La reconnaissance de la pratique du travail

La reconnaissance de la pratique du travail

Les orientations pratiques

Le concept de reconnaissance au travail est vaste et peut se définir de multiples façons. Les orientations pratiques énumérées par les auteurs toument autour des quatre points de vue suivants : la conception humaniste et existentielle, l’approche behaviorale, la psychodynamique et la perspective éthique.La conception humaniste et existentielle : elle s’intéresse à la personne, à son existence et à son être. Cette approche est basée sur le principe fondamental de confiance entre l’être humain. Il s’agit d’investir à donner un sens à leur travail. Au sens pratique, l’accent doit être posé sur les relations interpersonnelles et sur les aspects entourant la communication. L’approche behaviorale : elle s’intéresse au comportement de la personne comme étant contrôlé par les conséquences de ses actes. En d’autres termes, la reconnaissance devient un outil de renforcement positif qui par conséquent, incitera l’individu à produire les actions attendues. Dans la pratique, il s’agit plus spécifiquement de reconnaître et de récompenser les gestes et les actions jugés désirables pour l’organisation. La psychodynamique : elle s’intéresse pour sa part aux expériences des personnes en milieu de travail notamment dans leur façon de s’adapter et de vivre les situations déstabilisantes. Elle s’intéresse particulièrement aux dimensions non-visibles du travail et du rapport subjectif qu’entretient l’individu avec ce dernier. Quant à sa pratique, il s’agit de reconnaître le travail réel des employés et non seulement leur production. La perspective éthique : elle s’intéresse à l’être humain comme être de dignité et d’égalité. Selon cette perspective, la personne au travail ne constitue pas qu’un moyen d’atteindre les objectifs de l’organisation : el1e est une fin en soi.6 Dans la pratique, il faut traiter les personnes comme de êtres égaux et les respecter dans toute intégralité. Ainsi, il s’agit de mettre de l’avant un management éthique.

Le champ de la reconnaissance

Inscrite au cœur des relations du travail et des rapports humains, la reconnaissance est susceptible de se manifester à plusieurs niveaux. Se préoccuper du mieux-être d’autrui est non seulement la responsabilité de la hiérarchie, mais cela interpelle également l’ensemble de l’organisation, les partenaires externes, les clients, ainsi que les employés eux-mêmes. Le champ de la reconnaissance se questionne donc sur le lieu (où) de la manifestation de la reconnaissance et la provenance (par qui).

Le niveau institutionnel
La préoccupation de la reconnaissance au travail au mveau institutionnel s’exprime au moyen de politiques ou de programmes, découlant ou non des orientations ministérielles, qui affinnent les réelles intentions de reconnaître le travail de ses membres. Le niveau vertical ou hiérarchique Ce niveau de reconnaissance prend tonne directement au sem de la relation entre le gestionnaire et l’employé. Il est important de préciser à ce niveau qu’elle peut s’exprimer tant du haut vers le bas qu’en sens inverse. Toutefois, les faits reflètent bien souvent un déséquilibre dans cet échange. On note des réticences de la pmi des gestionnaires à exprimer leur reconnaissance. Ce phénomène peut s’expliquer par la crainte de perdre le pouvoir ou encore d’une perte de contact avec le travail réel de leurs employés

Le niveau horizontal
Ce niveau est celui de la reconnaissance qui s’exprime entre pairs et collègues. La manifestation de cette dernière est d’autant plus impmiante car elle est déclarée par les pairs qui sont les mieux à juger de la qualité du travail accompli. Selon un sondage réalisé en 1999 : « 31 % des employés de la fonction publique fédérale et 4 7 % de ceux de la région de Québec ne félicitent leurs collègues de travail que parfois, rarement ou jamais ».

Le niveau exteme
Au niveau exteme, la reconnaissance s’exprime à patiir de la prestation de services et implique les clients, les foumisseurs, les consultants et autres partenaires de l’environnement pouvant composer la gouvernance.

Le niveau social
D’une façon plus large, cette reconnaissance peut prendre forme à partir des rapports entre communauté et les employés de diverses organisations. «Cette reconnaissance peut prendre diverses fonnes : valorisation de l’utilité sociale d’une organisation ou reconnaissance de la contribution sociale de certains corps de métier – pompiers, infirmières, par exemple ».

Table des matières

PRÉLUDE
REMERCIEMENTS
A V ANT -PROPOS
INTRODUCTION
1. LES CARACTÉRISTIQUES ORGANISATIONNELLES DU MINISTÈRE DE LA JUSTICE
1.1 Mission et valeurs de l’organisation
1.2 Structure globale de l’organisation
1.3 Contexte général
1.4 Le mandat
2. CADRE CONCEPTUEL
2.1 Éléments de définition de la reconnaissance
2.2 Les orientations pratiques
2.3 Les champs de la reconnaissance
2.4 Les formes de reconnaissance
2.4.1 La reconnaissance existentielle
2.4.2 La reconnaissance de la pratique du travail
2.4.3 La reconnaissance de l’investissement dans le travail
2.4.4 La reconnaissance des résultats
2.5 La description des critères de qualité
2.6 Situation actuelle à la Direction générale des services de justice
3. MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE
3.1 La collecte de données
3.1.1 Description et justification des méthodes de cueillette
3.1.2 Composition de l’échantillon
4. PRÉSENTATION DES RÉSULTATS
4.1 Inventaire des pratiques de reconnaissance au sein de la DGSJ
4.2 Analyse interprétation des résultats
4.2.1 La reconnaissance existentielle et la reconnaissance des résultats
4.2.2 La reconnaissance de la pratique du travail
4.2.3 La reconnaissance entre collègues
5. RECOMMANDATIONS
5.1 La reconnaissance dans la fonction publique québécoise d’aujourd’hui
5.2 Vers un engagement organisationnel
5.3 Exemples de cas
5.4 Pistes de solutions 1 recommandations
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES

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