolutions peuvent être mal perçues). Ces deux conditions posent problème dans une société du travail qui a développé d’une façon excessive les cloisonnements par catégories et par secteurs. Ce phénomène est renforcé par l’allongement de la période de chômage.
Finalement, la plupart des employeurs et des salariés a intégré le déclin professionnel après quarante ans comme une donnée immuable. Tout se passe comme si, une fois sorti du monde du travail, il fallait intégrer le fait qu’une reprise d’activité ne pourra se faire qu’avec des sacrifices : sur le salaire (prétentions à la baisse), sur les conditions de travail, sur son grade etc. en s’estimant heureux d’être réintégré dans une communauté de travail et dans la catégorie « population active »!
C’est dans ce contexte déprimant, que les candidats à l’emploi s’ils veulent se distinguer de la cohorte des candidats ayant le même profil qu’eux (donc concurrents) et augmenter leurs chances du retour à l’emploi, doivent trouver des solutions parfois inédites en sollicitant leurs ressources propres pour se sortir de cet engrenage qui conduit à la mort sociale programmée, d’autant plus qu’ils font partie de la catégorie des « seniors »16. Ceux-ci, comme nous l’avons
La presse spécialisée pour les seniors et les médias y sont pour beaucoup dans la représentation simpliste et infantilisante des stéréotypes négatifs dans lesquels les seniors devraient se reconnaitre : forcément avec des problèmes de gestion de leur retraite ou de leur portefeuille, de leur santé. Les pathologies sont aussi stéréotypées : arthrose, incontinence, et en conséquence de la perte d’autonomie, choix de « résidence-service », de conventions obsèques etc. Ce qui renforce la discrimination de l’âge et la représentation négative de soi (cercle vicieux).
vu, éprouvent souvent beaucoup de difficultés à retrouver une activité professionnelle. Ils font l’expérience de la discrimination de l’âge, et perdent confiance en eux. Ils peuvent aussi ne pas avoir développé de nouvelles aptitudes et compétences pour se doter des moyens efficaces de profiter de nouvelles opportunités d’emplois. Trouver un travail peut devenir de plus en plus difficile parce que leurs compétences ne seront plus à jour. Eux-mêmes peuvent penser qu’ils sont devenus peu adaptables et exclus à cause du manque de compétences ne correspondant plus aux besoins actuels et parce qu’ils ont eux-mêmes intériorisés les stéréotypes négatifs.
La conséquence du manque de moyens techniques et humains pour leur prise en charge voudrait les amener à « patienter » « en chômeurs » jusqu’à l’âge fatidique de l’entrée en retraite, allégeant ainsi le compteur des sans-emplois. C’est sans compter avec les motivations personnelles d’individus à trouver les moyens de passer de l’exclusion au monde des actifs.
Se remettre en selle
Les individus que nous rencontrons dans l’exercice de notre métier d’accompagnateur en VAE n’ont rien à voir avec ce qui devient dans les représentations sociales, une caricature du demandeur d’emploi cinquantenaire. Pour la plupart d’entre eux, ils savent ce qu’ils veulent, sont débarrassés du regard des autres, et souvent réussissent ce qu’ils entreprennent, par leurs aptitudes à s’autoévaluer. Ils n’ont plus rien à perdre à vouloir réaliser leur rêve, et la plupart du temps, ils y parviennent.

Une prestation d’accompagnement à la recherche d’emploi dans un organisme privé

Il s’agissait d’apporter à un public fragilisé un soutien productif à la réinsertion professionnelle. Pour illustrer cela, nous avons choisi de vous présenter une prestation réalisée par un organisme de formation privé portant sur l’évaluation de leurs interventions auprès d’individus sans emploi de plus de quarante-cinq ans. Par la qualité des actions menées, cette structure nous a semblé représentative d’un modèle exemplaire de prestations d’accompagnement vers l’emploi qui aborde justement l’enjeu social et humain. En effet, la description de la prestation de services qui suit offre une méthode d’accompagnement à la recherche de travail abordée comme un retour à l’activité professionnelle permettant aux individus sans activité de se doter de moyens supplémentaires :
De mettre en perspective les évolutions de l’environnement législatif (réforme des retraites, lois sur la formation, lois contre les discriminations) avec leur recherche d’emploi et la gestion de leur carrière ;
De faire évoluer leurs représentations et comportement en s’appuyant sur les travaux actuels d’experts en psychologie et en gestion des ressources humaines.
L’objectif est de reconstruire l’identité professionnelle et la confiance en soi dans un marché du travail qui change. Les consultants proposent d’atteindre ces objectifs au moyen de cinq actions liées :
Se réapproprier ses expériences professionnelles et personnelles : analyse des qualifications et des compétences ;
S’adapter aux changements d’emploi probables en lien avec les évolutions du marché du travail : analyse des possibles et développement de l’autonomie ;
Prendre conscience de la discrimination et des préjugés relatifs à l’âge, apprendre à réagir : stratégies et argumentaires ;
Prendre conscience des avantages du changement : faire le deuil et se projeter ;
Renforcer son estime de soi : la compréhension de soi et la croyance en ses capacités et potentiel.
L’accompagnement s’appuie sur une alternance entre travaux de groupe en ateliers constitués d’environ quatre à cinq personnes et en entretiens individuels.
Cet accompagnement renforcé permet aux participants de faire évoluer leur comportement dans la recherche d’une activité professionnelle. La participation à des modules spécifiques (sensibilisation au management de projet, amélioration de la communication interpersonnelle, utilisation d’internet et des technologies de l’information) permet de développer un savoir-faire. Ainsi, les stagiaires peuvent avec moins d’appréhension répondre aux offres des entreprises par une « offre de services » qui leur donne un statut plus dynamique que celui de demandeur d’emploi.

Une prestation d’accompagnement en faveur des seniors dans le cadre du F.S.E (Fonds social européen)

D’autres initiatives ont été menées pour les cadres demandeurs d’emploi17 dans le cadre de l’article 6 du F.S.E sous forme d’actions innovatrices en faveur du réemploie des seniors dans trois villes Etats Membres (Stockholm, Francfort et Paris) afin de procéder à une approche comparative. Réunis en groupe, il a été proposé aux cadres un programme de mobilisation comprenant une formation informatique et un programme de santé dans lequel un programme physique est conçu. Chaque participant est invité à raconter des périodes positives de sa vie. Cette action a pour objet de cartographier les ressources de chacun et de faire en sorte que chacun puisse détecter son créneau sur le marché du travail.
L’objectif des ateliers était :
D’apporter des repères concernant le cadre réglementaire relatif au contrat de génération ;
Proposer une base méthodologique et des outils permettant de réaliser un diagnostic relatif à la gestion des âges ;
Intégrer la gestion des âges dans une démarche articulée avec les autres thématiques de négociation (égalité professionnelle, pénibilité, handicap, qualité de vie au travail).
Pour faire fonctionner le groupe quatre théories ont été combinées :
La théorie Système : les conduites humaines et les problèmes humains sont considérés comme des éléments de la vie privée entre deux personnes. La personne se définit par son interaction avec les autres personnes. L’animateur s’attache à la communication interpersonnelle plus qu’aux compétences ;
La théorie Cognitive : c’est l’interprétation de l’événement qui a une influence sur la vie. Fondée par Lewin la théorie cognitive consiste à montrer que la perception qu’ont les individus sur les événements constitue ce qui pèse le plus sur leurs comportements,
Ces sources ont été issues d’un programme « Senior Compétences » sous forme de demi-journées, réalisé par démontrant ainsi que les constructions mentales influent sur les conduites des individus (in Kaufmann, 1968)18 ;
La Matching19 Theory (Issue de la théorie des graphes : couplage, appariement) : qui permet d’obtenir la rencontre avec un employeur ;
La Théorie des Réseaux : qui traite de la recherche de création de liens avec d’autres personnes.
Ce programme a permis aux participants d’avoir davantage de confiance et d’estime de soi, d’identifier leurs ressources propres et leurs compétences, de trouver de nouvelles motivations conduisant à des actions mieux ciblées. Un tiers des personnes a retrouvé un emploi à l’issue de cette action.

La diversité des activités de l’accompagnement professionnel

Le métier d’accompagnateur professionnel exige l’exercice d’activés transdisciplinaires. L’accompagnement professionnel suppose la conjugaison de nombreuses compétences à la fois techniques, mais aussi humaines qui sont autant de qualités requises pour exercer la fonction d’accompagnateur : celles-ci ne sont pas toutes formalisables et font appel à des qualités irréductibles et non substituables entre elles que doivent posséder ceux qui les conduisent. Elles ont souvent à voir avec les valeurs humaines propres à l’histoire et aux expériences de vie de chacun. Les professionnels doivent la plupart du temps raisonner au cas le cas pour chaque personne en situation de demande d’accompagnement révélant parfois une vulnérabilité20, voire Lewin (Kurt Zadek Lewin, 1890-1947) est un psychologue américain d’origine allemande spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, acteur majeur de l’école des relations humaines. Ses travaux ont notamment porté sur la « recherche-action ». Inspiré par la théorie de la Gestalt comme par la physique théorique, Lewin considère que les relations d’un individu ou d’un groupe dans son environnement sont régies par des attractions et des répulsions comparables à des champs de force (Kaufmann, 1968).
Terme anglais qui peut se traduire par « correspondance » ou « complémentarité ». Source Wiktionnaire.
Sont qualifiées de « vulnérables » par le Bureau international du travail (BIT) les personnes qui travaillent pour le compte de leur famille et celles qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail. Certaines études désignent les femmes, les émigrés ou les seniors comme vulnérables, ces personnes ayant souvent des contrats de travail une souffrance psychique, laquelle ne peut être mise de côté. Les prises en charge sont la plupart du temps inédites et requiert une grande intelligence de la situation par une réflexion menée avec tact, d’où l’idée de « composition ». Littéralement, il faut « se pencher sur » la personne qui nous sollicite à l’instar d’un médecin « au chevet du malade ». La réflexion porte ici sur l’aspect clinique de l’accompagnement qui de toute façon s’effectue partout quand il s’agit de relation humaine, parfois contre vents et marée administratifs antagonistes qui oblige parfois à la dissidence, la désobéissance au niveau des pratiques pour tenter d’attraper ce qui échappe à la quantité.
N’importe quel type d’entretien avec une personne, telle qu’elle nous apparait pour demander de l’aide, contient des potentialités thérapeutiques qu’il faut savoir déceler, utiliser. Une écoute attentive, une théorisation souplement utilisée, non seulement améliorent l’ordinaire du travail par atténuation des difficultés grâce au savoir-faire et apportent une respiration aux accompagnateurs souvent accaparés par des contraintes diverses, mais aussi facilitent leurs tâches. Cela leur donne les moyens de définir leurs actions, de délimiter leur rôle, et s’ils le souhaitent de faire entendre leur voix fortement et clairement, à partir de là où se fabrique le conseil, à partir de là où peuvent s’inventer des pratiques contemporaines qui enrichissement le travail d’accompagnement.
Les métiers de l’accompagnement placent le savoir au centre de l’activité professionnelle et sont souvent malmenés en termes de reconnaissance sociale. Selon Bourgeois (1998), les effets sur autrui ne sont pas visibles, ils sont souvent imprévisibles et très peu reproductibles. D’après Merhan, Jorro, De Ketele, (2015, p.11), en ce qui concerne l’accompagnement dans le domaine de l’enseignement, le professionnalisme des personnels de l’éducation et de la formation réside en partie dans leurs capacités à ne pas attendre de reconnaissance de la part des élèves ou des étudiants. Meirieu (1991) ajoute : « nous n’accédons à l’éducation que dans le renoncement à la reconnaissance » (p.46). Au regard de la question de l’engagement, versus désengagement, les métiers de l’éducation et de la formation présentent une spécificité par rapport à d’autres. Dans une époque de mutation économique, ces métiers supposent un positionnement politique et axiologique. Les acteurs prennent position pour défendre par exemple l’égalité des chances, l’égalité d’accès aux savoirs, conscients à quel point il est structurant dans le développement de la personne. Ces éléments peuvent avoir un impact sur les processus motivationnels et d’engagement.
D’autres caractéristiques sont susceptibles d’entrer en jeu dans le processus d’engagement d’un professionnel vis-à-vis d’un autre qui réactivent des expériences personnelles existentiellement et socialement cruciales quant à sa propre existence et qu’il a lui-même expérimentées dans sa vie. Celles-ci conditionnent son engagement et lui permettent d’affronter des situations délicates avec plus de tact et de confiance.
A titre d’exemple, au cours de nos expériences d’accompagnement sur le terrain, nous avons parfois constaté que confrontés à une personne, nous rencontrons des obstacles à réaliser un bon accueil.
Des comportements et attitudes inappropriés de la part des demandeurs, sont parfois déstabilisants pour les conseillers même les plus rompus à l’accueil. Nous en avons recensé quelques-uns (recensement non exhaustif et non hiérarchisé), qui nous ont semblé communs à toute communication interpersonnelle :
Difficulté à situer exactement celui que nous recevons en raison de son comportement ;
Impression d’un préjugé contre nous provoquant la méfiance ;
Démonstration d’exaltation : l’interlocuteur est pressé, nous le fait comprendre par des manifestations physiques d’impatience ou d’agacement ;
L’interlocuteur n’écoute pas ;
L’interlocuteur nous coupe la parole, fait des digressions ;
L’interlocuteur occupe une position sociale importante et prend une attitude intimidante qui perturbe ce que nous voulons dire ;
Antipathie ressentie immédiate ou progressive envers celui que nous recevons (parfois réciproque);
Apparence physique choquante de l’interlocuteur donnant mauvaise impression ;
Position physique gênante de l’interlocuteur ;
L’interlocuteur, ne veut pas savoir qu’il n’est pas le seul et demande un traitement de faveur ; Instauration immédiate d’une ascendance sur l’accompagnateur s’apparentant à un lien de subordination hiérarchique ;
Différence d’âge gênante pouvant révéler un manque d’expérience ou de maturité (parfois réciproque).
Les illustrations qui suivent illustrent la difficulté d’accompagner : il ne suffit pas d’être formé aux techniques d’entretien pour exercer dans des conditions sereines, et ce d’autant plus lorsque la pression exercée par les demandeurs sur les consultants est trop forte.
Illustration 1 à 4 : Etendue des contextes et de la nature des activités d’accompagnement. Un travail flexible qui ne s’improvise pas
Illustration 1
Une légitimité qui ne va pas de soi pour une psychologue clinicienne hospitalière : exemple d’une consultation dans un service de Médecine de Reproduction – Assistance médicale à la procréation (AMP) d’un hôpital parisien
Au cours d’une consultation psychologique hospitalière un couple venu consulter pour une demande de procréation médicalement assistée pour avoir un enfant, a été reçu par une jeune psychologue (vingt-cinq ans) leur donnant des conseils en ce qui concerne « la mise en condition pour concevoir un enfant » (il s’agit des différentes positions physiques favorables à la procréation) tout en les questionnant sur leurs habitudes intimes à ce sujet. Ce couple vivant maritalement depuis une quinzaine d’années, et âgés respectivement de trente-cinq (elle)et quarante-trois ans (lui) avait du mal à imaginer que leur interlocutrice, jeune psychologue, pourrait être d’un quelconque secours pour la simple raison qu’elle leur semblait manquer d’expérience et de maturité professionnelle, non seulement pour se rendre compte par déduction qu’ils étaient arrivés dans cette consultation après des années de tentatives échouées dans « les manières de s’y prendre », mais encore dans sa capacité à gérer leur souffrance psychique concernant leurs difficultés à procréer.
Illustration 2
Une psychologue du travail au Pôle emploi d’Evry (91) : animation d’un stage pour la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi dans le cadre d’une cession d’Orientation Approfondie (SOA)21
Dans un autre contexte, une psychologue à Pôle emploi, intervenant auprès de chômeurs de longue durée au cours d’un stage de « redynamisation à l’emploi » avait dû essuyer des insultes de la part de ses stagiaires, informaticiens de haut niveau (cadres supérieurs). Ceux-ci ne voyaient en elle qu’une « gamine inefficace » pour espérer recevoir une aide concrète concernant leur retour à l’emploi. « Elle n’y connait rien à notre travail, nous perdons notre temps ! » disaient-ils.
Commentaire
Pour ces deux cas relatés, quel que soit le mode d’acquisition de la légitimité de leur position en tant que professionnels, il semblerait que leur seul tort aux yeux des consultants, était d’être trop jeunes pour être crédibles et pas assez expérimentés. Ici, ce n’est pas l’âge en tant que tel qui est en question, mais bien par voie de conséquence, le manque de maturité professionnelle par la diversité des expériences acquises tout au long de leur parcours professionnel et de vie.
Dans le même ordre d’idées, dans notre pratique d’accompagnement en VAE, nous avons constaté que le dialogue est toujours difficile entre un demandeur en fin de carrière (de plus de soixante ans) et son accompagnateur référent en VAE. Sans que cela puisse s’exprimer clairement, certaines demandes ont malheureusement échoué de ce seul fait : le sentiment qu’une personne jeune et donc ne possédant qu’une expérience professionnelle courte ne peut venir en aide à des professionnels dont l’expertise dépasse parfois les trente ans, car pour eux cela signifie qu’ils sont dans l’incapacité de ressentir ce qu’ils peuvent éprouver concernant leur demande et de ce fait, de se mettre à leur place.
Les deux illustrations 3 et 4 suivantes démontrent que l’accompagnement revêt différentes modalités et requiert des compétences multiples selon l’environnement où il s’exerce et les objectifs poursuivis.
Illustration 3
Le travail d’accompagnement pour le financement d’un congé individuel de formation (cif)22 dans un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Le Témoignage d’une conseillère en formation du Fongecif-Ile-de-France (Paris)23
Il s’agit d’accompagner des personnes dans leur projet de formation afin qu’ils obtiennent un financement. L’examen de leur demande se fait uniquement à partir de leur motivation écrite insérée dans leur dossier administratif de demande de congé individuel de formation (cif) et adressé par la poste au Fongecif. Ce n’est qu’à réception de ce dossier, s’il est complet, qu’un conseiller prend en charge le demandeur en lui proposant, s’il l’estime nécessaire, un rendez-vous. Le travail des conseillers consiste au cours d’un entretien unique de valoriser la demande du candidat en reformulant par écrit sa motivation afin qu’elle soit exposée oralement par le conseiller auprès des commissions décisionnaires interprofessionnelles. Il s’agit de « l’instruction des demandes ». Ces derniers, réunis deux fois par mois décideront par vote à main levée de financer ou non le projet.

Table des matières

CADRE THEORIQUE DE L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
Chapitre 1 L’accompagnement professionnel
1-1 Qu’appelle-t-on accompagnement ?
12 Les différents modes d’accompagnement
13 Les acteurs de l’accompagnement professionnel
1.3.1 Les structures d’accompagnement
1.3.2 Les accompagnateurs
1.3.3 Les bénéficiaires d’une prestation d’accompagnement professionnel
1.3.3.1 Accompagner un public précaire : plus qu’un travail, une mission
1.3.3.2 Une prestation d’accompagnement à la recherche d’emploi dans un organisme privé
1.3.3.3 Une prestation d’accompagnement en faveur des seniors dans le cadre du F.S.E (Fonds social européen)
1-4 La diversité des activités de l’accompagnement professionnel
1-5 Les caractéristiques du travail d’accompagnement professionnel
1.5.1 Introduction
1.5.2 Un travail centré sur la personne indissociable de l’acte d’accompagner
1.5.3 Les valeurs humaines agissantes : les postulats silencieux
1.5.3.1 Le respect inconditionnel de l’autre
1.5.3.2 La confidentialité
1.5.3.3 L’altérité
1.5.3.4 L’éthique du travail
1.5.3.5 L’éthique du care
1.5.3.6 L’empathie
1.5.3.7 L’alliance de travail
1.5.3.8 L’engagement
1.5.3.9 La prise de conscience d’être en responsabilité morale
1.5.3.10 L’importance donnée à la naissance du lien
1.5.3.11 L’assertivité
1.5.3.12 La créativité
1-6 Un travail de réflexions continu sur les pratiques d’accompagnement
Chapitre 2 L’accompagnement en validation des acquis de l’expérience (VAE)
2-1 La spécificité des activités d’accompagnement en VAE
2-2 Descriptif du dispositif VAE
2.2.1 Genèse de la VAE en France
2.2.2 Le cadre législatif
2.2.3 Les applications
2-3 Les modalités de l’accompagnement en VAE
2.3.1 Les cinq étapes de la procédure et du parcours VAE
2.3.2 « Le dossier d’expériences » : un faire-valoir à la conception intelligente – Le premier livret – Le deuxième livret
2-4 Les différentes mises en oeuvre de l’accompagnement en VAE
2.4.1 La prestation d’accompagnement VAE
2.4.2 Le travail préparatoire à l’accompagnement VAE
25 Les acteurs de l’accompagnement en VAE
2.5.1 Les structures d’accompagnement à la VAE
2.5.1.1 Les organismes valideurs agréés par l’Etat
2.5.1.2 Les centres académiques : Les Dava-Cava (dispositifs académiques de la validation des acquis)
2.5.2 Les accompagnateurs en VAE : le descriptif des activités – Les compétences requises – La formation souhaitée
2.5.3 Étendue des contextes et de la nature des activités d’accompagnement en VAE
2-6 Un accompagnement vertueux pour les acteurs : les bénéfices démultipliés d’une prestation d’accompagnement en VAE pour les bénéficiaires et pour l
2.6.1 Les bénéfices pour les candidats
2.6.2 VAE et pouvoir d’agir : le cas de Brigitte
2.6.3 Les bénéfices pour les accompagnateurs
DEUXIEME PARTIE : CADRE THEORIQUE DE L’ABANDON EN VAE
Chapitre 3 L’abandon dans les démarches formatives
3-1 La notion d’abandon : une définition polysémique
3-2 Le décrochage scolaire
3-3 La VAE entre formation initiale et formation continue
3.3.1 La pédagogie et la didactique professionnelle
3.3.2 Formation, VAE et pouvoir d’agir
3.3.3 L’évaluation
3.3.4 Autonomie et reconnaissance : une démarche auto formative
3.3.5 L’accompagnement à l’orientation
3-4 La VAE : levier contre le décrochage scolaire ?
3-5 Décrochage en formation et en VAE : obstacle potentiel à l’insertion professionnelle et sociale
3.5.1 Lutter par la création de dispositifs couplant VAE et lutte contre le décrochage
3.5.2 Création d’un organe d’évaluation du système scolaire indépendant
3.5.3 Des passeurs d’expériences : le candidat en VAE, une figure exemplaire à impliquer dans la lutte. Une ébauche de dispositif hybride à expériment
Chapitre 4 L’abandon en formation
41 La lutte contre les abandons en formation dans l’enseignement secondaire
4.1.1 Les dispositifs vers la qualification et l’emploi
4.1.2 La prise en compte des soft skills et des hard skills
4-2 Les travaux de recherche sur les abandons en formation dans l’enseignement supérieur
4.2.1 Les travaux de recherche au niveau universitaire
4.2.2 Les travaux de recherche sur l’abandon d’une formation à distance
4.2.3 Les travaux de recherche sur les risques d’abandon de mémoire et de thèse en cours d’accompagnement
43 La question de la gestion des abandons en formation
Chapitre 5 L’abandon en VAE
5-1 Qu’appelle-t-on abandon d’une VAE ?
5.1.1 Abandon à l’initiative du candidat
5.1.2 Abandon à l’initiative de l’accompagnateur
5-2 La relativité des notions de réussite et d’échec dans le cas de l’abandon d’une VAE
53 La lutte contre les abandons en VAE
5.3.1 La lutte contre les abandons au niveau institutionnel
5.3.2 La lutte contre les abandons au niveau d’une structure privée d’accompagnement en VAE
5.3.3 La lutte contre les abandons au niveau d’un organisme de formation supérieur certificateur
5.3.4 La lutte contre les abandons au niveau de la recherche universitaire
5-4 Des expérimentations continues pour endiguer les abandons en VAE
5.4.1 Une initiative en cours d’expérimentation par VAE réalisée par un accompagnateur privé
5.4.2 Un projet de VAE expérimental pour les demandeurs d’emploi en région Grand-Est
5.4.3 La « Validation des acquis buissonniers (VAB) : vers une meilleure reconnaissance de l’expérience des étudiants à l’université »
5.4.4 Une expérimentation nationale. « 10.000 parcours VAE » : le plan « 500.000 formations » à l’attention des demandeurs d’emploi (2014-2015)
5-5 L’actualité des réformes de la VAE (échéance fin 2017 et 2018)
5-6 L’actualité de la recherche sur les abandons en VAE
TROISIEME PARTIE : PRESENTATION ET ANALYSE DES PRATIQUES D’ACCOMPAGNEMENT EN VAE
Chapitre 6 La mise en oeuvre de l’activité d’accompagnement en VAE
6-1 Le contexte économique et social
6.1.1 Le contexte macroéconomique et les dispositifs d’accompagnement des personnes
6.1.2 Le contexte microéconomique : les problématiques individuelles recèlent des demandes complexes à satisfaire
6.1.3 Interactions entre écologie de la personne et écologie du travail d’accompagnement
62 Conséquences du contexte socioéconomique sur le travail d’accompagnement en VAE
6.2.1 La VAE à l’épreuve des injonctions
6.2.1.1 Injonctions envers l’individu
6.2.1.2 Injonctions envers les accompagnateurs
6.2.2 L’évaluation des chances de réussite du candidat et injonctions : pour les accompagnateurs, une autonomie au travail « contrainte »
6-3 Conséquences sur le réel du travail d’accompagnement en VAE
6.3.1 L’exigence du travail d’accompagnement
6.3.2 L’exigence d’efficacité
6.3.3 L’accompagnement : un catalyseur de ressources personnelles et professionnelles
6-4 Subjectivité et intersubjectivité dans l’accompagnement en VAE
6-5 Les limites de l’accompagnement en VAE
Chapitre 7 Les pratiques d’accompagnement en VAE au Cnam de Paris
7-1 Le contexte organisationnel de la pratique d’accompagnement en VAE
7.1.1 Un public avec ses particularités
7.1.2 La valorisation et la reconnaissance des acquis professionnels en quelques chiffres : VAPP (validation des acquis personnels et professionnels)
7.1.3 Le cahier des charges
7.1.3.1 Une Charte de l’accompagnement à la VAE
7.1.3.2 Une étape cruciale : la recevabilité d’une VAE
7.1.3.3 Description et déroulement des étapes de l’accompagnement en VAE
7-2 L’activité du service VAE
7.2.1 Nature de l’activité d’accompagnement en VAE
7.2.2 Description de l’activité d’accompagnement
7.2.3 Définition de la fonction de « conseiller VAE »
7-3 Exemples de motivations individuelles à l’entrée du dispositif VAE
Chapitre 8 : Variété des situations individuelles et des pratiques d’accompagnement en VAE
8-1 Les accompagnateurs confrontés aux problématiques individuelles des candidats
8.1.1 Présentation de trois projets motivant l’entrée en VAE
8.1.1.1 Louis : le projet de qualification professionnelle
8.1.1.2 Christophe : le projet de reconversion professionnelle
8.1.1.3 Elise : le projet d’évolution professionnelle d’une personne en situation de handicap moteur
8.1.2 Présentation de demandes singulières
8-2 Les accompagnateurs confrontés aux décrochages : le problème de l’interprétation des comportements décrocheurs
8.2.1 Après la phase de recevabilité
8.2.2 Pendant l’accompagnement
8-3 Présentation et analyse de quatre accompagnements à risque de décrochage
8.3.1 Agnès : candidate au licenciement
8.3.2 Georges : demandeur d’emploi sans statut professionnel clairement défini
8.3.3 Solange : des décrochages successifs compromettant définitivement la démarche
8.3.4 Maurice : une situation professionnelle intenable par sa dangerosité
8-4 Des modalités d’accompagnement relatives au binôme accompagné-accompagnateur
8-5 Des modalités d’accompagnement différenciées relatives au statut des candidats à l’entrée du dispositif VAE
8.5.1 Le cas des demandeurs d’emploi
8.5.2 Le cas de la simultanéité des activités résultant de la démarche VAE. Le cumul des activités : activité professionnelle + travail d’élaboration
Chapitre 9 : Les causes identifiées d’abandon en VAE
9-1 Premières typologie des causes d’abandon en VAE
9.1.1 Les abandons ayant pour cause un défaut de financement
9.1.2 Les abandons pour cas de « force majeure »
9.1.3 Les abandons liés à des événements d’ordre privé
9.1.4 Les abandons intervenant à la suite d’une période de réflexion
9.1.5 Les abandons par manque de confiance en soi
9.1.6 Les abandons par manque de disponibilité
9-2 Une gestion administrative complexe des abandons de VAE
9.2.1 Le préalable : le candidat doit justifier son abandon
9.2.2 Gestion comptable des abandons en VAE
9.2.3 Gestion informatique des abandons en VAE
9-3 Répercussions de la gestion administrative sur la relation humaine et pédagogique
9.3.1 Un exemple de perte de chances : trois accompagnateurs pour un seul candidat
9.3.2 Entretien avec un des conseillers VAE ayant accompagné Jean-Marc
9.3.3 Commentaires et analyse de l’entretien
9-4 Analyse de l’étude de cas
9.4.1 Conséquences de l’imputabilité de l’état d’abandon d’une VAE
9.4.2 la gestion de l’activité : une activité sous contrôle ou une activité contrôlée ?
9-5 Modélisation : démonstration à l’aide d’une hypothèse d’école de la déperdition des candidats
Chapitre 10 Tentative d’analyse des phénomènes de décrochage en cours d’accompagnement en VAE
10-1 L’initiative du décrochage : une mise en oeuvre de stratégies de reconnaissance
10.1.1. Rupture du lien d’accompagnement à l’initiative du candidat : une stratégie bien rôdée pour tester son propre engagement et évaluer l’intérêt
10.1.2 Rupture du lien d’accompagnement à l’initiative de l’accompagnateur : une stratégie pour « faire raccrocher » ?
10.1.3 Analyse des stratégies
10-2 Des points communs à toutes les situations d’abandon d’une VAE relatifs à la relation d’accompagnement : la rupture de l’engagement
10.2.1 L’abandon d’une relation interpersonnelle
10.2.2 Une prise de distance temporelle et physique
10-3 Conséquences de la qualification des décrochages en « abandon »
10.3.1 Problématisation d’une gestion éliminatoire
10.3.2 La question de l’interprétation des comportements « décrocheurs » : les abandons les plus nombreux ?
10.3.3 Ressources et développements du travail d’accompagnement
10-4 La question de la responsabilité de l’accompagnateur sur les décisions de classement des VAE en abandon
10-5 Certains accompagnements mènent-ils à l’abandon ?
10.5.1 L’accompagnement : maillon faible du dispositif ?
10.5.2 Tentatives de réponses
10.5.3 De quoi le décrochage qui dans certains cas mène à l’abandon est-il le symptôme ?
10-6 Des nouvelles modalités d’accompagnement sont possibles
10.6.1 Les buts supérieurs de l’action d’accompagnement en VAE
10.6.2 Initier un changement par des stratégies d’interventions nouvelles
10.6.3 Proposition d’une pratique nouvelle pour résoudre le problème des dossiers classés en abandon : ce qu’il faudrait faire avec les dossiers « éch
Chapitre 11 La dimension psychologique de l’accompagnement en VAE
11-1 L’intuition
11-2 L’implication mutuelle dans la démarche VAE
11-3 D’une évaluation l’autre : le candidat évalue l’évaluation de l’accompagnateur le concernant
11-4 La mise en oeuvre d’une stratégie professionnelle : l’accueil ou la perte. L’épreuve du défi par un test
11- 5 Lever le doute : pour une confiance mutuelle
Chapitre 12 Pour une approche centrée sur la personne indissociable de l’acte d’accompagner en VAE
12-1 Nécessaire prise en charge des besoins des bénéficiaires lors de l’accompagnement en VAE
12.1.1 Légitimation de l’individualisation des accompagnements en VAE
12.1.2 La question du consentement
12.1.3 Emergence d’une hypothèse forte : satisfaire le désir sous-tendu par la demande accroit les chances de succès de la démarche
12-2 Enjeu général : L’acte d’accompagner exige une approche humaniste de l’accompagnement
12.2.1 Représentation schématique d’un accompagnement humaniste
12.2.2 Une stratégie de contournement
12.2.3 Jouer avec la règle : travail réel et travail prescrit
12-3 Les leviers d’actions
12.3.1 Un écart bénéfique est une aptitude à la rencontre
12.3.2 Quel est le devenir d’une relation basée sur la technique ?
12.3.3 Le pas de côté : un accompagnement qui vaut le détour
12-4 Ressources et développements de la VAE
12.4.1 Le phénomène de latence
12.4.2 Les niveaux de fragilisation
12.4.3 Dématérialiser ou déshumaniser la VAE ?
12-5 Pour éviter les abandons en VAE faut-il abandonner l’accompagnement ?
QUATRIEME PARTIE : ETUDES ORIGINALES SUR LES PHENOMENES D’ABANDON EN VAE EN LIEN AVEC LES PRATIQUES D’ACCOMPAGNEMENT
Chapitre 13 Présentation des études
13-1 Introduction
13-2 Le choix du terrain
13-3 L’inclusion
13-4 La problématique générale
13-5 Présentation générale des enquêtes portant sur la satisfaction de l’accompagnement en VAE : le vécu de l’accompagnement
13.5.1 Etude 1 : enquête par entretiens auprès de candidats en VAE en situation de décrochage inscrits au Cnam de Paris
13.5.2 Etude 2 : enquête auprès des demandeurs d’emploi
13.5.3 Etude 3 : enquête par questionnaire en ligne auprès de candidats VAE ayant bénéficié d’un accompagnement VAE
Chapitre 14 Etude 1 : enquête par entretiens auprès de candidats en situation de décrochage inscrits au Cnam de Paris
14-1 Introduction
14-2 L’objectif poursuivi
14-3 Méthode
14.3.1 Choix méthodologiques
14.3.2 Le périmètre de l’enquête
14.3.3 Echantillon
14.3.4 Protocole
14.3.5 Techniques et matériel utilisés
14-4 Présentation de quatre parcours de candidats ayant abandonné définitivement leur VAE. Profil – Description des parcours des candidats-
14.4.1 Elena «Des problèmes familiaux et professionnels provoquant une dépression nerveuse »
14.4.2 Carmen « Un conflit collectif de travail fait échouer la VAE »
14.4.3 Corine « Un rapport problématique avec l’école difficilement surmontable »
14.4.4 François « Une mise à la retraite contrainte conduisant à l’abandon de la VAE »
14-5 Synthèse des entretiens
Chapitre 15 Etude 2 : enquête auprès de demandeurs d’emploi
15-1 Introduction
15-2 Problématique
15.2.1 Les hypothèses relatives au retour à l’emploi
15.2.2 Une population déterminée : les singularités des candidats à la VAE en recherche d’emploi
15-3 Méthodologie
15-4 Méthode
15.4.1 Echantillon
15.4.2 Présentation du questionnaire
15.4.3 Justification des thèmes retenus
15-5 Pré-enquête : passation et analyse du questionnaire de satisfaction : Frank
15-6 Recueil et analyse qualitative des données de six protocoles
Chapitre 16 Etude 3 : enquête quantitative sur l’accompagnement en VAE
16-1 Méthodologie de l’enquête
16.1.1 Echantillon
16.1.2 Matériel utilisé
16.1.3 Périmètre de l’enquête
16-2 Analyse descriptive des données sociodémographiques de 26 protocoles
16-3 Une approche statistique des motivations d’entrée dans le dispositif VAE par traitement informatique Iramuteq
16.3.1 Objectif
16.3.2 Problématique
16.3.3 Traitement statistique des motivations
16-4 Recueil et analyse descriptive des données
16-5 Synthèse de l’étude 3
CINQUIEME PARTIE : DISCUSSION – LA VAE EN TANT QU’EXPERIENCE PSYCHIQUE
Chapitre 17 Les dimensions psychologiques de la demande de VAE
17-1 Introduction
17-2 L’engagement en VAE révèle un ensemble de désirs et de besoins latents à intégrer à la demande …
17-3 … Qui reposent sur un lien dont la qualité préfigure la capacité de l’accompagnateur à prendre en compte la demande et à y répondre
17-4 Ce lien est consubstantiel à la demande globale et ses ressorts intimes …
17-5 … Ressorts qui sont liés à des enjeux multiples
17-6 Enjeux dont le dévoilement rend vulnérable
17-7 Enjeux dont la prise en compte est d’une impérieuse nécessité
17-8 Enjeux dont la prise en compte requiert une expertise
17-9 L’accompagnement en VAE et la psychologie
17.9.1 La question de la formation des accompagnateurs en VAE
17.9.2 Y a-t-il un apport de la psychologie à l’accompagnement en VAE ?
17.9.2.1 Les questions sur l’apport de la discipline en général
17.9.2.2 Les questions sur l’apport de la formation psychologique des accompagnateurs
17.9.2.3 Les questions sur les pratiques d’accompagnement exercées
17.9.3 Les accompagnateurs-psychologues permettent-ils de réduire les abandons en VAE ?
17.9.4 Quelle est la place des psychologues dans le champ de l’accompagnement en VAE ?
17.9.5 L’accompagnement en VAE est un accompagnement professionnel singulier
17.9.6 L’accompagnement en VAE et la psychologie du travail
17-10 Le territoire psychologique du travail d’accompagnement : création d’un espace symbolique de travail
17-11 Des demandes hétérogènes et polymorphes
17-12 Essai de classification des candidats en profils psychologiques
17.12.1 Les facteurs de différenciation des sujets
17.12.2 Les profils facilitants : les profils « d’accrocheurs »
17.12.3 Les profils de « décrocheurs »
Chapitre 18 La dimension psychosociale de l’accompagnement en VAE
18-1 La fonction psychologique de l’accompagnement
18.1.1 L’accompagnement en VAE nécessite la maitrise des concepts de la psychologie clinique
18.1.2 Le nécessaire recours à la clinique
18.1.3 Etre en capacité de gérer les fragilités psychologiques
18-2 Une clinique de l’accompagnement
18.2.1 Des paradigmes alternés : glissement d’une approche techniciste vers une approche englobant la réalisation de soi
18.2.2 Prééminence de la relation humaine sur la technique en cas de décrochage
18.2.3 L’accompagnement comme éthique clinique
18-3 De l’éthique personnelle à l’éthique professionnelle : une posture clinique d’accompagnement des transitions
18-4 Le travail émotionnel
18.4.1 Faire bon usage de l’abandon : le désir doit réinvestir un nouveau projet ..
18.4.2 Exigence d’une compensation : partir avec quelque chose
18.4.3 La gestion des déceptions
18.4.4 L’ambivalence de l’abandon
18-5 Accompagner l’abandon comme l’échec ?
18.5.1 Pourquoi débloquer une situation de risque probable d’abandon d’une VAE ?
18.5.1.1 L’accompagnement dans l’abandon
18.5.1.2 L’accompagnement dans l’échec
18.5.2 Angle mort de l’abandon : perdre sur plusieurs tableaux à la fois
18.5.3 La gestion des échecs : des déceptions relatives aux décisions négatives des enseignants et du jury de validation
18.5.3.1 En amont de l’accompagnement : un enseignant réticent
18.5.3.2 En aval de l’accompagnement
18-6 Prise de risque partagée ou multipliée ?
18-7 Devoir d’assistance ou refus d’ingérence : pour le bien de l’autre ?
18.8 Rupture, transition, décrochage : la gestion des problèmes transitionnels
18.9 Les limites de l’accompagnement
18.9.1 La question de l’investissement : jusqu’où peut-il aller ?
18.9.2 La clarification de la demande
18-10 La recherche d’une vérité à l’épreuve de l’accompagnement
SIXIEME PARTIE PROPOSITION : LA DIMENSION HUMAINE DU TRAVAIL D’ACCOMPAGNEMENT
Chapitre 19 Tendre vers une exploitation vertueuse et humaniste du dispositif VAE intégrée au système de vie
19-1 Rappel de la problématique
19-2 L’architecture de la thèse : retour sur notre question de départ
19-3 Structuration de la question en objet de recherche
19.3.1 L’accompagnement : problèmes et perspectives
19.3.2 Illustration de la genèse de la recherche
19.3.3 Des programmes de lutte contre les décrochages en VAE agissant sur trois niveaux interdépendants : au niveau national, au niveau institutionnel
19.3.3.1 Au niveau national
19.3.3.2 Au niveau institutionnel dans les services accompagnateurs
19.3.3.3 Au niveau de l’activité (les pratiques) pour intervenir en amont des abandons
19-4 Implications pour la pratique
19.4.1 Pistes à explorer pour combattre les abandons en VAE
19.4.2 Manifeste pour un modèle d’accompagnement VAE hybride
19.4.3 Conditions à la mise en oeuvre de modèles innovants : la conduite de changement
19.4.4 Opérationnalisation. L’activité d’accompagnement en VAE et la conduite du changement sur trois échelles : à l’échelle du collectif – A l’échell
19.4.4.1 Déploiement de notre recherche : les applications envisagées
19.4.4.2 Proposition de modèles de professionnalisation à l’attention des accompagnateurs
19.4.4.3 Proposition de modèles d’accompagnement à l’attention des bénéficiaires
19.4.4.4 Un exemple métaphorique d’accompagnement : une invitation au voyage
19.4.4.5 Un exemple de pratique d’accompagnement éprouvée
Chapitre 20 Un regard critique sur le métier, non sur le professionnel
20-1 L’intérêt de disposer d’un terrain d’observations : prendre sa pratique comme objet de recherche
20-2 Rendre visible des pratiques pour évaluer sans juger
20.2.1 Le contrôle de conformité des dossiers VAE par les accompagnateurs. Satisfaire aux prérequis : inclure ou exclure
20.2.2 Quatre prérequis indispensables pour déclarer une candidature recevable : quatre forme de pouvoir ?
20.2.3 Le contrôle de conformité des demandes : un pouvoir d’élimination des demandes ?
20-3 Pourquoi des composantes du travail d’accompagnement VAE sont-elles éliminatoires ?
20.3.1 Contrer la complexité en l’éloignant
20.3.2 Agir sur les contraintes temporelles
20.3.3 Le temps : facteur-clé de la qualité de l’accompagnement
20-4 Conséquences sur les demandes
20.4.1 L’effacement social
20.4.2 D’une exclusion, l’autre
20-5 Solutions envisagées
20.5.1 La recherche de l’anomalie
20.5.2 L’accompagnement « contraint »
20.5.3 Lutter contre une pratique éliminatoire : celle d’accompagner d’abord en fonction de ses propres critères ?
20.5.4 Une pratique inclusive : des transgressions positives
20-6 Les avantages
20.6.1 Moralisation de l’accompagnement en VAE : de la conscience de soi à la conscience professionnelle
20.6.2 Du rien à quelque chose. Une chance de rattrapage pour les candidats à la VAE : sortir d’un processus d’exclusion pour entrer dans un processus
Chapitre 21 Réflexions sur ce qu’accompagner veut dire
21-1 Qu’est-ce que la VAE ? Qu’est-ce que l’accompagnement ?
21-2 Qu’est-ce que la fin d’un accompagnement VAE ?
21-3 « Accompagner efficacement, c’est contribuer à un projet de société » (Caspar, 2012)
21.3.1 Enjeux sociétaux initiés par les praticiens
21.3.2 Un monde de la formation fluctuant
21.3.3 « Le droit à apprendre tout au long de la vie est un droit humain »
21.3.4 Interdépendance entre les missions des enseignants et celles des accompagnateurs VAE
21-4 La reconnaissance : permanence de l’intime dans une demande de VAE
21.4.1 La reconnaissance et ses parcours
21.4.2 « Quand dire c’est faire »
21.4.3 La question de l’identité
21.4.4 La question du retour
21-5 Une réussite qui tient à une alchimie entre accompagnateur et accompagné
Chapitre 22 Dans l’engouement à porter l’accompagnement d’un Autre au succès, il y a quelque désir de nous porter nous-mêmes
22-1 Introduction
22-2 Une posture anthropologique : s’engager à défendre une cause
22-3 Nouveau modèle – Nouveau monde
22-4 Une philosophie de l’accompagnement
22-5 Une problématique tragique ?
22-6 Grandir, se transformer
22-7 Les pratiques éliminatoires engendrent des abandons
22.7.1 Les pratiques d’exclusion sont emblématiques d’un phénomène de société
22.7.2 Le temps comme allié de la réussite dans le dispositif de validation des acquis
22.7.3 Nouveau monde – nouveau paradigme : un engagement humaniste en VAE
22-8 Travailler avec le dispositif : son potentiel et son développement
22.8.1 Un engagement dans un dispositif aux issues toujours positives
22.8.2 Articulation du politique et de l’éthique : les fondamentaux de l’accompagnement
Conclusion générale
Bibliographie
Liste des figures
Liste des tableaux

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