La reconnaissance des accords de rupture du contrat de travail

La reconnaissance des accords de rupture du contrat de travail 

La formation du contrat de travail suppose une véritable rencontre des volontés par laquelle l’une des parties va s’engager à rémunérer la seconde en contrepartie du travail effectué tandis que la seconde va s’engager à accomplir le travail demandé par la première en contrepartie duquel elle percevra une rémunération et ce, pour une période plus ou moins longue.

Traditionnellement, la cessation de la relation contractuelle de travail se fait unilatéralement, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié. Toutefois, le licenciement et la démission ne sont pas les seuls actes de rupture du contrat de travail possibles. Nous ne pouvons d’ailleurs que nous féliciter de ce constat car l’hypothèse inverse serait une source de déséquilibre important de la relation de travail qui, rappelons-le, l’est déjà par nature. A leurs côtés existent des actes consensuels dédramatisant la rupture et traduisant la volonté conjointe, comparable à celle présente à l’origine de la relation, de faire cesser la relation de travail.

La loi de modernisation du marché du travail a apporté une innovation importante en la matière puisqu’elle a créé la rupture conventionnelle du contrat de travail , premier acte consensuel de rupture dont le régime juridique est expressément prévu par le Code du travail lui-même. Cependant, il ne s’agit en aucun cas du premier acte consensuel de rupture du contrat de travail connu par le Code mais bel et bien le premier prévu par ce dernier. En effet, l’emprunt de techniques fait au droit commun des contrats   ainsi que l’utilisation de techniques contractuelles performantes ont permis depuis des décennies de rompre de façon amiable la relation contractuelle de travail.

La nature des accords de rupture du contrat de travail antérieurs à la loi de modernisation du marché du travail 

Les accords de rupture du contrat de travail se sont, dans un premier temps, élaborés en dehors de tout cadre législatif impératif, induisant ainsi à tort le recours aux seuls actes unilatéraux de rupture. C’est dans un souci de clarté que nous allons classer ces accords de rupture en deux grandes catégories.

Les ruptures amiables du contrat de travail   sont directement issues du droit commun des contrats et plus particulièrement de la technique du mutuus dissensus prévue par l’article 1134 du Code civil. L’emploi du pluriel est révélateur de la multitude de dénominations données à cet acte de rupture totalement autonome des actes unilatéraux classiques que sont le licenciement et la démission. Les clauses de rupture du contrat de travail  sont, quant à elles, issues de pratiques contractuelles performantes répondant aux besoins d’employeurs soucieux de prévoir une éventuelle cessation amiable de la relation contractuelle.

La validité des ruptures amiables 

La validité de cet acte de rupture est basée sur le postulat selon lequel la volonté conjointe ayant permise la création de la relation contractuelle doit en permettre la cessation. En d’autres termes, en quoi seule la création du contrat de travail pourrait elle être un acte consensuel ? Pourquoi la cessation de la relation contractuelle ne pourraitelle pas découler de la volonté commune de l’employeur et de son salarié ?

Le Code du travail n’apportait, avant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, aucune réponse à ces interrogations. Pire encore, il ne prévoit pas le régime juridique de la rupture amiable du contrat de travail et se contente de faire référence à un éventuel « commun accord » de l’employeur et du salarié. Une immersion dans le Code civil permet d’amorcer un début de réponse. En effet l’article 1134 prévoit que le consentement mutuel des parties peut révoquer la convention qu’elles ont créée. Alors envisagé comme le seul fondement textuel de la rupture amiable du contrat de travail, l’utilisation de ce concept purement civiliste est couramment faite par les acteurs de la relation contractuelle de travail ainsi que par les magistrats   considérant dès lors que le principe de liberté contractuelle est une source de rupture d’un commun accord du contrat de travail .

L’utilisation d’un concept civiliste

Les parties au contrat de travail peuvent-elles se soustraire au monopole des actes unilatéraux de rupture du contrat de travail ? Le Code du travail répond par l’affirmative sans toutefois s’étendre sur le sujet, ne prévoyant pas le régime juridique de cet acte amiable de rupture du contrat de travail. Cette réponse se fait en deux temps : tout d’abord par l’article L.1231-1 qui prévoit le cas de la rupture d’un contrat à durée indéterminée « d’un commun accord », puis par l’article L. 1243-1 qui prévoit à son tour la rupture d’un contrat à durée déterminée avec « l’accord des parties ». Toutefois, le Code du travail reste silencieux sur la nature de cet acte symbolisant l’accord mutuel des parties. Il semble alors simplement mentionner une possibilité prévue par un autre fondement textuel.

Nous pouvons dès lors penser que c’est au droit commun des contrats que les articles L. 1231-1 et L. 1243-1 du Code du travail font référence. En effet, l’article 1134 et plus particulièrement son second alinéa prévoit la révocation d’un contrat par le « consentement mutuel » des parties. Mais l’utilisation de cette technique civiliste a soulevé de nombreux débats doctrinaux notamment en raison de l’autonomie du droit du travail (§1) alors même qu’elle est aujourd’hui de plus en plus courante (§2).

L’autonomie du droit du travail face à l’utilisation de techniques civilistes

Aujourd’hui le débat qui a agité la doctrine durant les trente-glorieuses sur l’autonomie du droit du travail ne fait plus rage. Il est donc totalement inutile de discuter de la réalité de cette autonomie à présent acquise. Malgré tout, il est possible de se demander si cette autonomie n’exclut pas de fait l’utilisation de techniques issues du droit commun des contrats. En d’autres termes, la nature particulière du droit du travail permet-elle l’utilisation de techniques civilistes issues du droit commun des contrats ? En effet, une partie de la doctrine considère que le caractère inégalitaire de la relation de travail ne permet pas le recours aux techniques issues du droit commun des contrats. Et cela pour une raison simple : le droit commun des contrats est basé sur l’idée d’une parfaite égalité et entente entre les parties tandis que le droit du travail régi des relations purement antagonistes dans lesquelles existe un rapport de force entre partie forte et partie faible. Ainsi, les techniques civilistes, que nous hasardons à qualifier de pacifistes, ne paraissent pas efficaces pour gérer les relations contractuelles de travail.

Cette vision est toutefois restrictive : n’est-il pas possible, aujourd’hui encore, de trouver une relation de travail équilibrée ? Sans se lancer dans un débat d’ordre philosophique, est-il utopique de penser que le contrat de travail peut-être une source d’épanouissement pour le salarié ? En quoi la relation contractuelle civiliste serait-elle plus équilibrée que la « travailliste » ? Le contrat n’est-il pas là pour, entre autre, équilibrer la relation qu’il crée ? Une preuve se trouve peut-être dans la célèbre citation d’Alfred Fouillée : « Qui dit contractuel, dit juste ». La volonté des parties à l’origine du contrat ne peut être que juste car il serait tout à fait déraisonnable de contracter si la situation alors créée se révélait défavorable à l’une des parties et donc injuste. Au regard de toutes ces interrogations, nous n’avons d’autre choix que de nuancer les affirmations précédentes. En effet, la justice contractuelle n’étant pas l’apanage des contrats civilistes l’utilisation de concepts civilistes, réputés justes ou équilibrés, semblent possible en droit du travail.

La question centrale est donc de savoir si l’utilisation de techniques civilistes est possible malgré l’autonomie du droit du travail. La réponse à cette interrogation se trouve dans le Code du travail lui-même et plus particulièrement à l’article L. 1221-1 qui dispose que « le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun ». Plus aucune hésitation est alors permise. La technique civiliste, le mutuus dissensus, prévue à l’article 1134 du Code civil peut être employée par les parties afin de rompre à titre amiable le contrat de travail qui les lie.

Table des matières

INTRODUCTION
Partie 1 La reconnaissance des accords de rupture du contrat de travail
Titre 1 La nature des accords de rupture du contrat de travail antérieurs à la loi de modernisation du marché du travail
Chapitre 1 La validité des ruptures amiables
Chapitre 2 La validité des clauses de rupture du contrat de travail
Titre 2 La nature de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Chapitre 1 La procédure de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Chapitre 2 Les effets de la rupture conventionnelle du contrat de travail
Partie 2 La place des accords de rupture au sein des actes de rupture du contrat de travail
Titre 1 L’autonomie des accords de rupture
Chapitre 1 La place du consensualisme au sein des actes de rupture du contrat de travail
Chapitre 2 L’intérêt juridique de l’utilisation du consensualisme lors de la rupture du contrat de travail
Titre 2 Les accords de rupture, des actes de rupture en attente d’amélioration
Chapitre 1 Le besoin de sécurisation des accords de rupture du contrat de travail
Chapitre 2 Le besoin de perfectionnement des accords de rupture du contrat de travail
CONCLUSION

Télécharger le rapport complet