La sous-représentativité des femmes dans les hautes instances décisionnelles

Diagnostic interne et externe du SCF

Forces et faiblesses

Le SCF collabore non seulement avec le réseau des responsables de l’égalité entre les hommes et les femmes composé de représentants d’à peu près trente ministères, mais aussi avec divers partenaires de la société civile, issus des milieux locaux, régionaux et municipaux. Ces différentes ententes constituent un levier important pour cet organisme dans la mesure où elles permettent à chaque partenaire d’élaborer un plan de développement qui tienne compte en priorité des femmes à la vie démocratique. Un autre levier favorable au SCF est la réaliSation d’une veille stratégique. En se servant des expériences d’autres pays ou d’autres organismes, il renforce sa capacité à prendre de meilleures décisions dans la réalisation de ses plans d’action.
Il faut aussi souligner que le SCF utilise différents outils de gouvernance dans sa politique gouvernementale pour mener à bien son travail. Ainsi, il s’appuie sur des organisations qui œuvrent pour l’égalité tout en agissant sur trois approches (spécifique, transversale et sociétale). La première approche vise à corriger et à prévenir l’inégalité entre les sexes. Par l’approche transversale, il s’agit d’empêcher l’apparition de nouvelles inégalités pendant l’élaboration des plans d’action. Et enfin, l’approche sociétale suppose l’intégration des partenaires en vue de travailler ensemble pour l’égalité entre les sexes (SCF, 2010).

En prenant conscience de la différence entre les hommes et les femmes, le SCF intègre l’analyse différenciée selon les sexes définie comme« une approche de gestion qui permet de prévoir, au cours de la conception d’une politique ou de toute autre mesure, ses effets distincts sur les femmes et les hommes ainsi touchés, compte tenu des conditions socioéconomiques différentes qui les caractérisent » (SCF, 2010). Le SCF met également en place un système de reddition de compte, élabore une commission parlementaire afin de réfléchir sur la situation des femmes et des hommes au Québec, suscite l’engagement des partenaires et donne un prix de reconnaissance afin d’encourager les efforts fournis en matière d’égalité entre les sexes (SCF, 2010). Un dernier élément à mentionner concerne le rayonnement du Québec sur la scène internationale. De par ces actions, le SCF contribue à rendre le Québec, chef de file en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
En dépit de ces forces, il faut souligner que le SCF rencontre parfois quelques difficultés dues à la perception de certaines personnes en matière d’égalité entre les sexes au Québec. Pour plusieurs, l’égalité de fait a été atteinte et cela tient du fait que de plus en plus de femmes accèdent à différents types de postes. En réalité, les postes de haute direction sont majoritairement occupés par les hommes et cette fausse perception qu’ont les gens sur l’égalité entre les sexes rend la tâche du SCF parfois difficile car il se heurte à des gens qui pensent que l’égalité est déjà acquise. Cela constitue un défi pour le SCF car il d~it souvent défendre sa cause et convaincre certains de ses partenaires.

DESCRIPTION DE NOTRE MANDAT ET DE LA PROBLÉMATIQUE

Description et objectif du changement recherché

Afin d’aller plus loin dans sa politique gouvernementale intitulée pour que l’égalité de droit devienne une égalité de fait, le SCF désire inclure dans sa sixième orientation, une mesure concernant la représentativité des femmes dans les C.A. des entreprises privées au Québec.
Plus spécifiquement, il veut évaluer la possibilité d’imposer des quotas (ou d’autres mesures incitatives ou contraignantes) afin d’atteindre la parité dans les C.A. de ces entreprises. Pour ce faire, il a besoin d’informations qui nécessitent des recherches approfondies dans le domaine, d’où notre intervention. Il s’agit en premier lieu, de faire un rapport sur le nombre d’entreprises au Québec (de juridiction provinciale) avec un conseil d’administration, le nombre de conseils d’administration paritaires, la composition de ces conseils d’administration (nombre de femmes sur ceux-ci), l’identification de ces entreprises (paritaires ou non), leur domaine d’affaires et la présentation, s’il y a lieu, du nombre de femmes qui siègent sur ces conseils. Ensuite, il fallait assurer une veille sur la position d’autres pays et organismes dans ce domaine, notamment les pays d’Europe et les organismes tels que l’IGOPP, le Centre de développement femmes et gouvernance, etc. Et enfin, évaluer la faisabilité juridique d’imposer des quotas comme l’ont fait certains pays, proposer des pistes concernant une reddition de compte obligatoire, des suggestions de membres influents qui pourraient siéger sur un groupe de travail gouvernemental, des suggestions du mode opératoire pour un tel comité, et des suggestions quant au type d’entreprises à couvrir.

Outre les entreprises privées, le SCF veut aussi documenter la place des femmes dans certaines instances régionales telles que les associations régionales (autres que les municipalités) relevant de ministères, afin de solliciter la participation de ces derniers pour assurer la parité sur les conseils d’administration de ces organisations. Ce volet inclura un recensement des lieux ou associations régionales et ce, pour les 17 régions administratives du Québec. Le rapport identifiera les ministères et les associations s’y rapportant. Pour chacun des organismes identifiés, il fallait préciser s’il y a, ou non, un conseil d’administration, le nombre de femmes et d’hommes qui y siègent et la procédure de renouvellement des mandats. Cette partie du mandat a été modifiée au cours du stage parce que le Conseil du statut de la femme avait réalisé un travail semblable à ce que le SCF voulait que nous fassions; ce qui nous a permis de passer directement aux entreprises privées au Québec. Le mandat qui nous a été confié vise à répondre à une problématique précise que nous avons développée dans la section qui suit.

Description de la situation actuelle (contexte et problématique)

Pendant des siècles, la place des femmes a été définie exclusivement (et l’est encore dans bon nombre de pays) comme celles d’épouses, de mères et de responsables de l’entretien ménager (Baudoux et De La Durantaye, 1988, p. 20). Cette perception de la femme a évolué au fil des années, lui permettant d’accéder à de nombreuses choses qui lui étaient interdites et ce, grâce à plusieurs mesures qui ont été mises en place pour corriger l’inégalité entre les femmes et les hommes, contribuant ainsi à obtenir des résultats positifs. Pensons notamment aux dispositions relatives à l’implantation de programmes d’accès à l’égalité (Gouvernement du Québec, 2009), la Loi sur l’équité salariale (Gouvernement du Québec, 2006), la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi (Gouvernement du Québec, 2007) et bien sûr, plus récemment, à la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État qui oblige celles-ci à avoir des conseils d’administration paritaires d’ici 2011 (Gouvernement du Québec, 2009).

Table des matières

INTRODUCTION
1. Le SCF
1.1. Présentation de l’organisation
1.2. Diagnostic interne et externe du SCF
1.2.1. Forces et faiblesses
2. DESCRIPTION DE NOTRE MANDAT ET DE LA PROBLÉMATIQUE
2. 1. Description et objectif du changement recherché
2.2. Description de la situation actuelle (contexte et problématique)
3. ANALYSE THÉORIQUE DES BIENS LIVRABLES
3.1. Théorie sur la veille stratégique
3.1.1. Le Japon
3.1.2. Les États-Unis
3.1.3. Le Québec
3.2. Le Benchmarking
3.3. Le cadre logique
4. MÉTHODOLOGIE D’INTERVENTION
5. RÉSULTATS
5.1. Compilation des données
5.2. Rédaction du rapport
6. RECOMMANDATIONS
6.1. La voie incitative : Propositions visant une convention pour la parité entre les femmes et les hommes
6.1.1. Proposition des entreprises cibles
6.1.2. Suggestions pour la mise en œuvre de la convention
6.2. Ébauche du projet
CONCLUSION
BIBLIOGRAHIE

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