Soutenance mémoire
Des acteurs de l’action publique
La présente étude a été menée sept ans après la promulgation en France de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, dans un contexte où son application est en plein développement (Campion et Debré, 2012). Afin de promouvoir l’accès de tous à un emploi, les exigences faites aux organisations professionnelles de plus de vingt salariés, y compris dans les trois fonctions publiques depuis 2005 (collectivités territoriales, État, secteur hospitalier) se sont densifiées pour lutter contre la situation défavorable que connaissent sur le marché du travail les personnes confrontées à des événements de santé ou des handicaps. Les définitions de ces populations font l’objet de travaux conséquents indiquant les difficultés à cerner objectivement les implications sociales d’un handicap (Ravaud et al., 2002 ; Ville et al., 2003). En 2018, la loi 2018-771 du 5 septembre « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur en septembre 2021, réforme la formation et l’apprentissage. Elle est considérée comme un levier pour augmenter le nombre de « travailleurs handicapés » par le biais de formation et contrats d’apprentissage. Les financements sont eux aussi réformés faisant que ce sont désormais les acteurs et organismes de la formation et de l’apprentissage qui œuvrent directement pour intégrer la question du handicap dans leurs formations. Il semble probablement qu’une partie de ces organismes délègueront leurs nouvelles responsabilités aux organismes avec lesquels ils avaient l’habitude de travailler pour l’accompagnement d’apprentis en situation de handicap. Les taux d’emploi et de chômage des personnes en situation de handicap sont constamment plus défavorables que ceux de la population globale en âge de travailler. En France, en 2010, les données publiées par la DARES (Armous et Barhoumi, 2012) montrent que le taux de chômage de ceux bénéficiant d’une reconnaissance administrative de travailleur handicapé (RQTH) est de 22% ; la part des travailleurs handicapés dans les effectifs des entreprises de plus de 20 salariés est de 2,8% ; soit +0,2% par rapport à 2009. Leur taux d’emploi est aussi en augmentation de 0,2% entre 2009 et 2010. Sur la même période, le nombre de nouveaux bénéficiaires de l’obligation d’emploi est en augmentation de 9,5% et celui des établissements assujettis augmente de 0,3%. Mais si le nombre d’accords pour l’emploi des travailleurs handicapés reste stable à 9% des établissements, les recrutements en CDI sont selon la taille de l’entreprise en diminution, quand l’intérim et les CDD sont en augmentation et représentent chacun 32% des modes de recrutements. L’obligation d’emploi ou de maintien en emploi de personnes handicapées en France s’applique aux entreprises à hauteur de 6 % de personnes « travailleurs handicapés » de leur effectif global. Pour déterminer le calcul de ce quota, l’employeur doit remplir la Déclaration d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DEOTH) à partir de la reconnaissance administrative du handicap des salariés concernés (la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), que ces derniers obtiennent après avoir déposé un dossier personnel auprès de la MDPH ; l’employeur ne peut exiger ce document de la part de leur salarié qui ne désirerait pas en faire la demande. Lorsque les entreprises ne parviennent pas au quota de 6%, ou choisissent de ne pas y répondre, elles sont alors contraintes de verser une contribution financière aux deux opérateurs étatiques, qui sous convention avec l’État, gèrent ces fonds ainsi créés : l’AGEFIPH depuis la loi du 10 juillet 1987 en faveur des personnes handicapées pour le secteur privé, et le FIPHFP depuis 2005 pour le secteur public. À titre indicatif, l’AGEFIPH a ainsi collecté en 2010, 484 millions d’euros, en baisse de 55 millions par rapport à 2009 ; le FIPHFP, plus récent, collectait en 2010 214 millions (Armous et Barhoumi, 2012) principalement de la fonction publique territoriale. Les employeurs disposent d’options alternatives : sous-traitance dans des entreprises du milieu spécialisé, convention ou accord, apprentis, etc. Les entreprises sont incitées à conclure une convention (qui précède en général l’accord) ou un accord (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) avec ses partenaires sociaux et les opérateurs étatiques. Ce plan d’action pluriannuel (de deux ans ou trois ans) vient définir un ensemble d’actions et d’objectifs qui sera à réaliser sur la période donnée et suspensif de l’obligation initiale d’emploi. La durée de cet accord s’impose aux partenaires qui ont habituellement l’obligation de négocier annuellement (Code du travail, art L. 2242-13 et 14) concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; la négociation se faisant alors sur la durée de ladite convention. Les objectifs définis par ce plan d’action doivent prévoir un taux d’emploi à atteindre au terme de la durée de l’accord, un plan de recrutement, et au moins deux des trois possibilités suivantes : un plan d’insertion et de formation, un plan d’adaptation aux mutations technologiques, un plan de maintien dans l’entreprise des salariés devenus inaptes au poste. L’AGEFIPH et le FIPHFP, qui disposent de la collecte des contributions financières des entreprises, soutiennent les actions des employeurs en finançant totalement ou partiellement les dispositifs et aides, humaines et techniques, des postes et conditions de travail, plus communément dénommés « aménagements raisonnables ». Émanant de l’adaptation du droit communautaire (Directive 2000/78/CE et la convention de l’ONU), ces aides et moyens sont prévus par la loi de 2005 et la loi 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Les « aménagements raisonnables » sont définis comme des « mesures appropriées » et dont la « charge [est] non disproportionnée » pour l’entreprise, notion définie ni par le Code du travail ni par la jurisprudence. Un refus d’aménagement raisonnable constitue une discrimination selon le périmètre de définition de la non discrimination. La non-discrimination est reconnue pour l’employeur à sa responsabilité de satisfaire aux demandes d’aides jusqu’à leur financement par les fonds prévus ; au-delà, l’employeur ne peut être considéré comme opérant une discrimination. Les opérateurs étatiques définissent par des référentiels d’aides les conditions des actions possibles dont les termes tiennent compte des coûts, de la durée et de la nature des interventions acceptées, souvent par des « prestataires extérieurs ». À l’égard des sourds, des personnes malentendantes et de celles qui connaissent des problèmes d’audition, l’AGEFIPH définit son périmètre d’action à partir d’un référentiel de prestations. Celui de l’AGEFIPH Île-de-France par exemple intervient sur cinq types d’actions et associe, lors de notre recherche, trois prestataires ayant été sélectionnés lors d’un appel d’offres :
P1 Évaluation des capacités fonctionnelles dans le cadre d’un projet professionnel
P2 Identification des techniques de compensation à mettre en œuvre au regard des situations identifiées
P3 Mise en œuvre des techniques de compensation au regard des besoins et des solutions préconisées
P4 Appui et conseil à l’entreprise dans le cadre d’une embauche ou d’un maintien dans l’emploi
P5 Bilan approfondi pour demandeur d’emploi déficient auditif
Concernant le FIPHFP, les prestations définies par le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique se déclinent de la manière suivante :
1. Les aménagements des postes de travail et les études y afférentes effectués avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail et des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Sous-type de dispositif : Outils bureautiques et/ou techniques déficience auditive.
2. Les rémunérations versées aux agents chargés d’accompagner une personne handicapée dans l’exercice de ses fonctions professionnelles ou les prestations équivalentes servies par des organismes de droit privé. Sous-type de dispositif : – Interprète en langue des signes ou interface communication – Codeur ou transcripteur.
a. Ces dépenses doivent être justifiées par la présence de personnes présentant une déficience auditive, et relativement à des réunions auxquelles elles participent au titre de leur activité professionnelle : 55 € par heure maximum pour un interprète en langue des signes ou interface en communication, 24 € par heure maximum pour l’utilisation d’un codeur et/ou d’un transcripteur.
3. Les aides versées par les employeurs publics afin d’améliorer les conditions de vie, au sens du décret du 6 janvier 2006 susvisé, des travailleurs handicapés qu’ils emploient et destinées à faciliter leur insertion professionnelle. Sous-type de dispositif : les prothèses auditives.
a. Ce sont les prothèses retenues par la liste officielle établie par la sécurité sociale : Arrêté du 23/04/02 relatif aux appareils électroniques de surdité inscrits au chap.3 Titre II de la liste des produits des prestations remboursables et des fournisseurs prévus par l’article L. 165-1 du code de la SS). Le FIPHFP prend en charge dans la limite du montant restant à charge après intervention des régimes obligatoires et complémentaires, ainsi qu’après intervention de la prestation de compensation du handicap (PCH attribuée par la MDPH). À hauteur de 10 000 € maximum de reste à charge, puis au cas par cas.
4. Les aides que les employeurs publics versent à des organismes contribuant par leur action, à l’insertion professionnelle des personnes handicapées dans la fonction publique.
5. La formation et l’information des travailleurs handicapés. Sous type de dispositif : Formation aux aides techniques ; Formation spécifique destinée à compenser le handicap.
a. Sont concernées les formations spécifiques destinées à compenser le handicap et à favoriser l’intégration, le maintien dans l’emploi ou la reconversion professionnelle, à hauteur de 10 000 € par an par formation individuelle.
b. – Surcoût des actions de formation continue ; – événements liés à l’activité professionnelle : Ces dépenses doivent être justifiées par la présence de personnes présentant une déficience auditive ou visuelle et relatives à des événements (manifestation, formation, concours, réunion d’information, activité dans le cadre d’une décharge syndicale).
6. La formation et l’information des personnels susceptibles d’être en relation avec les travailleurs handicapés.
7. Les outils de recensement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés au deuxième alinéa de l’article L. 323-4-1 du Code du travail.
8. Les dépenses d’études entrant dans la mission du fonds. Sous type de dispositif : Bilan de compétence, à hauteur de 3 000.00 € par bilan de compétence.
Le fonds peut financer les adaptations des postes de travail destinées à maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.
L’état des lieux à partir des données de 1999 (HID)
Tous âges confondus, nos quatre catégories représentent 16 139 personnes, parmi lesquelles 12 717 déclarent au moins une déficience, soit près de 80% de la population étudiée. Nous avons 3 400 individus qui déclarent parmi leurs déficiences avoir des difficultés d’audition (sourd et malentendant), tous âges confondus. En ce qui concerne l’origine de la surdité, 47% déclarent que ce problème est lié au vieillissement, 16% à une maladie autre que professionnelle ou congénitale et 11% à un accident. Ainsi 3 personnes ayant une surdité sur 4 l’ont acquise au cours de la vie. Comme indiqué précédemment, la focalisation sur la population en âge de travailler réduit considérablement l’effectif de la population étudiée, ici 801 personnes ayant une surdité dont 319 pour la catégorie « sourds » et 482 pour la catégorie « malentendants » (tableau 2.).
Les caractéristiques sociodémographiques La population sourde et malentendante en âge de travailler (tableau 3. ci-après) qui a répondu à l’enquête HID en 1999 est massivement une population devenue sourde après 3 ans donc après l’acquisition de la parole : c’est le cas de 86% de la catégorie des « sourds » et 90% de celle des « malentendants ». 22% des sourds et 26% des malentendants le deviennent plus spécifiquement pendant leur vie étudiante ou professionnelle. Sourds et malentendants confondus, 7,3% des personnes enquêtées disent comprendre la langue des signes, dont 5,4% l’utiliser dans leur vie quotidienne. C’est une population plutôt masculine et très majoritairement née en France, ayant en moyenne au moins deux enfants. Elle est majoritairement active. 56,6% des sourds et 71,6% des malentendants ont un travail (ceux qui ne travaillent pas sont en études, au chômage, en retraite, au foyer ou en inactivité pour d’autres raisons).
La population de sourds et de malentendants se distingue du reste de la population :
– L’âge moyen y est plus élevé que les deux autres populations. Ainsi, l’âge moyen des sourds sur le marché de l’emploi est supérieur de 11,5 années à celui des individus ne déclarant aucune déficience.
– La proportion d’hommes y est plus importante, de même que les individus nés en France.
– La proportion d’individus peu ou pas diplômés y est plus importante. En effet, les sourds et les malentendants sont respectivement 83,6% et 68% à n’avoir aucun diplôme ou un diplôme inférieur au Bac, alors que cela ne concerne qu’environ un individu sur deux ne déclarant aucune déficience. Compte tenu de la diversité des causes et âges de survenue de la surdité dans ces populations, cette situation peut aussi bien dépendre de conditions de scolarisation avec une surdité, que des conditions de vie et de travail (induisant des risques de surdité, acquise) de personnes ayant un niveau de formation limité.
– Les origines sociales sont pour partie différentes : Sourds et malentendants sont plus nombreux qu’en population générale à être issus de famille d’agriculteurs exploitants (20,9% des malentendants et 11,2% des sourds pour 8,3% des personnes sans déficience), et moins nombreux à avoir un père cadre ou avec une profession intellectuelle supérieure. Parallèlement la représentation des pères ouvriers reste forte comme dans les autres catégories (43,9% des malentendants, 31% des sourds pour 34,3% des personnes sans déficience et 44,5% des personnes avec une autre déficience).
La population de sourds se distingue de celle des malentendants :
– L’âge moyen des sourds est plus élevé que celui des malentendants, ce qui renvoie à une surdité liée au vieillissement.
– L’âge de survenue de la surdité y est plus élevé, même si elle apparaît aussi plus fréquemment avant 3 ans que pour les personnes ayant des difficultés à entendre moindre ou d’autres problèmes d’audition.
– La proportion de femmes est nettement plus importante que parmi les malentendants.
– Une vie en couple y est moins fréquente, mais un nombre moyen d’enfants plus élevé.
– La proportion d’individus peu ou pas diplômés y est plus importante. Si la part de ceux qui n’ont pas de diplôme du tout est équivalente (15%), ils sont 68,2% à avoir moins que le Bac parmi les sourds pour 52,7% parmi les malentendants.
– Les origines sociales sont pour partie différentes entre sourds et malentendants : les sourds sont nettement plus nombreux à avoir un père appartenant ou ayant appartenu à la catégorie des « professions intermédiaires » (28,3% pour 3,3% seulement des malentendants et 16,2% des personnes sans déficience) alors que les « malentendants » se caractérisent par un milieu social plutôt ouvrier et agricole (43,9% des malentendants ont un père ouvrier et 20,9% agriculteur, pour 31% et 11,2% parmi les sourds).
Types d’emploi : une évolution timide
Concernant les postes occupés, le secteur privé reste majoritaire, toutes catégories confondues. Cependant, le changement le plus manifeste entre 1999 et 2008 est l’augmentation de la part des salariés sourds dans le secteur public. Avec un taux de 18,34%, elle a plus que doublé en 10 ans, même si ce secteur reste moins représenté parmi les sourds que dans les autres catégories, et notamment les malentendants où ils sont 26,76%. Rappelons que la loi de 2005 sur le handicap a introduit une obligation de taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés dans la fonction publique, assortie d’une obligation de contribution financière si ce taux n’est pas respecté. Autre fait notable, la création d’activité est plus fréquente, et cette tendance est plus marquée pour les malentendants (ils sont 26,9% à être indépendant ou chef d’entreprise, pour 13,35% parmi les sourds). Enfin, notons que, même si cette situation est minoritaire (7%), les sourds sont plus fréquemment des salariés directs d’un particulier que les autres catégories. Enfin, si les sourds se démarquaient en 1999 par l’importance du travail à temps partiel, cette tendance n’existe plus et s’est même inversée dans l’enquête de 2008, puisqu’ils sont comparativement moins nombreux à travailler en temps partiel (11,06%). La part du travail en secteur protégé a également été réduite entre les deux enquêtes, aussi bien pour les sourds (qui ne sont plus que 2,19% à y travailler) que pour les malentendants, bien moins concernés. Les sourds exercent donc massivement dans le milieu ordinaire, et dans des secteurs d’activité diversifiés dont les principaux sont l’industrie (23,88%), le commerce, transport et télécom (14,57%), l’éducation, la santé et l’action sociale (13,20%) et seulement (10,85%) dans l’administration. Leur emploi se situe dans des entreprises dont les effectifs sont compris entre 20- 499 salariés (54,94%), soit environ 8% de plus que les trois autres groupes. Ces derniers sont eux plus présents dans des entreprises de plus de 500 salariés.
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Table des matières
Chapitre 1 : Enjeux et démarche de la recherche
1. Objectifs et enjeux d’une recherche sur l’emploi des sourds
2. Un état de l’art sur l’emploi et les conditions de travail de sourds
2.1. Sources utilisées
2.2. Aperçu de la littérature internationale sur l’emploi des sourds
3. Une exploration d’enquêtes statistiques françaises
3.1. Les données statistiques utilisées
3.2. Les catégories construites pour cette recherche
3.3. À propos de la représentativité des données
4- Une enquête qualitative auprès de travailleurs sourds et de collaborateurs
4.1. Méthodologie d’enquête et corpus de données
4.2. Les organisations de travail représentées : plutôt de grandes tailles
4.3. Des professionnels sourds aux métiers diversifiés
Chapitre 2 De la loi aux pratiques des organisations de travail
1. Un cadre législatif
1.1. Des acteurs de l’action publique
1.2. Un périmètre d’action restreint
2. La réalité de l’emploi des sourds en France. Un état des lieux statistiques
2.1. Précautions méthodologiques : les logiques des dénominations
2.2. L’état des lieux à partir des données de 1999 (HID)
2.2.2. Types d’emploi et conditions de travail
2.2.3. Rapports à l’emploi et conditions d’accès à un travail
2.3. L’état des lieux à partir des données de 2008 (HSM)
2.3.1. Des caractéristiques qui traduisent des facteurs persistants d’inégalités sociales
2.3.2. Types d’emploi : une évolution timide
2.3.3. Inactivité et recherche longue d’un emploi
2.3.4. Un levier en chantier : conditions de travail et demandes d’aménagements de poste
3- L’organisation managÉriale en pratiques
3.1. La gestion du handicap en entreprise
3.1.1. Les « configurations procédurales » de la mise en œuvre en entreprise
3.1.2. Des personnels dédiés qui prennent des décisions opportunes
3.2. Ajustements et désajustements dans les pratiques entrepreneuriales
3.2.1. Les sourds font l’expérience des décisions prises
3.2.2. Pour lever les incertitudes des décisions prises à leur place
4. Rapport au travail et discriminations vécues
4.1. Entrer dans le monde du travail : donner la preuve de ses compétences
4.2. Faire l’expérience du travail : donner les preuves de ses capacités
4.3. Des changements, mais pas d’avancées : faire avec des situations discriminatoires
Chapitre 3 Des conditions de travail aux collectifs de travail
1. Négocier les moyens de son travail
1.1. Le rôle des aménagements raisonnables
1.2. Aménager le poste des sourds ou rendre intelligibles les interactions collectives ?
1.3. Convaincre : « un travail en plus » par absence de pouvoir
2. Développer des stratégies pour négocier ses conditions de travail
2.1. Faire avec un environnement qui ne change pas
2.1.1. Se tenir en retrait pour ne pas s’exposer
2.1.2. Mettre le travail en retrait
2.1.3. Reconstruire des réseaux d’informations au sein de son environnement de travail
2.1.4. Cumuler des activités professionnelles
2.2. Interpeller l’organisation de travail au risque de se perdre
2.2.1. Refuser les conditions de coopération
2.2.2. Pointer le travail de la communication
2.2.3. Porter informations et revendications aux personnes décisionnaires
2.3. Le travail du collectif au cœur d’équilibres professionnels
3. Mobiliser les collectifs dans des ajustements locaux et partagés
3.1. Des demandes et des stratégies contextualisées
3.2. Être reconnu comme professionnel dans les discours comme dans la pratique
3.3. Prendre au sérieux la dimension collective du travail
3.4. Nature des ajustements : mobiliser collectivement d’autres repères
Conclusion
Bibliographie
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