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Relation entre SGP et GEF :
La mission prioritaire du GEF (Global Environnement Facility) est la protection de l’environnement au niveau global. Le GEF finance les interventions de protection contre les six (06) menaces critiques à l’environnement : la perte de la biodiversité, le changement climatique, la déchéance d’eaux internationales, l’épuisement de l’ozone, la déchéance de terres et les polluants organiques persistants (POPS).
Le financement de GEF est toujours supplémentaire aux fonds exigés pour le développement national et est destiné uniquement aux avantages de l’environnement global.
Le GEF est un mécanisme financier structuré commeun fond en fidéicommis qui opère en collaboration et en association avec les trois agences : PNUD, UNEP, et la Banque mondiale. 1
Description technique du programme
Le GEF SGP Programme doit trouver un équilibre entre les objectifs mondiaux de conservation de la biodiversité et de gestion du changement climatique et les besoins locaux des communautés.
La structure de la mise en œuvre du GEF SGP Program me au niveau national est les suivantes :
Le comité National de Pilotage, organe de décision et de suivi de l’ensemble du programme en assurant la sélection systématiquedes projets soumis.
Le Comité consultatif Local au niveau de la COMPACT, organe de concertation, chargé d’assurer la mise en place d’un cadre de travail régional et de veiller à la synergie et la complémentarité du projet à financer par le GEF SGP avec les initiatives et les interventions locales et régionales.
Le Coordonnateur National, chargé de la gestion stratégique et technique du programme au niveau national.
Le Coordonnateur Local COMPACT, chargé de la gestion quotidienne du programme et du suivi et de renforcement de proximité de projet au niveau local.
Le PNUD Madagascar, chargé de la gestion administrative et financièredu programme jusqu’à présent
Les partenaires qui cofinancent et contribuent au renforcement des capacités et au suivi des communautés.
La stratégie du Programme du Pays: Les GEF SGP, pays stratégies prennent en considération la biodiversité nationaleexistante et les stratégies du changement du climat et plans, aussi bien ceux concernant le développement national et que l’éradication de la pauvreté. Ils peuvent mettre l’accentuation sur certaines régions thématiques et en particulierdans les grands pays, être encouragé à adopter la concentration géographique pour aussi bien assurer la synergie et l’impact facilité l’administration du programme.
Structure organisationnelle de GEF SGP :
La structure organisationnelle de GEF SGP représente la relation étroite et interdépendance au niveau international et National de SGP/COMPACT.
Définition de l’organigramme
L’organigramme présente l’organisation schématiquede relations interpersonnelles de GEF SGP. Il exprime aussi les délégations successiv des autorités dans chaque responsabilité.
Description des postes
-Coordinateur national
Un Coordinateur National est nommé pour assurer la gestion quotidienne du programme. Le Coordinateur National, chargé de la gestion stratégique et technique du programme au niveau national. En plus il est chargéd’informer les ONG ou communauté sur la disponibilité des subventions et reçoit et émetdes propositions.
L’environnement de projets communautaires
Les OCB concernés sont des associations ou groupements de personnes locaux qui sont prêts de protéger l’environnement. Ces communautéssont subventionnées par le Programme GEF SGP.
Généralités des projets communautaires
La communauté de base :
La communauté locale de base est constituée par tout groupement volontaire d’individus unis par les mêmes intérêts obéissantdesà règles de vie commune ; ces individus proviennent des habitants d’un hameau, d’un village ou d’un groupe de villages ; ils se constituent en association déclarée auprès de la ommune,c une association à comité de gestion.
Développement durable de ressources naturelles:
Définition: « Le développement durable est un développement quirépond aux besoins des générations du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs ». 2
Le développement durable est l’exploitation des Ressources Naturelles Renouvelables dans les limites permettant leur génération et l’exploitation des Ressources Naturelles non Renouvelable d’une manière rationnelle de leur remplacement, dans la mesure du possible par des ressources renouvelables : pétrole/essence par éthanol/ Jatropha, aie solaire éolienne.
Localisation
Pour faciliter la réalisation de programme, chaque projet communautaire a une localité exacte et claire ainsi qu’une adresse complète (Village, Fokontany, Commune, District et la Région) pour assurer la communication aux associations.
Statut de l’organisation
Pour pouvoir réaliser le programme, l’organisation communautaire bénéficiaire est obligée de disposer de statut. L’organisation communautaire récipiendaire dispose d’un statut d’association de base formelle régie sous N° 60.133 de la province autonome Toliara.
Environnement interne et externe des Communautés :
Environnement interne des communautés :
La communauté ne peut pas vivre tout seul, il est en relation avec les partenariats et les membres bénéficiaires du projet.
Environnement interne des communautés :
La communauté ne peut pas vivre tout seul, il est en relation avec les partenariats et les membres bénéficiaires du projet.
Structure organisationnelle des communautés :
Elle représente l’organisation schématique des différents postes de travail de GEF SGP aux communautés et exprime aussi les délégations successives de l’autorité de chaque responsable.
Description des postes des communautés :
Coordonnateur national
La coordonnatrice nationale est chargée de la gestion stratégique et technique du programme au niveau national. Elle est siégée à Antananarivo.
Coordonnateur Régional
Le coordonnateur Régional ou local est chargé dela gestion quotidienne du programme dans le Sud-ouest et le Sud, et du suivi et de renforcement de proximité des projets au niveau local. Il est basé à Toliara.
Les Appuis techniques :
Pour assurer le bon fonctionnement et la durabilité du projet communautaire, le partenariat de l’organisme de financement comme la Fondation Tany Meva assure la gestion de la durabilité des projets communautaires en collaborant avec les organismes d’appui et les personnels responsables du projet.
• Relation entre les organismes d’Appui, les techniciens et les communautés:
Les organismes d’appui et les techniciens assurent le renforcement de capacités des OCB en fonction selon leurs besoins entre autre :
Gestion sociative ;
Technique de culture moderne ;
Technique moderne d’élevage de volaille.
Les communautés sont responsables dans la mise en œ uvre des activités soulignées dans leur document de projet. Les partenaires financiers (SGP et TANY MEVA) font des suivis du fonctionnement de tous les projets communautaires. Chaque trimestre, les OCB sont obligés de faire des rapports techniques et financiers parce que les rapports sont les moyens de vérification des activités entreprises. Ces rapports sont élaborés par les membres de bureau de l’association et vérifiés par les organismes d’appuis.
• Objectifs des communautés:
Les communautés ont deux objectifs. Ces sont le développement des cultures et le renforcement de capacité dans la protection de l’environnement.
Elles augmentent le rendement des productions en appliquant la technique moderne de l’agriculture avec une forte capacité de gérer lesproductions.
Elles assurent la restauration de l’environnement par la patrouille, reboisement et la gestion de Ressources Naturelles comme Foret, Mangroves, Récif, Lac.
Environnement externe des communautés :
Au niveau local
Le projet communautaire est basé dans le village local. Tous les accords avec les partenaires sont signés par le président de l’association et les membres de bureau. Dans la protection de l’environnement, les communautés ont collaboré avec d’autres partenaires (MNP, WWF, MDP). Et ils ont collaboré avec les populations locales et aux populations autour du village pour la protection de l’environnement.
LA RESPONSABILITE DE L’ORGANISME DE FINANCEMENT DES PROJETS COMMUNAUTAIRES
Pour la mise en œuvre du programme dans la région du Sud Ouest de Madagascar, le GEF SGP et Fondation Tany Meva ont collaboré pour appuyer les communautés.
Etapes à suivre au niveau des projets co mmunautaires :
Partage des Appels d’offres :
Chaque année, le programme GEF SGP et Fondation Tany Meva lancent des appels d’offres deux fois par an durant une période limitée. Pour bien comprendre le contexte de l’appel de projet, il est copié dans deux langues différentes : malgache et français. Pour éviter l’erreur et pour assurer la facilitation de l’élaboration de demande, il y a un guide à respecter et les critères à exiger pour le demandeur comme :
Le titre du projet ;
Justification du projet :
Les ressources naturelles concernées : type (forêt,lacs, ressources marines…), superficie, valeurs locale, valeur régionale ou nationale, valeur mondiale.
Les problèmes à traiter : les problèmes et leurs sources, les causes des problèmes et la solution proposée.
Le projet : la mesure à prendre pour assurer la con tinuation de projet. Et autres.
Le détail de fiche de projet(cf. en annexe I pour le détail de fiche de projet).
Regroupement des dossiers reçus :
Pendant la durée de lancement de l’appel d’offres de projets, l’organisme de financement regroupe et enregistre tous les dossiers avant de faire l’analyse. Pour que les programmes soient lancés dans toute la région du Sud-ouest, Anosy, Androy ainsi que dans d’autres régions qui s’intéressent au projet, la consultation des dossiers sont regroupés suivant les zones. La réception des offres, il est enregistré chronologiquement contre accusé de réception. Les offres de projets peuvent être envoyées par E-mail.
– Etude complète des dossiers :
Pour analyser les dossiers à la fin de la durée de l’appel d’offres, GEF SGP et Fondation TANY MEVA font appel aux membres du CRC enfin de sélectionner les dossiers arrivés à temps et rependant aux critères.
Sélection de dossiers au niveau de Comite Régional Consultatif (CRC)
Définition de CRC
Il y a trois institutionnels concernées :
• Le DRDR, DREFT et Région ;
• Le WWF, MDP, MNP ;
• Les autres partenaires.
Les rôles de CRC :
Pour qu’ils soient un organisme de consultatif, ils sont responsables de sélection de tous les dossiers reçus en fonction de l’étude d’éligibilité et de faisabilité.
Le projet est faisable selon les critères exigés ua niveau social et institutionnel. Alors, le budget demandé est dans le cadre de financement et les conditions environnementales sont complètes. Un dossier est dit «éligible» si les critères exigés sont respectés comme superficie à conserver et activité à réaliser, nombre des bénéficiaires et organisation requérante, objectif global et spécifique de projet ou autres.
Après la sélection, chaque projet est noté oui sitous les critères sont bien respectés. Par contre, si le dossier est noté non le CRC donne la première recommandation et l’évaluation suivant la situation et le stade des dossiers. Suivant la note et la recommandation, les dossiers sont classés pour chaque types : dossiers pertinents; dossiers priorisés ; dossiers faisables non engagés et autres.
Les recommandations et les évaluations données sontautour du non respect des critères à exiger dans le guide de l’appel de projet. Les bu ts sont de pouvoir améliorer les dossiers pour le prochain appel de projet. Et il est considéré comme prioritaire dans le prochain appel projet.
Sélection de dossiers au niveau de Comite National de Pilotage (CNP) :
Le CNP est un stade final de sélection des dossierspertinents et priorisés par le CRC. Tous les dossiers sont ré analysés pour bien assure l’étude du projet à financer et à engager. Si le CNP donne la notification «accordé» à un projet, ce projet peut être engagé par les organismes de financement GEF SGP.
Analyse de démarrage de projets en cours:
Après l’étude de CRC, les projets accordés sont déclarés officiellement sur une liste sous l’approbation de CNP et la Coordonnatrice Nationale envoie une lettre de notification pour chaque projet engagé.
Etape à suivre pendant le démarrage :
Dossier à finaliser :
Tous les dossiers du projet engagés sont reformulésen vue d’améliorer le fond et la forme du dossier communautaire ainsi que pour assurer la complétude des dossiers ou les pièces à joindre comme le statut de l’organisationn elle de projet, le numéro de compte bancaire, et autres.
Après la finalisation de dossiers, les communautéspeuvent faire la demande de premier déblocage avec le planning opérationnel et la validation du contrat conventionnel pendant la durée de financement.
Mode de suivi et évaluation de projet communautaire
Pour assurer la gestion durable et le bon fonctionnement de projet communautaire, Fondation TANY MEVA assure le financement des appuis techniques de l’association (l’accompagnateur, consultant individuel ainsi que le suivi des projets.
En conclusion, le programme de GEF SGP se diversifie dans le Zone d’intervention du Sud Ouest de Madagascar. Les objectifs de financements sont de gérer les ressources naturelles et de donner l’avantage des populations bénéficières du projet pour accroître le niveau de production locale. Ces projets font augmenter les sources de revenu de chacun des membres de l’association, font diminuer la pauvreté et renforcent la protection de l’environnement.
DESCRIPTION DE LA SITUATION ACTUELLE
Cette partie nous montre les détails de la gestion des ressources humaines et des matériels au sein de projets communautaires financés par le programme de GEF SGP. Un rappel théorique de la gestion des ressources humaines et des matériels est présenté préalablement à cette analyse pour mieux faire l’étude.
RAPPEL THEORIQUE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES ET DE MATERIELS
Pour améliorer la gestion de ressources humaines et de matériels au niveau des projets communautaires, rappeler brièvement la théorie dela gestion de ressources humaines et de matériels est nécessaire.
La gestion de ressources humaines ou GRH :
Parmi toutes les ressources, les « ressources humaines » occupent une place de choix mais à part de l’équipe de direction, l’ensemble des ressources humaines travaille pour l’exécution des objectifs de l’organisation. Tout travail est absolument nécessaire pour le bon fonctionnement de l’équipe de direction. Les salariés de base prennent des décisions d’exécution et de réalisation des activités. Sansressources humaines, incluant l’équipe de direction et les salariés de la base, les autres ressources (matériaux à transformer, outils d’exécution, capitaux) ne pourraient pas fonctionner.
Etude générique de la gestion de ressources humaines :
L’historique de la gestion des ressources humaines (cf. en annexe numéro II l’historique de la gestion des ressources humaines )
Par définition, «la gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.) ». Elle consiste donc à « attirer, conserver les candidats qualifiés, motiver les employés et favoriser leur éveloppementd dans le but implicite d’augmenter la productivité et la qualité du travail dans le respect du cadre juridique.
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches, d’un côté l’Administration des ressources humaines (paix, juridique, contrat, etc.) qui est une activité plus verticale et de l’autre coté le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation, etc.) qui est de plus en plus souvent partagé avec les managers opérationnels.
Les Contenus des informations :
Parmi tous les êtres vivants, l’homme est un être doué d’intelligence depuis sa naissance. Il évolue peu à peu suivant les étapes des formations obtenues. L’intelligence de l’homme est innée. Cependant, l’homme étant un êtresocial, peut acquérir aussi d’autres formes d’intelligence. Chaque occasion est donc à saisir pour pouvoir exploiter et élargir notre intelligence en dépit de notre indifférence acef aux cas qui se présentent.
La culture :
L’homme qui est formé dans une société suivant laulture,c du début de la décennie de 1980, a permis la prise en compte de valeurs et des perceptions internes.
– la gestion culturelle :
Ce thème a connu une vigueur nouvelle, dans la décennie de 1980, avec le phénomène des projets d’entreprise. La notion de projet d’ent reprise correspond à un dessin global au niveau d’une organisation qui a pour but de mobiliser les ressources humaines dans un sens connu et accepté par tout le monde. Le recours au projet d’entreprise peut correspondre au besoin de répondre à des attentes des unités ou desservices à l’intérieur d’une organisation. En se référant à une culture d’organisation, le gens agit sur les perceptions, attentes et valeurs des salariés et cela donne ainsi l’opportunité d’identifier davantage ces derniers à l’organisation.
Éducation :
Au niveau de toutes formations, l’éducation est la base de l’évolution de la connaissance humaine. Elle a une place centrale et primordiale dans le développement d’un pays.
L’éducation sur le développement durable concerne out le monde quelque soit leur âge, leur pays d’origine ou leur rôle dans la société. Elle mettra l’accent sur les liens qui unissent quotidiennement la personne et la société où elle itv. Elle prendra en compte également les liens qui nous unissent à ceux qui naîtront demain . La solidarité à inculquer aux élèves est une solidarité à travers le temps et l’espace. L’éducation fait comprendre aux élèves que chaque individu a une influence sur son milieu. Elle doit donc faire prendre conscience que chacun a des responsabilités d’agir. Elle doit fournir des informations suffisantes, façonner les compétences et amener l’autonomie des élèves. lleE permet à chacun d’élève de penser, de décider et d’agir lui-même.
Renforcement de capacité :
La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître les compétences et la productivité de leur main-d’œuvre, tout en augmentant la qualité de leurs produits et de leurs services. C’est une activité de valeur ajoutée qui favorise l’adaptation et la flexibilité des individus face aux défis à relever.
-La formation
Définition:
La formation en organisation est un ensemble d’actions, de techniques, de moyens et de supports planifiés à l’aide desquels les salarié sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements, leurs attitudes, leurs habilités et leurs capacités mentales ou sociales pour s’adapter à leur environnement et pour accompl ir de façon adéquate leurs tâches actuelles et futures.
Objectifs de la formation
Les objectifs de la formation doivent être définis en fonction des stratégies organisationnelles. Les services des ressources humaines proposent des objectifs qui considèrent les contraintes existantes comme les objectifs personnels de carrière des salariés. L’organisation examine si les objectifs sont clairs, réalistes, praticables et vérifiables. Les objectifs de la formation sont :
Assurer l’adéquation entre les capacités et les conaissances des salariés. Améliorer le statut des salariés par les promotions.
Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux salariés par une meilleure utilisation du matériel et des équipements, d’une éductionr des accidents et des dépenses.
Contribuer au programme d’expansion et à la politiq ue d’acquisition.
Maintenir un degré de capacités nécessaire au progrès de l’organisation
Contrat de travail :
Les contrats de travail sont passés librement sous réserve du respect des dispositions d’ordre public. Ils sont soumis aux règles du droit commun, notamment le consentement des parties, la capacité de contracter, un objet certain et une cause licite.
Il est constaté, au moment de l’embauche, par écritprécisant au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d’effet du contrat.
Il est établi en double exemplaires : le premier étant tenu par l’employeur tandis que le second doit être remis immédiatement au travailleur après signature des deux parties. En l’absence de contrat par écrit, l’existence du contrat de travail peut prouvée par tous les moyens. Le contrat de travail est exempt de tout droit de timbre et d’enregistrement.
La durée du contrat(cf. en annexe III pour la durée du contrat)
Motivation au travail :
La motivation est reliée à un état d’esprit, à une émotion qui s’exprime à travers le comportement. La motivation peut se définir commeune force qui pousse l’individu à donner un sens à ses besoins, ses désirs, ses pulsions. Les individus très motivés ont trois caractéristiques communes suivant :
Ils sont en mouvement, c’est-à-dire ont des projets , se développent, évoluent, s’améliorent dans divers domaines de leurvie.
Ils sont positifs, c’est-à-dire, ils ont une visio n optimiste
Ils ont de plaisir, c’est-à-dire ils ont de bonne h umeur devant la perspective de leur journée de travail
La rémunération :
On a deux types de la rémunération au sein de travail. Ces sont la rémunération directe et la rémunération indirecte:
La rémunération directe:
La rémunération directe comprend le paiement en espèces et en nature, les sommes gagnées par les salariés et les gains résultant d’autres systèmes de rémunération, comme les régimes d’incitation et d’intéressement. Elle englobe, en outre la rémunération des heures supplémentaires dépassant le taux de salaire régulier.
Tous ces paiements ont généralement un rapport direct avec le travail accompli.
Autre définition, la rémunération est le prix d’untravail ou d’un service payé par un employeur a un salarié en contre partie de sa contribution à l’enrichissement de l’entreprise.
De façon législative, le salaire est comme toute somme ou tout avantage que reçoit un travailleur à l’occasion de travail fourni dans le cadre de l’entreprise qui l’emploie
La rémunération indirecte :
La rémunération indirecte est une composante importante d’une politique de rémunération. Elle exerce un attrait considérable orsqu’unl candidat doit choisir entre plusieurs emplois. Cela dit, il est primordial d’évaluer les coûts d’implantation et de gestion de tels avantages, car ils peuvent représenter des charges financières importantes pour l’organisation.
Origine de la rémunératio n: (cf. en annexe III le tableau de l’origine de la rémunération)
Les buts :
Les objectifs de la rémunération directe sont généralement conçus à partir des options des perceptions et des attitudes des salariés en place mais aussi à partir des contraintes considérables.
Explication de ces objectifs : (cf. l’annexe numéro IV pour l’explication de ces objectifs)
Gestion de la discipline de GRH:
Avoir à faire face à une situation demandant l’appl ication de mesures disciplinaires est une préoccupation importante pour la majorité des ntreprises. Il est difficile pour les gestionnaires de choisir les actions appropriées enfonction du bien-être de l’entreprise et de l’employer tout en respectant les nombreuses lois. (cf. l’annexe numéro V la suite de l’explication de la Gestion de la discipline de GRH)
Objectifs de gestion de discipline
• Faire connaître à l’employé les normes et politiques de l’entreprise : le manuel de l’employé pourra être utile à cet effet ;
• Instaurer un processus juste et équitable pour tous ;
• Modifier un comportement ou tout acte répréhensible commis par un employé
Les avantages sociaux :
Définition:
Le salaire que reçoit le salarié correspond à la rémunération directe car il est associé dans le travail qu’il fournit à son employeur. Les avantages sociaux sont reliés au fait d’occuper un poste dans une organisation et/ ou d’être membre d’une société donnée et non pas directement lié au travail fourni. Ils peuvent être définis comme étant une rémunération qui s’ajoute aux salariés directs sous divers forme d’identité et d’autres services que les organisations ou l’Etat accorde aux individus.
Objectifs :
Pour l’organisation, les avantages sociaux peuvent aider à recruter de meilleurs salariés, à satisfaire davantage les attentes, à diminuer le taux d’absentéisme, à maintenir le stress à un niveau acceptable pour optimiser la performance, à réduire au minimum le coût du temps supplémentaire et à influencer la perception publique. Alors, les employés déduisent les avantages sociaux dans leurs frais d’opérations dont les salariés obtiennent sans fournir de prestation de travail en retour. Les salariés bénéficient de coûts réduits du fait de participation à des régimes5 collectifs. Ils entretiennent un sentiment d’appartenance plus étroit à leurs organisations respectives et peuvent mieux faire face à la hausse du coût de la vie et ressentent plus de satisfaction dans leur travail.
Ils jouent un rôle essentiel dans la conduite des relations humaines dans les organisations.
Les différentes formes de paiement de salaire (cf. en annexe numéro VI les différentes formes de paiement de salaire)
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Table des matières
INTRODUCTION
METHODOLOGIE
1- Méthode de collecte d’informations
1-1- Bibliographie:
2- Méthodologie de réalisation du stage
2-1 Activités entreprises lors du stage
CHAPITRE I- PANORAMA DE GEF SGP
Section I- Généralités de GEF SGP
1-1- Au niveau Mondial
1-2- Au niveau National
1-3- Au niveau local
1-3- Historique
1.4- Statut de GEF SGP
1.4.1- Forme
1-4.2- Vision
1-4.3-Mission
1.5- Activités, Objectifs et Partenaires
1.5.1- Activités
1.5.2- Objectifs
1.5.3-Les Partenaires
Section 2- Environnement de GEF SGP
Les organismes de financement de projets communautaires
-Le GEF SGP ou Small Grant Programme
2-1-Relation interpersonnelle de GEF SGP
2-1-1. Relation entre SGP et GEF
2-2-1.1-Définition de l’organigramme
2-2-1.2-Description des postes
Section 3- L’environnement de projets communautaires
3-1- Généralités des projets communautaires
3-1-1-La communauté de base
3-1-2-Localisation
3-1-3-Statut de l’organisation
3-2- Environnement interne et externe des Communautés
3-2-1-Environnement interne des communautés
2-1-Environnement interne des communautés
2-1.1-Structure organisationnelle des communautés
2-1.2 – Description des postes des communautés
3-2-2- Environnement externe des communautés
CHAPITRE II- LA RESPONSABILITE DE L’ORGANISME DE FINANCEMENT DES PROJETS COMMUNAUTAIRES
Section 1- Etapes à suivre au niveau des projets communautaires
1-1-Partage des Appels d’offres
1-2-Regroupement des dossiers reçus
– Etude complète des dossiers
2-Sélection de dossiers au niveau de Comite Régional Consultatif (CRC)
Section 2- Analyse de démarrage de projets en cours
2-1- Etape à suivre pendant le démarrage
2-1.1 -Dossier à finaliser
2-1.2- Mode de suivi et évaluation de projet communautaire
CHAPITRE III- RAPPEL THEORIQUE DE LA GESTION DE RESSOURCES HUMAINES ET DE MATERIELS
Section 1- La gestion de ressources humaines ou GRH
1-1-Etude générique de la gestion de ressources humaines
1-2-Les Contenus des informations
1-2-1-La culture
1-2-2-Éducation
1-3-Renforcement de capacité
1-4-Contrat de travail
1-5-Motivation au travail
1-7-Gestion de la discipline de GRH
1-8-Les avantages sociaux
1-9-Communication
2-Condition de la responsabilité
3-Mécanisme d’exécution de travail
3-2-Santé et sécurité au travail
4-Gestion de conflit
Section 2- La gestion de matériels
2-1- La gestion courante en matière de gestion de matériel
CHAPITRE IV- ORGANISATION ACTUELLE DE PROJETS COMMUNAUTAIRES
Section 1-L’analyse de l’organisation des projets communautaires
1-1- Le statut de l’organisation
1-2-Le statut de l’Association
2-1-Les contenus des formation
2-1.1-Formation théorique
2-1.2-Formation pratique
Section 3 -La gestion de ressources humaines et de matériels au niveau des communautés
3-1-ASSOCIATION MANDADY MORA
3-1.1-Gestion de ressources humaines
3-1-2- Environnement interne de la communauté
3-1-3- La gestion de matériels
3-2-ASSOCIATION MATANJAKA
3-2.1-Gestion de ressources humaines
3-2.2- Environnement des associés
3-2.3- En matière de gestion de matériels
3-2.4- Estimation de la production obtenue dans la première tanche
3-3-ASSOCIATION FTTA (Fikaambanana Tanora Tantsaha d’Ambararatafaly)
3-3.1-Gestion de ressources humaines
3-3.2- En matière de gestion de matériels
3-3.3-Mode d’évaluation de projets communautaires
CHAPITRE V- DIAGNOSTIC STRATEGIQUE
Section 1 – Environnement interne en matière de gestion de ressources humaines et de matériels
1-1- En matière de gestion de ressources humaines
1-1.1-POINT FORTS
1-1.2- POINTS FAIBLES
1-2- En matière de gestion de matériels
1-2-1-POINTS FORTS
1-2-2- POINTS FAIBLES
Section 2- Environnement externe en matière de gestion des ressources humaines et des matériels
2- 1- En matière de gestion de ressources humaines
2-1-1-Opportunités
2- 2- En matière de gestion de matériels
2-2-1- Opportunités
2-2-2- Menaces
CHAPITRE VII- SUGGESTIONS
Section 1- Propositions de solution
1-1-Propositions de solution en matière de gestion de ressources humaines:
1-2. Proposition de solution en matière de gestion de matériels
Section 2-Résultats attendus
2.1-AVANTAGES
2-1.1-Avantages sur la gestion de ressources humaines
2-1.2-Avantage au niveau de matériels utilisés
2-2. INCONVENIENTS
2-2-1-Insécurité du fonds
2-2-2-Décision à prendre
2-2-3-Insuffisance de contrôle
CONCLUSION GENERALE
GLOSSAIRE
LISTE DES ANNEXES
BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE
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