La santé psychologique au travail des travailleurs sociaux

Différentes approches en santé psychologique au travail

L’approche causaliste

Elle provient des sciences expérimentales et repose sur l’organisation de travail car c’est une situation objectivable (Karasek & Theorell, 1990 ; Siegrist, 1996 ; Vezina, 1992).
Son but est de déterminer les causes de la santé psychologique essentiellement par l’intermédiaire de questionnaires. Ces sources objectives sont rassemblées en fonction de composants se rapportant à des facteurs intrinsèques au travail (surcharge), à des difficultés de rôles dans l’organisation (conflit), aux rapports sociaux (relations interpersonnelles perturbées), au développement de carrière (précarité d’emploi), au climat organisationnel (gestion autocratique ou participative). L’identification de ces facteurs de santé psychologique a débouché sur la conception de modèles linéaire de type causaliste impliquant une certaine division des situations de travail. L’examen de ces facteurs a été opéré à l’aide d’études quantitatives. Selon cette approche, l’individu œuvre dans un monde qui l’agresse de diverses manières. Il est donc important d’identifier ces différents facteurs pathogènes afin de les supprimer et de prévenir l’apparition des problèmes de santé au travail.

L’approche cognitiviste

Selon cette approche issue de la psychologie cognitive, les problèmes de santé psychologique sont perçus comme des échecs d’adaptation de l’individu. L’approche cognitiviste cherche à comprendre pourquoi certains facteurs engendrent des émotions négatives. Dans cette perspective, ce ne sont pas tant les facteurs qui posent des problèmes, mais plutôt les perceptions qu’en ont les individus (Lazarus, 1966 ; Monday, 1994 ; Rascle, 1994). Ces perceptions sont influencées par différents éléments, dont l’importance accordée au facteur, les répercussions qu’il a dans notre vie, la menace qu’il représente, le contrôle que nous pensons avoir sur la situation et enfin l’incertitude et l’imprévisibilité qu’il contient (Dontigny, 1988). Autrement dit, l’individu malade correspond à celui qui éprouve de manière excessivement menaçante son environnement ou dévalorise ses capacités à y faire face.
Dans ce contexte, de nombreuses recherches ont tenté de montrer l’influence de différents traits de personnalité, de croyances, ou encore, d’attitudes face à la vie en général ou au travail en particulier (Vezina, 1996). Cette approche axée sur les perceptions et les attitudes individuelles amène à favoriser des actions dirigées vers l’individu à défaut de l’organisation du travail (Peterson, 1994). En d’autres termes, les stratégies de cette approche consistent à entrainer l’individu à changer sa perception des stresseurs éventuels, à améliorer ses stratégies d’adaptation aux facteurs de stress, soit à suivre des habitudes de vie (Williamson, 1994).

L’approche psychodynamique

L’approche psychodynamique émane des sciences herméneutiques. Selon elle, la santé psychologique est l’interaction dynamique de 3 rationalités : objective, subjective et sociale et son intention est de comprendre les processus psychiques mobilisés par le travail.
La rationalité objective correspond à la rationalité des attitudes par rapport aux objectifs de production (Dejours, 1995). Il s’agit de l’ensemble des comportements qui sont associés aux indications des responsables hiérarchiques dans l’entreprise. C’est le décalage entre le travail prescrit et le travail réel. Cet écart peut être source de santé ou de souffrance mentale selon que l’organisation autorise ou non le travailleur de juger ce décalage et de déceler la réponse des problèmes rencontrés dans la réalité du travail.
La rationalité subjective dans la sphère du travail se rapporte à l’ensemble des efforts d’une personne en vue d’acquérir son identité (Dejours, 1995). Il convient que le travail s’aligne avec la représentation que l’individu a de lui-même, au-delà de son identité professionnelle.
La rationalité sociale équivaut à la rationalité des actions par rapport à des normes et des valeurs communes (Dejours, 1995). « Ces règles déterminent les manières acceptables de faire le travail de même que ce qu’il est juste ou bien de faire. Elles sont le résultat de discussion et d’échanges entre les travailleurs » (Vezina, 1996, p 128).

Qu’est-ce que la santé psychologique au travail ?

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1946 définissait la santé mentale ou psychologique comme : « un état de bien-être total, physique et mentale de la personne, et ne la réduit pas à la simple absence de maladie ou d’infirmité ». La santé psychologique ou mentale a longtemps été appréhendée à partir d’indices négatifs.
Aujourd’hui, les chercheur s’attachent à mesurer la santé sous sa forme bidimensionnelle en mentionnant la santé non seulement comme l’absence de maladie, mais aussi comme la présence d’aspects positifs (Achille, 2003 ; Keyes, 2005).
D’après Keyes et Lopez (2002), la santé psychologique s’inscrit sur deux niveaux conceptuels. Le premier consiste à vérifier l’absence d’éléments symptomatiques et le second repose sur le repérage de la présence d’éléments positifs. La définition de l’OMS propose une vision complète de la santé et la démédicalise mais elle sollicite plusieurs inconvénients. En effet, elle caractérise la santé de manière stable et apporte une conception normative de la santé. En outre, cette définition s’inscrit dans une démarche perceptuelle c’est-à-dire que la santé est définie selon le ressentit des personnes et donc elle dépend de ce que l’individu considère comme un état normal.
Dans la littérature, il existe différentes définitions de la santé psychologique. Certaines accordent plus d’importance au vécu des individus. Selon le Grand dictionnaire de la psychologie, la santé psychologique réfère à « l’aptitude du psychisme à fonctionner de façon harmonieuse, agréable, efficace et à faire face avec souplesse aux situations difficiles en étant capable de retrouver son équilibre » (Bloch et al., 1991). D’autres définitions mettent l’accent sur le rôle de l’environnement. Par exemple, selon Foucher et Leduc (2001, p.36), « la santé psychologique fait référence, d’une part, aux possibilités qu’offrent le contexte organisationnel, les conditions de travail et les tâches dévolues à l’individu de se sentir valorisé, de s’épanouir, de mener une vie équilibrée et d’avoir un niveau de stress qu’il est capable de gérer ; d’autre part, la santé psychologique au travail fait référence à l’état que développe l’individu par rapport aux indices que sont l’estime ou la valorisation de soi, l’épanouissement, l’équilibre de vie et le niveau de stress. Enfin, il faut aussi prendre en compte la capacité d’adaptation de l’individu à son travail et au milieu dans lequel celui-ci est réalisé.»

Les conceptions du bien-être psychologique

L’étude du bien-être peut s’appuyer sur une démarche déductive c’est-à-dire partir d’un cadre théorique fixé par les chercheurs et appliquer ce cadre théorique à l’instrument de mesure. Par exemple, l’échelle du bien-être psychologique de Ryff et Keyes (1995) est fondée sur cette démarche déductive. Le choix de cette démarche n’est pas le meilleur car il n’existe toujours pas de théorie du bien-être psychologique. Le cadre théorique peut varier selon les approches hédonique et eudémonique. Le bien-être peut aussi être étudié dans une démarche inductive, elle consiste à partir des observations et d’aboutir aux généralisations plus larges. Massé, Poulin, Dassa, Lambert, Bélair et Battaglini (1998) ont développé une conceptualisation du bien-être psychologique basée sur cette démarche inductive. En effet, ils ont mené une série d’entretiens menés auprès de Quebécois. Suite à ces entretiens, ils ont répertorié l’ensemble des manifestations de la santé psychologique et ils ont construit un instrument de mesure afin de valider empiriquement par des analyses factorielles et des analyses confirmatoires (Massé, et al., 1998). Ensuite, Massé et ses collaborateurs ont développé un modèle de la santé psychologique comprenant un facteur «bien-être psychologique». Ce facteur comprend six dimensions soient l’estime de soi, l’équilibre, l’engagement social, la sociabilité, le contrôle de soi et des évènements et le bonheur.
La démarche inductive exploitée par Massé et ses collaborateurs (1998a, 1998b) s’avère intéressante d’un point de vue méthodologique. Il faudrait étudier le bien-être psychologique de façon inductive mais il faudrait que les connaissances théoriques soient plus enrichies.
Cela permettrait de confirmer ou d’infirmer les conceptualisations actuelles du bien-être psychologique basées sur des approches déductives et de les développer.

Les conséquences de l’épuisement professionnel sur la santé physique et psychologique de l’individu

Les travailleurs souffrant d’épuisement professionnel manifestent divers symptômes ayant un impact sur leur santé physique et psychologique. Cordes et Dougherty (1993) différencient cinq catégories de conséquences de l’épuisement professionnel : physique, émotionnelle, interpersonnelle, attitudinale et comportementale.
Les conséquences physiques et émotionnelles :
L’épuisement professionnel s’exprime par une fatigue chronique (Truchot, 2004), des troubles somatiques, des troubles musculo-squelettiques, des troubles gastro-intestinaux (Burke & Deszca, 1986 ; Honkonen et al., 2006), de l’angoisse, un rythme cardiaque élevé au repos (Melamed, Shirom, Toker, Berliner, & Shapira, 2003 ; De Vente, Olff, Van Amsterdam et al., 2003), des dorsalgies, du bruxisme (Corten, 2005). Selon une étude de Melamed, Shirom et Froom (2003), l’épuisement professionnel peut entrainer un diabète de type 2.
Les conséquences interpersonnelles :
L’épuisement professionnel favorise la dégradation des relations entre collègues, clients et patients et dans la sphère privée, la personne souffrant d’épuisement professionnel s’écarte de ses amis et agit de manière professionnelle avec ses enfants (Jackson & Maslach, 1982). Le burnout peut provoquer des divorces.
Les conséquences comportementales :
Les conséquences comportementales correspondent à une consommation excessive d’alcool, de café, de tabac et de médicaments. La personne atteinte du syndrome d’épuisement professionnel a une mauvaise hygiène de vie (absence d’activités physiques), une baisse de la performance et un absentéisme (Jackson & Maslach, 1986). Une étude menée par Truchot (2003) souligne que les médecins généralistes ayant un niveau élevé d’épuisement émotionnel prennent des décisions peu couteuses en temps, en énergie et en investissements futurs.
Les conséquences attitudinales :
Parmi les conséquences attitudinales, on note de l’irritabilité, de l’agressivité, une baisse de l’estime de soi, du désespoir et de l’anxiété (Kahill, 1988). Des troubles cognitifs tels que des problèmes de concentration et des obsessions peuvent survenir.

Le rapport entre la justice procédurale et la justice distributive

Un modèle en deux facteurs (Greenberg) suggère que les deux formes de justices sont indépendantes et qu’elles ont des conséquences différentes. En effet, la justice distributive jouerait un rôle dans la satisfaction à l’égard des rétributions et la justice procédurale provoquerait des conséquences sur les attitudes vers un système plus large, comme l’organisation. Un deuxième modèle explique le rapport entre la justice procédurale et la justice distributive sous l’angle de l’interaction (Brockner & Wiesendfel, 1996). Ce modèle explique que les effets de la justice procédurale et distributive interagissent pour agir sur les réactions et comportements des personnes. De plus, selon Cronpazano et Ambrose (2001), la justice distributive et la justice procédurale sont plus deux concepts assez similaire et que les mêmes composants peuvent être considérés comme procéduraux dans certaines situations et distributifs dans d’autres situations. Le débat reste encore ouvert car certaines études appuient un modèle et d’autres le remettent en cause. Cependant, un courant de recherche s’intéressant à la formation du sentiment de justice basé sur l’utilisation de processus mentaux pour produire des perceptions de justice.
Plus particulièrement, une théorie avance l’idée que les procédures jouent un rôle plus important que les distributions ; il s’agit de la théorie de l’heuristique de justice (Van den Bos 1999 ; Van den Bos, Vermunt, & Wilke, 1997). Cette théorie propose que l’individu accorde plus d’importance aux procédures de prises de décisions afin de pouvoir se faire une impression de la confiance qu’il pourra accorder à son supérieur. Cette impression de confiance envers la hiérarchie va lui permettre d’évaluer les procédures et les prises de décisions et ainsi créer une perception de justice.

Table des matières

INTRODUCTION GÉNÉRALE ET PROBLÉMATIQUE DE LA THÈSE 
PARTIE 1 : CADRE CONCEPTUEL
CHAPITRE 1 : LA SANTE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
1. LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL : LES PROBLÉMATIQUES SCIENTIFIQUES
1.1. L’évolution de la problématique santé-travail
1.2. DIFFÉRENTES APPROCHES EN SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
1.2.1. L’approche causaliste
1.2.2. L’approche cognitiviste
1.2.3 L’approche psychodynamique
1.3. QU’EST-CE QUE LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL ?
CHAPITRE 2 : LES INDICATEURS DE SANTE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
2.1. LE BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE
2.1.1. Les différentes approches du bien-être
2.1.2. Les conceptions du bien-être psychologique
2.1.3. Le bien-être psychologique au travail
2.2. LA DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE
2.2.1. Le modèle multi-niveaux de Marchand, Durand et Demers (2006)
2.2.2. Les autres facteurs associés à la détresse psychologique au travail
2.3.1. Origine de l’épuisement professionnel
2.3.2. Les définitions de l’épuisement professionnel
2.3.3. Les différentes formes du burnout
2.3.4. Les conceptions de l’épuisement professionnel ou du burnout
2.3.4.1. La mise en évidence du burnout : Freudenberger (1974)
2.3.4.2. La conception tridimensionnelle du burnout : Maslach (1976), Maslach et Jackson (1981)
2.3.4.3. Le modèle transactionnel de Cherniss (1980)
2.3.4.4. Le modèle d’Alaya Pines (1993) : le burnout sous une approche motivationnelle
2.3.4.5. Le modèle de Gil-Monte
2.3.5 Les antécédents de l’épuisement professionnel
2.3.6. Les conséquences de l’épuisement professionnel sur la santé physique et psychologique de l’individu
2.5.7. Les modèles théoriques de l’épuisement professionnel
2.5.7.1. La théorie de la conservation des ressources
2.5.7.2. Le modèle des exigences-ressources au travail
2.5.8. Le stress
2.5.8.1. Les différentes approches théoriques du stress au travail
2.9. SYNTHÈSE THÉORIQUE
CHAPITRE 3 : LA SATISFACTION DES BESOINS PSYCHOLOGIQUES FONDAMENTAUX 
3. LA MOTIVATION ET LA SATISFACTION DES BESOINS FONDAMENTAUX
3.1. Paradigme des besoins-mobiles-valeurs
3.1.1. Les théories du besoin
3.1.2. Les théories de la motivation intrinsèque
3.2. Paradigme des théories des choix cognitifs
3.2.1. L’approche cognitive interactionnelle
3.2.2. L’approche cognitive intermittente
3.3. Les théories de l’autorégulation
3.3.1. La théorie de l’autodétermination
3.4. L’impact de la satisfaction des besoins et de la motivation sur la santé psychologique
CHAPITRE 4 : LES INDUCTEURS ORGANISATIONNELS ET PERSONNELS
4.1. LA JUSTICE ORGANISATIONNELLE
4.1.1. La justice organisationnelle : fondements et définitions
4.1.2. Les dimensions de la justice organisationnelle
4.1.2.1. La justice distributive
4.1.2.2. La justice procédurale
4.1.2.3. La justice interactionnelle
4.1.3. Le rapport entre la justice procédurale et la justice distributive
4.1.4. La recherche de justice
4.1.4.1. Le modèle relationnel de la justice procédurale (Lind & Tyler, 1988)
4.1.4.2. Le modèle des ressources (Lind & Tyler, 1988)
4.1.5. Le sentiment d’injustice
4.1.6. Les conséquences de la justice organisationnelle sur la santé psychologique
4.2. LA RÉSILIENCE
4.2.1. Résilience : Processus ou état ?
4.2.2. Résilience et adaptation : deux concepts à ne pas confondre
4.2.3 La résilience en milieu professionnel
4.3. LA CHARGE ÉMOTIONNELLE
4.3.1. Qu’est-ce qu’une émotion ?
4.3.2. Les effets des émotions sur la santé psychologique au travail
4.3.3. Les émotions refoulées et la dissonance émotionnelle
4.3.4. Les émotions négatives, éléments déstabilisants le travailleur
4.3.5. Les émotions au travers des relations avec les clients
4.3.6. Dilemmes des missions et dissonance émotionnelle en travail social
4.5. LES DIFFÉRENTES FORMES DE SOUTIEN SOCIAL
4.5.1. Les effets modérateurs du soutien social
4.5.2. Les effets directs du soutien social
4.5.3. Les effets du soutien social (collègues et de la hiérarchie) sur la santé
psychologique des travailleurs
LE TRAVAIL SOCIAL
PARTIE II : RECHERCHE EMPIRIQUE
ÉVALUER LE BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE, LA DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE ET L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL DES TRAVAILLEURS SOCIAUX 
INTRODUCTION DE LA DEUXIÈME PARTIE 
CHAPITRE 5 : ETUDE QUALITATIVE DE LA SANTE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL CHEZ LES TRAVAILLEURS SOCIAUX 
5.1. MÉTHODOLOGIE
5.1.1. Population
5.1.2. Matériel de l’enquête
5.1.3. Procédure d’enquête
5.2. L’ANALYSE THÉMATIQUE DU DISCOURS DES TRAVAILLEURS SOCIAUX
CHAPITRE 6 : LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS SOCIAUX : L’IMPACT DES INDUCTEURS LIÉS AU TRAVAIL, ORGANISATIONNELS, PERSONNELS ET DE LA SATISFACTION DES TROIS BESOINS FONDAMENTAUX 
RECHERCHE 1 : L’IMPACT DES INDUCTEURS LIÉS AU TRAVAIL, DES INDUCTEURS ORGANISATIONNELS ET DE LA RÉSILIENCE SUR LE BIEN-ÊTRE PSYCHOLOGIQUE DES TRAVAILLEURS SOCIAUX : VÉRIFICATION DE L’EFFET DE MÉDIATION DE LA SATISFACTION DES TROIS BESOINS PSYCHOLOGIQUES
1. PROBLÉMATIQUE
2. MÉTHODOLOGIE
2.1 Procédure d’enquête et participants
3. MATÉRIEL DE L’ENQUÊTE
4. RÉSULTATS
4.1. Analyse des statistiques descriptives
4.2. Analyse corrélationnelle
4.3. Analyse de régressions hiérarchiques
4.4. Analyse de médiation
5. DISCUSSION
RECHERCHE 2 : L’IMPACT DES INDUCTEURS LIÉS AU TRAVAIL, DES INDUCTEURS ORGANISATIONNELS ET DE LA RÉSILIENCE SUR LA DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE DES TRAVAILLEURS SOCIAUX : VÉRIFICATION DE L’EFFET DE MÉDIATION DE LA SATISFACTION DES TROIS BESOINS PSYCHOLOGIQUES 
1. PROBLÉMATIQUE
2. RÉSULTATS
2.1 Analyse corrélationnelle
2.2. Analyses de régressions hiérarchiques
2.3. Analyse de médiation
3. DISCUSSION
RECHERCHE 3 : L’IMPACT DES INDUCTEURS LIÉS AU TRAVAIL, DES INDUCTEURS ORGANISATIONNELS ET DE LA RÉSILIENCE SUR L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL PSYCHOLOGIQUE DES TRAVAILLEURS SOCIAUX : VÉRIFICATION DE L’EFFET DE MÉDIATION DE LA SATISFACTION DES TROIS BESOINS PSYCHOLOGIQUES 
1. PROBLÉMATIQUE
2. RÉSULTATS
2.1 Analyse corrélationnelle
3.2. Analyse de régressions hiérarchiques
4.4. Analyse de médiation
5. DISCUSSION
RECHERCHE 4 : ANALYSE COMPARATIVE
1. ANALYSE COMPARATIVE
2. RÉSULTATS
3. DISCUSSION
4. L’INTÉRÊT D’UNE MESURE TRIDIMENSIONNEL DE LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE
CHAPITRE 7 : MODÈLE EXPLICATIF DE LA SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL : TENTATIVE DE VALIDATION 
7.1. POPULATION
7.2. TRAITEMENT DES DONNÉES
7.3. ANALYSES DE RÉSULTATS
7.4. ANALYSE FACTORIELLE CONFIRMATOIRE
7.4.1. Hypothèses de recherche
7.4.2. Analyse des résultats
DISCUSSION GENERALE 
LIMITES DE LA THÈSE
CONCLUSION GENERALE 

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