La recherche documentaire dans les bibliothèques et sur internet

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Mission de CRS

Toutes les activités de CRS sont fondamentalement basées sur l’évangile de Jésus Christ qui nous appelle à soulager l’homme de sa souffrance, à aider l’homme à se développer et encourager la charité et la justice dans le monde entier. Les politiques et programmes de l’agence reflètent et expriment les enseignements de l’église catholique. Catholic Relief Services témoigne de façon active la mission de Jésus Christ en répondant aux besoins de l’humanité par les actions ci-après : assister les victimes des désastres naturels ou provoqués; aider les pauvres à satisfaire leurs besoins primaires; soutenir les programmes d`autosuffisance qui impliquent les peuples et les communautés dans leur dé veloppement; aider ceux qui ont besoin de restaurer et de préserver leur dignité pour mieux s’affirmer; collaborer avec des groupes ou des personnes religieuses ou laïcs de bonne volonté dans les programmes et projets qui contribuent à instaurer une sociét é plus équitable; contribuer à l’éducation des peuples afin qu’ils puissent remplir leur obligation morale de soulager la souffrance humaine, enrayer ses causes, et promouvoir la justice sociale.

Intérêt pour le choix de la zone d`étude et organigra mme

Dans cette étude de cas, le choix de CRS Madagascar a plusieurs raisons. D’abord, le statut social de l’entreprise, CRS est une ONG catholique dans le but d’aider les pauvres et les déshérités. Beaucoup des gens pensent que l’agence fait de discrimination dans son activité. Il est important de savoir si CRS fait une ségrégation dans la GRH. Ensuite, ses valeurs ou principes, qui dirigent les actions, les relations et les décisions de gestion de la CRS. Et après une brève description des principes: dignité et égalité des personnes, droits et devoirs, la nature sociale de l’humanité, le bien commun, solidarité, option pour les pauvres et la bonne intendance. Ces valeurs permettent de choisir la CRS comme terrain d`étude. Un organisme qui respecte le droit de l`homme et se soucie sur l`aspect sociale de ces employés. Et enfin, sa taille, CRS emploie un nombre important de salariés (staffs et consultants) dans ces 3 bureaux (Toamasina, Ambovombe et Antananarivo) à Madagascar dont la majorité est de nation alité Malagasy.
Le département des RH a été le terrain d`étude pour la collecte des données. L`organigramme général de CRS divise en 4 grandes parties:HoOP(Head of Operations), DCR (Deputy Country Representative), HoP( head of Programm) et CoP MYAP. La direction des ressources humaines se situe dans le HoOP (Head of Operations). La décision concernant la direction est centralisée dans le siège de l`agence à Tananarive. Ci -dessous est l`organigramme qui montre le département des RH.

Les outils théoriques

Les outils théoriques ont eu des utilités importantes dans la réalisation de ce travail. Ils rassemblent les cours à l’université et la publication des auteurs concernant le thème. Les cours théoriques bénéficiés lors de notre formation universitaire englo bent tous les documents théoriques pour ce travail. Ces cours ont ainsi servi de balises et de repères au début de la recherche. La publication des auteurs relatifs au thème assemble les ouvrages et les articles.
Elles ont permis de comprendre davantage le thème de recherche et servi dans les discussions et recommandations.

Les cours théoriques

Les cours théoriques axés sur le management des organisations

Les cours axés sur le management des organisations aident à comprendre la notion de la RSE et sa relation avec la stratégie d’entreprise. Dans ces cours, il est présenté que les évolutions récentes des théories et les pratiques de la gestion ont conduit les organisations à prendre en compte l’environnement caractérisé par la mondialisation des activités, l’importance du facteur technologique, l’impact d’évolution sociologique et la nécessité d’intégrer l’économie industrielle comme axe d’analyse9. Le management intègre de plus en plus de dimension nouvelle par l’application des concepts d’analyse nouvelle : la responsabilité sociale et le développement durable. Une entreprise doit non seulement se soucier de sa rentabilité et de sa croissance mais aussi des impacts sociaux et environnementaux. Autrement dit, la maximisation du profit ne peut pas être le seul objectif de l’entreprise mais aussi la création des richesses pour les parties prenantes (les salariés, les clients, les actionnaires, les banques, l’Etat,…). Ces derniers peuvent influencer la décision de l’entreprise dans son activité.

Les cours théoriques axés sur la méthodologie

Quant aux cours de méthodologie, ils ont servi d’entreprendre le travail selon la norme de recherche. Ces cours aident dans la préparation de la recherche en situant le problème dans un cadre théorique. Ensuite, ils renseignent sur la technique de collecte des données comme l’échantillonnage, le questionnaire et l’entretien, la technique d’observation et d’élaboration des résultats (dépouillement et décodage). Enfin, les cours de méthodologie recherche constituent un guide sur la manière de rédiger le fond sous la forme du mémoire.

Les cours théoriques axés sur la GRH

Les cours sur la gestion des ressources humaines ont joué un rôle important dans la réalisation de ce mémoire. Ces cours ont servi de repère pour évit er les erreurs de concept et de principe. Il réunit tous les thèmes de la GRH : l’emploi, les conditions de travail, la rémunération et développement de capital humain, la communication interne. Ces différents thèmes ont des relations à la RSE.

Les ouvrages et articles

Pour mener à bien le travail de recherche, la lecture des ouvrages et des articles est très importantes. Ces écrits permettent de voir comment les personnes qui se sont intéressées aux problèmes de la GRH et de la RSE abordent- elles le thème et quelle importance elles lui accordent. L’objectif est d’éclaircir le thème sur le plan théorique et d`observer les relations entre la RSE et les pratiques de gestion des ressources humaines.

Les ouvrages et articles axés sur la GRH

Dans son ouvrage intitulé Gestion des ressources humaines, Jean- Marie PERETTI (1994) relate l`évolution de la gestion des ressources humaines. L`entreprise doit faire face à des défis technico-économiques et socio-politiques. L`évolution technico-économiques peut être soulignée en quatre dimensions : les mutations technologiques, les incertitudes économiques, la croissance de la population active et la concurrence. Dans le domaine socio-politique, quatre points ont un impact important : l`image de l`entreprise, le cadre législatif, l`évolution des partenaires sociaux et les courant socioculturels. Par faire face à ces nouveaux défis, PERETTI impose la personnalisation de la rémunération, la formation, la gestion des carrières et des compétences ; l`adaptation face aux changements ; la mobilisation des salariées et l`anticipation à l `aide de gestion prévisionnelle. Ce livre permet de comprendre la stratégie en RH face aux changements.
Mickael ARMSTRONG (2006) dans son livre intitulé, Human Resource Management practice a défini la GRH comme une stratégie de développement des ressources humaines. Il y est écrit que le rôle de la fonction RH est d’assurer l’organisation qui développe la stratégie, les politiques et les pratiques de la GRH pour atteindre les objectifs. La stratégie concerne le développement des employés, les relations q ui existent entre le personnel, la motivation, le management de talent, le management de connaissance,…
TECHNOCompétences, Comité sectoriel de main-d’œuvre en technologies de l’information et des communications à Québec (2003) a publié un livre sur e-Learning. C’est une Guide pratique de l’apprentissage virtuel en entreprise. Il avance une nouvelle forme de technique de formation dans l’entreprise : e-Learning.
Il y a aussi des articles qui concernent le stress au travail. Ces articles sont publiés par le s universités de Laval en France. Ils exposent la santé psychologique au travail, les sources de stress au travail et sa prévention. Ainsi, des divers articles sur internet ont été consultés. Ils concernent la communication interne, la sociologie, la GRH, la RSE, le management,….

Les ouvrages et articles axés sur la RSE

Dans sa publication intitulée Le livre vert (2001), la commission des communautés européennes décrit le concept de la RSE comme l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. Ce document montre que l`entreprise socialement responsable, doit investir davantage dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes mais non seulement satisfaire pleinement aux obligations juridiques. Ce livre décrit aussi les pratiques responsables qui réduisent le chômage, augmentent les taux d’emploi et luttent contre l’exclusion sociale en recrutant des personnes issues de la minorité comme les femmes ou les personnes défavorisées sur le marché de l’emploi. Enfin, il mon tre le rôle à jouer par l`entreprise dans formation des employées, le passage des jeunes de l’école au monde du travail et la promotion de la santé et la sécurité.
Dans leur publication intitulée comprendre la responsabilité sociétale et agir sur les normes ISO 26000, Louis Langelier, Marie Hanquez et Marie-Claude Allard définissent la RSE comme la responsabilité d’une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien -être de la société; prend en compte les attentes des parties prenantes; respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationale s de comportement; est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations10. Les organisations peuvent contribuer à garantir la justice et la paix sociale. C’est pourquoi des pratiques responsables sont si nécessaires. Ce livre permet de comprendre la RSE selon ISO 26000.
Dans son livre, mythes et réalités de l’entreprise responsable, Michel Capron et Françoise Quairel-Lapron explique l’intégration de la RSE dans la stratégie d’entreprise. Ces auteurs décrivent les acteurs, les enjeux et les stratégies RSE. Ils affirment que la RSE est un outil de management stratégique. Ainsi, ce livre présente les différentes normes qui régissent la RSE et les attentes de parties prenantes (voir annexe).
Il y a aussi l’article sur l’ISO 26000. La norme ISO 26000 est une norme ISO relative à la responsabilité sociétale des organisations . C’est-à-dire, elle définit comment les organisations peuvent et doivent contribuer au développement durable. Elle est publiée depuis le 1er novembre 2010. Le projet final de norme internationale ISO 26000 a été approuvé à une large majorité (93 %) par les pays et organisations membres de l’ISO. 99 pays ont collaboré à la création de la norme parmi lesquels certains ont désapprouvé comme : les États -Unis, Cuba, l’Inde, le Luxembourg, la Turquie11. On peut donc quand même dire que l’ISO 26000 est issue d’un consensus.
L’objectif de l’ISO 26000 est de guider les entreprises dans la prise en charge des responsabilités sociétales. En plus, elle propose un cadre pour identifier et dialoguer avec les parties prenantes, de crédibiliser la communication à propos de la responsabilité sociétale.
Enfin, améliorer les liens avec les clients ou les fournisseurs, par un accroissement de la satisfaction et de la confiance et de faire la promotion d’une terminologie unique au sujet de la responsabilité sociétale.
L’ISO 26000 est applicable à tout type d’organisme, de toute taille mais il n’y ni de vérification à la conformité ni de certification. Elle est claire et compréhensible. Le périmètre et les domaines d’action de la Responsabilité Sociétale sont: la gouvernance de l’organisation, les droits de l’homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, les loyautés des pratiques, les questions relatives aux consommateurs, les communautés et le développement local.
En ce qui concerne le Global Reporting Initiative (GRI), il est une organisation non gouvernementale fonctionnant en réseau, dont le rôle est d’œuvrer au développement durable et de promouvoir l’élaboration de rapports en matière d’environnement, de responsabilité sociétale et de gouvernance. Le GRI produit le cadre pour le reporting développement durable le plus utilisé au monde en vue de permettre cette évolution vers une plus grande transparence. Ce cadre, qui comprend les Lignes directrices G3, fixe les principes et indicateurs que peuvent utiliser les organisations pour mesurer et consigner leur performance économique, environnementale et sociétale.
Le GRI a été fondé aux Etats -Unis en 1997 à l’initiative du Programme des Nations Unies pour l’Environnement (PNUE) et du CERES, et était initialement situé à Boston, Massachusetts. En 2002. Le GRI a transféré son bureau central à Amsterdam, où se trouve actuellement le Secrétariat. Le GRI dispose également des bureaux régionaux en Australie, au Brésil, en Chine, en Inde et aux Etats-Unis.12
La GRI présente une démarche qui apparait plus avancée et dont la présence est la plus visible auprès des instances nationales ou internationales. Les indicateurs clés sont le s indicateurs des performances économiques, les indicateurs des performances environnementales, les indicateurs des performances sociales, les indicateurs des performances, des pratiques professionnelles. Les détails des indicateurs se trouvent dans l’annexe.
Les indicateurs GRI sont utilisés comme référence pour la collecte des données dans ce mémoire. La quasi-totalité des indicateurs qui se trouvent dans ce présent travail est tiré dans la ligne directrice G3 (tableau des indicateurs GRI, voir annexe). Le choix des indicateurs sont adaptés selon la circonstance (ou cas) et dépendent du domaine d’activité de l’entreprise.

Les outils pragmatiques

Les outils pragmatiques rassemblent les outils d’investigation et de traitement des données. Ils comprennent les questionnaires, le logiciel sphinx et Excel.

Les questionnaires

L’élaboration des questionnaires est une des tâches les plus délicates dans la mise en œuvre de ce travail. Le questionnaire est une série des questions pour une enquête. Ils servent comme guide lors d’une enquête. En outre, ils permettent de quantifier ou de qualifier l’étude selon la formulation des questions. Alors, les questionnaires doivent être simples, claire et précise.
Il y a trois catégories des questions pour la recherche d’information dans ce mémoire. D’abord, les questions fermées qui permettent aux interviewés de répondre par choix multiple. Il est facile, rapide mais n’est pas fiable. Les questions portent sur la satisfaction des employés sur les RSE dans l`entreprise. Ensuite, les questions ouvertes, les personnes peuvent donner son avis personnel c’est-à-dire que les réponses sont libres. Ils sont posés directement aux directeurs des ressources humaines ou aux employés. Les détails des questionnaires sont dans les annexes
L’intérêt de ce matériel est qu’il permet de rendre facile la recherche des informations. Il est un guide pendant l’entretien ou l’enquête. Les informations recueillis sont précises et fiables. Par ailleurs, le questionnaire permet de savoir les détails concernant le sujet et son milieu.

Excel et sphinx

Excel est programme qui appartient dans le logiciel Microsoft office. Elle permet de faire la saisie et le traitement des données chiffrées. Excel a une utilité particulière dans la réalisation de ce travail. Il sert dans la rédaction des indicateurs pour faciliter la collecte des données. En outre, Excel permet de traiter les données s’il y a des calculs. La procédure de calcul devient pratique et rapide en utilisant l’Excel.
Le logiciel sphinx est un logiciel utilisé pour la réalisation d’une enquête. Il est employé dans la rédaction et le traitement des données. Dans ce travail, il n’est servi que dans la rédaction des questionnaires. En rédigeant les questionnaires par le biais du logiciel sphinx, ces derniers sont devenus plus claire et bien représenté.

Table des matières

INTRODUCTION
CHAPITRE I: MATERIELS ET METHODES
SECTION 1- MATERIELS
1-1- Justification de la zone d’étude
1-1-1-Présentation de la CRS
1-1-2 Mission de CRS
1-1-3 Intérêt pour le choix de la zone d`étude et organigramme
1-2 Les outils théoriques
1-2-1 Les cours théoriques
a- Les cours théoriques axés sur le management des organisations
b- Les cours théoriques axés sur la méthodologie
c- Les cours théoriques axés sur la GRH
1-2-2 Les ouvrages et articles
a- Les ouvrages et articles axés sur la GRH
b- Les ouvrages et articles axés sur la RSE
1-3 Les outils pragmatiques
1-3-1 Les questionnaires
1-3-2 Excel et sphinx
SECTION 2 : METHODES
Section 2-1 Les méthodes de collecte des données
2-1-1 La recherche documentaire dans les bibliothèques et sur internet
2-1-2 Observations participantes
2-1- 3 L’enquête
2-2 Les méthodes de traitement des données
2-2-1 La méthode exploratoire
2-2-2 La méthode descriptive
Section 2-3 Limites de l`études
2-3-1 La recherche documentaire
2-3-2 La collecte des données
2-3-3 Le traitement des données
CHAPITRE II: RESULTATS
SECTION 1- PRATIQUES RH RELEVANT DE LA RSE A L’INITIATIVE DE LA DIRECTION
1-1 Information, consultation des salariés et dialogue social
1-1-1 Information
1-1-2 Dialogue social et consultation des salariés
1-2 Les conditions de travail et protection sociale
1-2-1 Les conditions de travail
a- La rémunération
b- Horaire de travail et autres avantages
c- Licenciement
1-2-2 La protection sociale
1-3 Santé, sécurité et environnement au travail
1-3-1 Santé et sécurité
1-3-2 Environnement au travail
a- Justice et non-discrimination
b- Ergonomie
SECTION 2 : SERVICE RESSOURCES HUMAINES ET PRATIQUES RH SOCIALEMENT RESPONSABLES
2-1 Recrutement
2-2 Développement du capital humain
2-3 Reconnaissance et augmentation de salaire par mérite
2-3-1 Augmentation de salaire par mérite
2-3-2 La reconnaissance
CHAPITRE III –DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
SECTION 1- LES DISCUSSIONS
1-1 Les forces
1-1-1 La motivation de personnel
a- Le partage de l’information
b- La santé et le bien être de personnel
c- La sécurité de revenu
d- La reconnaissance ou l’estime
1-1-2 La compétence du personnel et de l`organisation
a- Un personnel qualifié et diversifié
b- La mise en valeur de la formation
1-1-3 Vers une nouvelle politique de GRH
a- L’implication de personnel
b- La flexibilité horaire
SECTION 2- LES FAIBLESSES
2-1- La surcharge de travail
2-1-1 La surcharge quantitative de travail
2-1-2 La surcharge qualitative de travail
2-2 Le manque de stabilité de l’emploi
2-2-1 Le contrat à durée déterminé
2-2-2 Les conditions socio-économiques
SECTION 2- LES RECOMMANDATIONS
2-1 La gestion de stress au travail
2-1-1 La prévention primaire : élimination des sources de stress au travail
2-1-2 La prévention secondaire : la sensibilisation et la formation des staffs face au stress
2-2 Les études ergonomiques
2-2-1 Instauration d’un programme d’ergonomie
2-2-2 Les coûts et les risques
2-2-3 Avantages
2-3 Le renforcement de la culture d’autoformation : e-Learning
2 3-1 Généralité
2-3-2 Réalisation
2-3-3 Les principaux bénéfices de l’autoformation et l’apprentissage virtuel
CONCLUSION
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
ANNEXES

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