La valorisation des activités des RH dans la recherche de la performance

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Méthode de collecte de données

« Les données d’une recherche est l’ensemble des informations, des mesures, des observations brutes… que le chercheur recueille avant de leur faire subir le traitement et les interprétations qui conduiront à des réponses aux questions de départ. C’est alors qu’il est possible de dégager des explications, des significations, des tendances, des généralisations… » AKTOUF O (1987). Des outils permettent de recueillir ces données sur le terrain : c’est la méthode de collecte de donnée. Dans notre cas, nous avons utilisé comme méthode l’enquête par questionnaire.

Méthode de traitement de données

Le traitement des données consiste à effectuer un travail de manipulation des données. Elle peut consister en toutes formes de calculs, regroupement, croisement… quantitatifs ou qualitatifs, manuels ou informatisés… Dans notre cas d’espèce, les outils de traitement des données sont Microsoft Office Word 2007 pour la saisie des données et Microsoft Office Excel 2007 pour le traitement des données.

Limites et difficultés de l’étude

Ce paragraphe nous a permis d’évoquer les problèmes rencontrés lors de la réalisation de ce mémoire. En fait, nous avons effectué une visite sur terrain de la S.I.B. Or, ceci nous empêche de connaitre vraiment ce qui se passe dans l’entreprise, les problèmes, la réalité et même les spécificités. En outre, le temps dont nous avons disposé pour effectuer la recherche est en fait limité. De ce fait, nous n’avons pas pu faire une étude approfondie. Bref, l’insuffisance des informations mises à notre disposition nous a imposé quelques difficultés lors de la rédaction.

Chronogramme des activités

Le chronogramme est un établissement des procédures que nous avons survies durant notre étude. En d’autre terme, il nous montre les étapes de la réalisation de ce présent mémoire.

La Gestion des Ressources Humaines de la SIB

Dans ce premier chapitre, le résultat de la visite d’entreprise nous a permis d’avoir les informations utiles à la réalisation de ce mémoire notamment sur la Gestion des Ressources Humaines de la SIB. Dans la première section sera présenté l’organigramme de la société en question et dans la seconde section la gestion du personnel.

Organigramme

L’organigramme est un graphique représentant la structure hiérarchisée d’un groupe organisé, qui indique à la fois le rôle des divers éléments du groupe et leurs relations entre eux14. La figure suivante présente l’organigramme de la SIB.

La gestion du personnel

Cette deuxième section va nous présenter le résultat le plus attendu dans ce chapitre qui est la Gestion du personnel de la SIB. Tout d’abord, il s’agit des missions du service personnel, ensuite, l’effectif du personnel, après, les catégories professionnelles existantes et enfin les problèmes rencontrés par le service personnel.

Les missions du service personnel de la SIB

Le service personnel se trouve dans cadre de la Direction des Ressources Humaines. D’après les résultats obtenus, ses principales missions sont les suivantes :
Se charger de la tenue des dossiers du personnel Mener la négociation à des petits conflits.
Assurer la relation avec les organismes sociaux
Contrôler la fiche de suivie de pointage du personnel Assurer le traitement du salaire
Distribuer la fiche de paie

L’effectif du personnel

Actuellement, le personnel de la SIB compte 120, pourtant en 2010, l’effectif total était de 174 personnes composées de 162 hommes et de 12 femmes. D’après le service du personnel, cette diminution est due à la conjoncture politique notamment la crise politique actuelle à Madagascar.

Les catégories professionnelles existantes

Comme toute autre société industrielle, la SIB possède aussi différentes catégories de travailleurs permettant de hiérarchiser les différentes fonctions et tâches.

Les problèmes rencontrés du service personnel

Actuellement, la SIB rencontre des problèmes au niveau de ses Ressources Humaines. Elle ne possède pas encore jusqu’à maintenant un service marketing et un service communication. De plus, la SIB affirme qu’elle a besoin d’un chimiste dans son domaine de production.
Bref, ce chapitre nous a permis d’exposer les résultats utiles relatifs à la Gestion des Ressources Humaines de la SIB. En partant de ce chapitre, il est nécessaire de valoriser les activités des RH dans la recherche de la performance.

La valorisation des activités des RH dans la recherche de la performance

Dans ce chapitre, nous allons aborder successivement la valorisation des activités puis la politique adoptée par la SIB et enfin les connaissances acquises d’après la visite d’entreprise effectuée.

Valorisation des activités

Cette première section va parler de la motivation du personnel, de la planification ainsi que de la rémunération du personnel. Il s’agit de mettre en valeur les tâches dans la Direction des Ressources Humaines pour assurer l’efficacité et la performance des RH.

Motivation du personnel

Il s’agit d’instaurer une ambiance de travail au niveau du personnel pour inciter chacun à exécuter correctement ses tâches respectives. Pour motiver ses travailleurs, la SIB leur offre des primes, des indemnités, des passages d’échelon automatique, des prestations sociales, des remboursements de frais, des permissions, des avances spéciales et des congés payés

Des primes et des indemnités

La prime d’assiduité vérifiée à partir d’une fiche de pointage individuelle est offerte; ensuite, une prime de rendement ou prime de fin d’année est calculée en fonction de l’initiative, de la ponctualité, de la créativité, du respect des règles et de l’intégrité du personnel. Des indemnités sont aussi offertes, par exemple, indemnités de mission.

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Table des matières

INTRODUCTION
PARTIE 1 : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE 1 : MATERIELS
Section 1 : Zone d’étude
1.1 Historique
1.2 Forme et statut juridique
1.3 Objectifs et missions
1.4 Activités
1.5 Concurrents
Section 2 : Matériels
2.1 Questionnaire
2.2 Livres
2.3 CD-Rom, Flash
2.4 Ordinateur
2.5 Dictaphone
CHAPITRE 2 : METHODES
Section 1 : Cadre théorique
1.1 Concepts théoriques
1.1.1 Notions sur la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
1.1.2 Les activités des RH
1.1.2.1 Planification
1.1.2.2 Recrutement
1.1.2.3 Formation
1.1.2.4 Evaluation
1.1.2.5 Conditions de travail
1.1.2.6 Motivation
1.1.2.7 Rémunération
1.1.3 Efficacité
1.2 Outils théoriques
Section 2 : Cadre pratique
2.1 Méthode de collecte de données
2.2 Méthode de traitement de données
2.3 Limites et difficultés de l’étude
2.4 Chronogramme des activités
PARTIE 2 : RESULTATS
CHAPITRE 1 : La Gestion des Ressources Humaines de la SIB
Section 1 : Organigramme
Section 2 : La gestion du personnel
2.1 Les missions du service personnel de la SIB
2.2 L’effectif du personnel
2.3 Les catégories professionnelles existantes
2.4 Les problèmes rencontrés du service personnel
CHAPITRE 2 : La valorisation des activités des RH dans la recherche de la performance
Section 1 : Valorisation des activités
1.1 Motivation du personnel
1.1.1 Des primes et des indemnités
1.1.2 Des passages d’échelon automatique
1.1.3 Des prestations sociales
1.1.4 Avantages en nature
1.1.5 Remboursement des frais
1.1.6 Des permissions
1.1.6.1 La permission payée
1.1.6.2 La permission non payée
1.1.7 Avance spéciale
1.1.8 Le congé payé
1.2 Planification
1.3 Rémunération
2.1 Politique actuelle
2.2 Politique future
Section 3 : Les connaissances acquises
3.1 Connaissances théoriques
3.2 Connaissances pratiques
PARTIE 3 : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE 1 : DISCUSSIONS ET VALIDATION DES HYPOTHESES
Section 1 : Discussions sur la Gestion des Ressources Humaines de la SIB
1.2 A propos des généralités sur la GRH
1.2 A propos de l’effectif du personnel
Section 2 : Discussions sur la valorisation des activités des RH
2.1 A propos de la motivation
2.2 A propos de la planification
2.3 A propos de la rémunération
Section 3 : Analyse des FFOM de la SIB et validation des hypothèses
3.1 Analyse des FFOM de la SIB
3.2 Validation des hypothèses
CHAPITRE 2 : RECOMMANDATIONS
Section 1 : Recommandations concernant les forces et les opportunités
1.1 Recommandations pour garder les forces
1.2 Recommandations par rapport aux opportunités
Section 2 : Recommandations pour surmonter les faiblesses et les menaces
2.1 Recommandations relatifs aux faiblesses
2.2 Recommandations par rapport aux menaces
Section 3 : Recommandation pour valoriser les RH
CONCLUSION GENERALE
REFERENCES DOCUMENTAIRES
LISTE DES ANNEXES