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Les droits garantis par la directive 2003/109/CE
Le statut de résident de longue durée confère aux ressortissants de pays tiers bénéficiaires et aux membres de leur famille un traitement égal à celui des citoyens de l’Union en matière de : conditions d’accès à un emploi salarié et à une activité non salariée ainsi que les conditions d’emploi et de travail (repos hebdomadaire, normes d’hygiène, congés annuels, salaire, conditions de licenciement) ;
éducation et formation professionnelle, reconnaissance de diplômes et bourses ;
protection sociale (allocations familiales, pensions de retraite…) et soins de santé ; assistance sociale (revenu minimum, pensions minimales, aide médicale gratuite..) ; avantages sociaux et fiscaux, accès aux biens et aux services ;
liberté d’association et d’affiliation et engagement dans une organisation de travailleurs ou d’employeurs ;
libre accès à l’ensemble du territoire de l’État membre concerné.
L’accès au marché de l’emploi se fait « à condition que ces activités ne soient pas liées […] à l’exercice de l’autorité publique » ou que les emplois ne soient pas réservés aux travailleurs nationaux, aux citoyens de l’UE ou de l’EEE.
Le statut de résident de longue durée procure à son bénéficiaire l’accès à la libre circulation, liberté fondamentale qui n’est reconnue en principe qu’aux citoyens de l’Union et aux membres de leur famille. Ce droit est un véritable rapprochement du statut juridique du résident de longue durée de celui des citoyens de l’Union.
Ce statut lui permet aussi de s’établir dans un autre pays membre que celui qui lui a accordé un titre de résident, avec sa famille déjà constituée dans le premier État membre, sans avoir à faire les démarches d’un primo-arrivant. C’est la principale nouveauté apportée par la directive de 2003 car jusque là aucune règle communautaire ne permettait la libre circulation des ressortissants de pays tiers. Ainsi, grâce à cette directive, « la libre circulation s’effectue dans des conditions similaires, sinon égales, à celles des citoyens de l’Union puisque ceci aurait une répercussion favorable sur l’obtention du marché intérieur et résoudrait les problèmes de main d’œuvre de divers marchés nationaux »450.
Cette possibilité est un facteur important pour la mobilité du travailleur au sein de l’Union. Elle s’adresse à ceux qui exercent une activité économique dans le second pays au titre de travailleurs salariés ou indépendants ; à ceux qui suivent des études ou une formation professionnelle dans un autre État membre ou ceux qui souhaitent s’installer dans un autre État à d’autres fins à conditions d’avoir des ressources suffisantes. Les prestataires de services sont exclus.
Le résident de longue durée va bénéficier dans le deuxième État membre « de toutes les prestations dont il bénéficiait dans le premier État membre, aux mêmes conditions que les nationaux »451. Mais l’exercice d’une activité professionnelle peut être plus ou moins facilité dans le deuxième État membre. Cet État peut, en plus des conditions de ressources, restreindre l’accès à son marché du travail pendant douze mois en invoquant la situation de l’emploi dans ce marché.452 Il peut accorder la priorité de l’emploi à ses citoyens et ceux de l’Union et à d’autres ressortissants tiers déjà intégrés dans son marché de l’emploi ou bénéficiant.
La survivance de certaines discriminations et entraves à la libre circulation des travailleurs
L’Union européenne, aux termes des articles 3 TUE et 19 TFUE, lutte contre les discriminations pour assurer une plus grande égalité. Comme le souligne le professeur Emmanuel Decaux « le principe de non discrimination est l’autre face de l’égalité ».465 Dans son arrêt Abdulaziz Cabales et Balkandali c. Royaume-Uni du 28 mai 1985, la Cour a spécifié que « la notion de discrimination englobe d’ordinaire les cas dans lesquels un individu ou un groupe se voit, sans justification adéquate, moins bien traité qu’un autre »466. Selon la directive relative à l’égalité raciale (2000/43/CE) et la directive relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi (2000/78/CE)467, le concept de discrimination englobe les formes de comportement suivantes : discrimination directe et indirecte, harcèlement, incitation à ces formes de discrimination et victimisation468.
La discrimination directe en est la forme la plus visible. Les différentes directives la définissent comme une circonstance dans laquelle « une personne est traitée moins favorablement qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ». En matière de nationalité, l’arrêt Sotgiu énonce pour la première fois que « les règles de l’égalité de traitement (…) prohibent non seulement les discriminations ostensibles, fondées sur la nationalité, mais encore toutes formes dissimulées de discrimination qui, par application d’autres critères de distinction, aboutissent en fait au même résultat », « il n’est donc pas exclu que des critères tels que le lieu d’origine ou le domicile du travailleur puissent, selon les circonstances, constituer, dans leur effet pratique, l’équivalent d’une discrimination de nationalité prohibée par le traité »469.
La délocalisation vers les pays à système social moins contraignant
La délocalisation est un moyen pour les entreprises de réduire leurs coûts et de préserver leur compétitivité. C’est le fait pour une entreprise de transférer tout ou partie de ses activités vers une autre région où le coût du travail est moins élevé afin d’en tirer un avantage compétitif.
Selon le Conseil économique et social, la délocalisation est un « phénomène correspondant à la cessation, partielle ou totale, d’une activité suivie de sa réouverture à l’étranger à travers un investissement direct »517. Elle peut être interne à l’UE « transfert, total ou partiel, de l’activité vers d’autres États membres » ou externe « transfert, total ou partiel, de l’activité vers des pays qui ne sont pas membres de l’Union européenne »518. Si au départ les entreprises européennes délocalisaient plus vers la Chine (l’usine du monde) ou l’Inde (le bureau du monde), elles se tournent de plus en plus vers l’Europe pour profiter des délais de livraison plus courts liés à la proximité géographique. Les entreprises textiles notamment délocalisent beaucoup en Moldavie où le salaire moyen est de 71 euros et l’âge légal pour travailler de 15 ans.
On assiste à des délocalisations d’entreprises vers les nouveaux États membres de l’Est de l’Europe où la main d’œuvre est bon marché519. C’est le cas de plusieurs entreprises françaises textiles qui ont transféré leurs activités en Bulgarie pour profiter des charges sociales plus faibles520. Le coût du travail très bas attire les investisseurs étrangers mais l’exploitation des travailleurs ne permet pas un épanouissement économique du pays à long terme. S’il est vrai que la délocalisation interne permet de maintenir les entreprises dans l’UE, l’impact sur l’État d’origine en perte d’emploi et d’exclusion sociale demeure521.
Une habilitation soumise à l’unanimité et sans effet direct
L’article 19 confère à la communauté une habilitation dans la lutte contre les discriminations. C’est juste une faculté d’action. Contrairement à d’autres dispositions qui interdisent directement de prendre des mesures contraires à l’égalité, la disposition permet au législateur d’adopter des mesures afin de lutter contre les discriminations.
C’est une prérogative d’action. Les États n’ont pas une obligation d’agir. Aussi, aucun recours en carence ne peut être porté à leur encontre. Il aurait fallu pour cela que l’article 19, comme l’article 18 alinéa 1555 sur les discriminations fondées sur la nationalité, ait un effet direct c’est-à-dire une norme suffisamment claire et précise, de caractère inconditionnel, et susceptible de produire des effets en l’absence de toute mesure complémentaire de transposition556. La disposition ne peut ainsi être utilement invoquée par un particulier au cours d’un litige devant un juge national. La jurisprudence a d’ailleurs relevé cette absence d’effet direct557.
L’absence d’effet direct de cet article a été l’objet de controverses après la décision de la Cour dans l’affaire Mangold558. Ces controverses ont été dissipées après l’arrêt Bartsch559. Dans l’affaire Mangold portant sur la discrimination sur l’âge, la Cour « particulièrement audacieuse »560 a jugé que le litige entrait dans le champ d’application de la communauté alors même que le délai de transposition de la directive 2000/78 n’était pas écoulé. Pour assoir sa compétence, elle a institué un principe général de non discrimination en raison de l’âge. Cette position a pu faire croire que l’article avait peut être un effet direct. La Cour a dissipé ces doutes dans l’affaire Bartsch où elle affirme que l’article 13 était nécessairement dépourvu d’effet direct vu que cette disposition ne constituait qu’une habilitation législative ne consacrant, par elle-même, aucun droit directement applicable.
L’ex article 13 a été révisé par le traité de Nice qui introduit un second paragraphe qui dispose par dérogation au paragraphe 1, lorsque le Conseil adopte des mesures d’encouragement communautaires, à l’exclusion de toute harmonisation des dispositions législatives et réglementaires des États membres, pour appuyer les actions des États membres prises en vue de contribuer à la réalisation des objectifs visés au présent article, il statue conformément à la procédure visée à l’article 251 ». Il peut ainsi être soumis à la procédure de codécision. Mais l’unanimité reste la règle. Ce recours à la majorité qualifiée doit être relativisé. Le problème étant de savoir où se situe la frontière entre « mesures d’encouragement communautaires » et mesures d’harmonisation communautaires ». La disposition fournit quelques explications en mentionnant que « les mesures d’encouragement communautaires viendront « appuyer les actions des États membres » ». L’action de la communauté sous l’article 19 TFUE devra ainsi compléter l’action des États membres et sera soumise au principe de subsidiarité. Comme le souligne Edouard Dubout « l’intervention de la communauté est alors largement tributaire de celle des États » et « la clause de lutte contre les discriminations ne saurait constituer un domaine de compétence exclusive de la communauté au regard de son libellé et du caractère facultatif de sa mise en œuvre […] les États membres conservent indéniablement une compétence normative »561.
En dépit des difficultés posées par la règle de l’unanimité, cet article va jouer un rôle primordial dans la lutte contre les discriminations. Il fallait donc être particulièrement clairvoyant, comme le souligne Edouard Dubout, pour pressentir à son adoption que l’article 13 est le symbole d’un nouveau départ. En effet, entourée de multiples précautions de formulation et de procédure et « reléguée par les rédacteurs du traité au rang de simple base juridique, la disposition marque la naissance d’une prérogative d’action communautaire dans la lutte contre les discriminations »562. Elle consacre la compétence du Conseil dans ce domaine. Selon Dubout, l’envergure de la disposition est double, à la fois institutionnelle et matérielle. Sur le plan politico-institutionnel, la disposition a pour but d’« ériger la lutte contre les discriminations en objectif communautaire et donner à la communauté les moyens de le réaliser », la détachant de son « atavisme économique » et l’orientant davantage dans une direction sociale. Sur le plan matériel, c’est le contenu du droit à l’égalité qui est en question. « Faire de l’égalité une préoccupation commune appelle un renforcement du standard européen actuel de protection contre les discriminations »563. Olivier De Schutter ajoute que « le droit communautaire pénètre ainsi des champs régis auparavant exclusivement par la loi nationale des États membres »564. L’article 19 TFUE a ainsi un double enjeu : approfondir l’intégration communautaire et améliorer la protection de l’égalité.
Le Conseil, grâce à une volonté politique de lutte contre les discriminations, a ainsi adopté quatre instruments dont trois directives sur le fondement de l’article 19 TFUE :
la directive n°2000/43 du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine
ethnique565 : c’est une approche catégorielle. Toutefois, elle est applicable à de nombreux secteurs sociaux notamment la protection sociale, l’éducation, les avantages sociaux, l’accès aux biens et aux services ;
la décision 2000/750566 du Conseil du 27 novembre 2000 établissant un programme pour la période 2001-2006 : elle vise à appuyer et à compléter les efforts déployés au niveau de la communauté et des États membres pour encourager les mesures de prévention et de lutte contre la discrimination ;
la directive n°2000/78 du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail567 : elle porte sur tous les motifs à l’exception du sexe et de la race ou origine ethnique dans le domaine professionnel. L’approche est sectorielle. Elle a pour objet « d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination […] en vue de mettre en œuvre, dans les États membres le principe d’égalité de traitement »568 ;
Un objectif ambitieux de lutte contre les discriminations interdites
L’article 19 TFUE confie à l’Union, la mission de respecter et faire respecter l’interdiction des discriminations interdites. C’est une approche globale en vue de combattre certaines discriminations limitativement énumérées : sexe, race ou origine ethnique, religion ou convictions, handicap, âge et orientation sexuelle. Par comparaison, l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prohibe les discriminations fondées sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou tout autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, entres autres. De même, l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme (CEDH) vise toute discrimination qu’elle qu’en soit la cause.
Les trois premiers motifs (sexe, race et origine ethnique) sont traditionnellement protégés par les instruments internationaux de protection des droits de l’homme.
Selon l’eurobaromètre de 2008576, la discrimination fondée sur le sexe est considérée comme la moins répandue dans l’Union. Cette discrimination était déjà interdite dans le milieu professionnel grâce à l’article 141 TCE577 (actuel article 157 TFUE), qui garantit l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, et la jurisprudence de la Cour578. Sa mention dans l’article a permis aux institutions d’adopter des mesures de lutte contre ces discriminations en dehors du milieu professionnel.579 La directive 2006-54580 a permis une refonte des directives relatives à l’égalité entre femmes et hommes et consacre les solutions jurisprudentielles. Elle recouvre l’égalité dans les conditions de travail y compris la rémunération (directive 75/117)581, l’accès l’emploi y compris la promotion et la formation professionnelle (directive76/207 modifiée par directive 2002/73)582, les régimes de sécurité sociale (directive 79/7)583. L’égalité entre femme et homme et la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe sont ainsi devenues un élément essentiel du droit de l’Union contrairement à leur début dans le Traité de Rome. La Cour européenne des droits de l’homme a, d’ailleurs, affirmé dans l’affaire Abdulaziz que « la progression vers l’égalité des sexes constitue aujourd’hui un objectif important des États membres du Conseil de l’Europe. Partant, seules des raisons très fortes pourraient amener à estimer compatible une distinction fondée sur le sexe »584.
Les travailleurs bénéficiant des accords d’association ou de coopération
La Communauté européenne a signé et ratifié des accords d’association et de coopération et de partenariats avec plusieurs États tiers. Ces accords contiennent pour la plupart des dispositions relatives à la main d’œuvre. L’Union européenne a logiquement assuré la continuité de ces accords et en a signé d’autres notamment des accords de partenariats.
Le principe de non-discrimination entre les travailleurs ressortissants des États membres et les travailleurs des États tiers-parties est inscrit notamment dans les accords d’association (Turquie-CE), de coopération (Algérie, Maroc, Tunisie et de pays d’Afrique, Caraïbes et Pacifique (ACP)). La portée de ces accords varie, se limitant aux conditions de travail et aux droits sociaux pour les uns, ou s’étendant à certains droits de séjour pour les autres (Turquie).
Les accords d’association ou de coopération posent le principe que les ressortissants des États tiers contractants qui résident légalement dans l’Union bénéficient de l’égalité de traitement avec les citoyens de l’Union. Mais ils ne leurs donnent pas le droit de venir s’installer et travailler dans les États membres. Ceux-ci gardent leur compétence souveraine pour fixer les règles d’entrée et de séjour des ressortissants des États tiers. Des différences de traitement vont exister du fait de l’histoire commune entre un État membre et un État tiers ou de l’existence d’accords bilatéraux.
Ces accords d’association ou de coopération instaurent un régime minimal uniforme pour les travailleurs ressortissants de ces États dans toute l’Union. Depuis l’affaire Demirel, la Cour a reconnu un effet direct aux dispositions des accords d’association ou de coopération qui sont suffisamment précises et inconditionnelles et ne nécessitent aucun acte ultérieur pour leur exécution734.
L’Union européenne a conclu des accords d’association avec la Pologne, les autres Pays de l’Europe Centrale et Orientale (PECO)735, la Turquie et les pays du « Partenariat euro-méditérannéen »736, les États baltes737 des accords de partenariat et de coopération avec la Russie738, l’Ukraine739, le Kazakhstan740, l’Arménie741, la Moldavie742 et des accords de coopération avec les pays du Maghreb et de l’ACP.
La garantie de l’accès au marché de l’emploi
L’article 2§1 stipule que l’accord d’association doit promouvoir le renforcement continu et équilibré des relations commerciales et économiques entre les parties contractantes, y compris dans le domaine de la main-d’œuvre, par la réalisation graduelle de la libre circulation des travailleurs ainsi que par l’élimination des restrictions à la liberté d’établissement et à la libre prestation des services, en vue d’améliorer le niveau de vie du peuple turc et de faciliter ultérieurement l’adhésion de la République de Turquie à la Communauté758. Selon l’article 12
les Parties contractantes conviennent de s’inspirer des articles 48, 49 et 50 du traité instituant la Communauté pour réaliser graduellement la libre circulation des travailleurs entre elles ». L’article 13 ajoute que « les Parties contractantes conviennent de s’inspirer des articles 52 à 56 inclus et 58 du traité instituant la Communauté pour éliminer entre elles les restrictions à la liberté d’établissement ». Grâce à cet accord d’association, les travailleurs turcs ont un statut privilégié vis-à-vis des autres ressortissants des États tiers. Ils ont un statut intermédiaire, situé entre les citoyens européens et les autres ressortissants des États tiers. Comme l’a bien dit l’avocat général Darmon dans ses conclusions sur l’affaire Kus : « les travailleurs turcs ne sont pas assimilables à des ressortissants communautaires […] mais les travailleurs turcs ne sont plus dans la situation des ressortissants des autres États tiers »759.
La finalité de l’accord de 1963 permet, dans une certaine mesure, à la Cour d’assurer un traitement analogue au ressortissant turc et au travailleur ressortissant d’un État membre »760. Les travailleurs turcs et les membres de leur famille ont ainsi accès au marché de l’emploi des États membres sous réserve des limites posées par le Conseil d’association. Toute discrimination en raison de la nationalité est interdite dans le domaine d’application de l’accord d’association761. L’article 37 du protocole additionnel ajoute que « chaque État membre accorde aux travailleurs de nationalité turque employés dans la Communauté un régime caractérisé par l’absence de toute discrimination fondée sur la nationalité par rapport aux travailleurs ressortissants des autres États membres de la Communauté en ce qui concerne les conditions de travail et la rémunération ». De même, les États membres de l’Union et la Turquie contribuent, à l’instar des dispositions du traité, à l’élimination des restrictions, à la liberté d’établissement et à la libre prestation de services762. L’accord d’association et les décisions du Conseil d’association763 définissent les conditions d’accès à l’emploi et la Cour de justice veille à ce que les travailleurs turcs ne subissent pas des restrictions ou discriminations de la part des États membres.
Les conditions d’accès à l’emploi
Les articles 6 et 7 de la décision 1/80, reconnus d’effet direct par la Cour de justice, accordent aux ressortissants turcs selon certaines conditions un droit d’accès au marché de l’emploi.
C’est l’article 6§1 de la décision 1/80 qui régit l’emploi et la libre circulation des travailleurs migrants turcs. Il dispose que « […] le travailleur turc, appartenant au marché régulier de l’emploi d’un État membre :
a droit, dans cet État membre, après un an d’emploi régulier, au renouvellement de son permis de travail auprès du même employeur, s’il dispose d’un emploi ;
a le droit, dans cet État membre, après trois ans d’emploi régulier et sous réserve de la priorité à accorder aux travailleurs des États membres de la Communauté, de répondre dans la même profession auprès d’un employeur de son choix à une autre offre, faite à des conditions normales, enregistrée auprès des services de l’emploi de cet État membre ;
bénéficie, dans cet État membre, après quatre ans d’emploi régulier, du libre accès à toute activité salariée de son choix »764.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
TITRE I : LA LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS RESSORTISSANTS DES ÉTATS MEMBRES DE L’UNION EUROPEENNE ET ASSIMILES
Chapitre I : Le principe de non discrimination en raison de la nationalité : instrument de la libre circulation des travailleurs ressortissants des États membres et travailleurs assimilés
Chapitre II : La survivance de certaines discriminations et entraves à la libre circulation des travailleurs
Conclusion du chapitre II
Conclusion du titre I
Chapitre I : Les travailleurs bénéficiant des accords d’association ou de coopération
Conclusion du chapitre I
Chapitre II : Les travailleurs protégés, hautement qualifiés et ceux relevant du droit commun des étrangers
Conclusion du chapitre II
PARTIE II : L’HARMONISATION NÉCESSAIRE DU STATUT DE TOUS LES TRAVAILLEURS MIGRANTS : SOURCE DE COHÉSION SOCIALE ET D’ÉGALITÉ ENTRE LES TRAVAILLEURS
TITRE I : UN SEUL STATUT POUR TOUS LES TRAVAILLEURS MIGRANTS DANS L’UNION EUROPEENNE
Chapitre I : La mise en œuvre d’une véritable politique migratoire commune
Conclusion du chapitre I
Chapitre II : Le libre accès à l’emploi pour tous
Conclusion du chapitre II
Conclusion du Titre I
TITRE II : LA RECHERCHE DE LA COHESION SOCIALE
Chapitre I : L’intégration dans le pays d’accueil
Conclusion du chapitre I
Conclusion du chapitre II
Conclusion du Titre II
CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE
CONCLUSION GÉNÉRALE
BIBLIOGRAPHIE THEMATIQUE
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