Soutenance mémoire
Le monde d’aujourd’hui est, en général, caractérisé par des crises financières, politiques, socio-économiques. L’économie des pays touchés connait des décroissances significatives. Celle de Madagascar a particulièrement des crises à plusieurs reprises. Les entreprises locales, un des principaux agents économiques, se trouvent dans des situations difficiles. Elles ont des difficultés à se redresser à cause de la hausse prix des matières premières, des énergies nécessaires pour le bon déroulement des activités connaissent une hausse. De plus, les grands investisseurs se retirent et les banques augmentent leurs taux d’emprunt pour éviter le problème de non remboursement. En conséquence, les entreprises ne disposent pas de moyens financiers et matériels nécessaires pour garantir leur pérennité.
Or, la mondialisation continue à jouer un grand rôle sur le plan économique. Elle élargit le terrain des jeux concurrentiels des entreprises d’une façon continuelle. Toutefois l’environnement économique des entreprises ne leur permet pas de se développer convenablement, la mondialisation leur est inéluctable alors que les firmes doivent adapter de nouvelles politique et stratégies. Selon leur capacité d’adaptation et leurs structures, les entrepreneurs peuvent opter pour une gestion stratégique concentrée sur le marché afin de bénéficier des avantages concurrentiels externes. Ou choisir une gestion interne des moyens propres dans le but d’augmenter le rendement des ressources, de maitriser les coûts (avantages concurrentiels internes), ou, les deux à la fois. Sur le marché de l’emploi où règne une concurrence exacerbée, l’exigence première est non seulement de recruter des ressources humaines de qualité, présentant un haut niveau de qualification, mais aussi de les fidéliser, c’est-à-dire de réduire les comportements d’absentéisme et de démission, et d’inciter les individus à agir conformément aux intérêts de l’organisation. Avec l’évolution de l’Homme et ses aspirations professionnelles, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) se révèle comme un moyen avantageux, car elle donne l’occasion aux organisations de trouver une adéquation entre leurs objectifs propres et ceux divergents des salariés.
Dans cette étude, on va parler de la gestion des moyens internes, notamment la gestion des ressources humaines. Pour qu’elles puissent fournir des avantages à une entreprise, il faut qu’elles dégagent les meilleurs rendements que l’on attend d’elles. Ces meilleurs rendements expliquent le degré de compétitivité de chacune des entreprises dans le jeu. Or, la compétitivité exige de ces dernières de retirer de leur potentiel humain toutes les richesses d’innovation, d’intelligence, mais aussi d’adaptation et de flexibilité. On parle ainsi d’un management des savoirs, de la gestion des rémunérations et des plans de carrière ou de formation qui mettent l’accent sur la motivation et l’implication du personnel au travail.
Face à cet état des lieux la bonne gestion des ressources humaines via la politique de rémunération est primordiale pour les dirigeants malgaches. Elle est une nécessité car le capital humain est le plus couteux et le plus important. La véritable richesse d’une organisation est sa Ressource Humaine. Comme le dit un proverbe arabe, « la différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, mais l’homme ». Aussi, ce qui distingue une entreprise performante d’une entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leurs compétences et leur créativité . Les enjeux et les défis de la Fonction Ressources Humaines (FRH) sont élevés et connus, la valeur et l’importance de la Ressource Humaine (RH) dans une organisation et dont l’objectif est, l’amélioration de la croissance.
Les généralités sur la Gestion des Ressources Humaines
Si jadis l’homme était considéré comme un simple facteur de production, un input selon les théories classiques de certains auteurs en management (Taylor, Fayol,…). Aujourd’hui, son importance est jugée primordiale pour assurer le bon fonctionnement des entreprises. C’est un véritable capital qu’il faut entretenir et développer.
Essai de définition de la Gestion des Ressources Humaines suivant son évolution
La gestion des ressources humaines se définit comme « un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). Elle peut également être définit comme un ensemble de moyen mises en œuvre pour mieux gérer l’entreprise La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué dans le temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH).
Suite à l’évolution des entreprises et de leur environnement, la Gestion des Ressources Humaines a pris une place importante dans toutes les entreprises et elle se manifeste à travers l’organisation des entreprises par les caractéristiques suivantes. Premièrement, les organigrammes ont évolué. Aujourd’hui, la Direction des Ressources Humaines (DRH) est placée au même rang que les autres grand directions. La terminologie a également changé, pour désigner un responsable du personnel, on utilise le terme Directeur des Ressources Humaines. Les tâches s’évoluent aussi. Le responsable du personnel n’est plus à présent un simple technicien chargé d’assurer l’embauche, la paie, les licenciements et la discipline dans l’entreprise. Son travail s’est considérablement modifié puisqu’il revêt un aspect prévisionnel et politique. Il fait une activité de gestion au sens plus large du terme. «Cette fonction est considérée, à présent, non seulement comme faisant partie intégrante de la gestion, mais encore comme une des composantes essentielles, car le potentiel humain représente une source d’avantages concurrentiels qui devrait, dans le futur, retenir la plus grande attention de la part des organisations. » .
Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines
La Gestion des Ressources Humaines se focalise principalement sur les domaines qui favorisent le développement de l’homme au sein d’une entreprise correctement structurée. Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines sont centrés sur les politiques de l’emploi, de rémunération, de sécurité, et l’amélioration des conditions de travail.
Les trois phases qui conditionnent la bonne marche de la Gestion des Ressources Humaines
Il faut souligner que la Gestion des Ressources Humaines implique l’existence des trois phases qui conditionnent son bon fonctionnement : Phase administrative : « Cette phase est axée sur les opérations courantes dans la fonction personnel » : Telles que l’embauche, rémunération, formation, divers relations Phase de gestion : elle vise à établir une politique cohérente pour les différentes situations à moyens termes : promotion, appréciation Phase de développement : c’est la recherche de l’équilibre entre besoin économique de l’entreprise, et les besoins des hommes qui y travaillent.
Les composantes essentielles de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)
Nombreuses sont les composantes de la gestion des ressources humaines, dans le cadre de ce dernier on va parler de la planification, du recrutement, de la gestion des carrières et de la formation parce qu’il parait essentiel de les connaitre.
-La planification et le recrutement des Ressources Humaines (RH)
La planification des Ressources Humaines doit toujours se placer avant de prendre toute décision sur le mouvement du personnel (recrutement, promotion, dégradation, transfert, licenciement). Elle permet aux responsables des Ressources Humaines d’optimiser la gestion des ressources humaines d’assurer leur développement continu, d’assurer la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels ; de coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels ; d’accroître la productivité de l’organisation ;et de définir le nombre exact d’effectif que chaque service doit contenir d’une période à une autre.
-La gestion des carrières (évaluation)
Les plans de carrière indiquent la succession de postes qui permettent au salarié d’acquérir une qualification croissante, ainsi que les formations complémentaires à suivre pour obtenir à terme un emploi de rang plus élevé.
Ces plans sont élaborés suivant un système d’appréciation en cohérence avec les objectifs économiques, organisationnels et humains de l’entreprise. En effet, ce système, permet de décider des promotions et des départs. Pour se faire, différentes méthodes sont utilisées, on peut les regrouper en deux catégories : l’évaluation de la personne (par un système de notation) a pour but de mettre en évidence les points forts et les points faibles du salarié. A l’issu de cette évaluation, il se pourrait qu’une décision de formation serait à prendre (en cas de lacunes). L’évaluation des résultats a pour but de déterminer, à partir des objectifs définis à l’avance, dans quelle mesure le salarié atteint ou non ses objectifs.
-La formation
Suite à l’évolution et à l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), l’obsolescence des connaissances est devenue particulièrement rapide, et elle demande un recyclage permanent pour pouvoir exercer avec efficacité. La formation devient une nécessité. De plus, si les salariés présentent des lacunes (après une évaluation), il faut les corriger. Traditionnellement, on considère que la fonction doit avoir un triple contenu : le savoir : transfert de connaissances à usages multiples ; le savoir-faire : transmission des procédures, des recettes, des modes opératoires… ; le savoir-être : action sur les attitudes et le comportement au travail.
Avant de terminer la sous section (généralité sur la GRH), on va parler du marketing des RH et de la Gestion Prévisionnel de l’Emploi et de la Compétence qui sont des émergences de la Gestion des Ressources Humaines.
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)
Pour aligner les RH sur la stratégie, et gérer au mieux le capital humain (un des objectifs prioritaires des entreprises), la GPEC est l’un des outils incontournable. Elle permet à une entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (qualifications, connaissances, expériences et aptitudes) et la motivation nécessaire pour assurer les activités qui se révèleront nécessaires à l’évolution de l’entreprise. En ce sens, la GPEC revêt la planification des RH. La différence réside sur le fait que la finalité de la GPEC est de développer les compétences et l’employabilité du personnel pour un personnel réduit mais fortement compétent. Cette situation garantit la compétitivité de l’entreprise .
|
Table des matières
INTRODUCTION
Partie I : Méthodologie
CHAPITRE I : METHODOLOGIE DE RECHERCHE
Section-1 : Description du sujet
Section-2 : Etude théorique sur la politique de rémunération et les critères de pérennité d’une entreprise
CHAPITRE II : METHODOLOGIE D’APPROCHE
Section-1 : Zone d’étude
Section-2 : Méthode de collecte des données
CONCLUSION PARTIELLE
Partie II : Résultats
CHAPITRE I : L’EFFICACITE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION CAS DE LA CEM
Section-1 L’efficacité de la politique de rémunération
Section-2 : La méthode Valeur, Rare, Imitable, Non remplaçable
CHAPITRE II : LES ASPECTS MAJEURS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION
Section-1 : La maitrise de coût de l’emploi des ressources humaines
Section-2 : La fixation des salaires
CONCLUSION PARTIELLE
Partie III : Discussions et propositions des solutions
CHAPITRE I : LES FORCES ET LES FAIBLESSES DE LAPOLITIQUE DE REMUNERATION
Section-1 : Discussions sur sa politique de rémunération
Section-2 : Les forces et les faiblesses de ses éléments de rémunération
2-3-2 : L’inexistence d’heur supplémentaire
Section-3 : formes de salaires et les règles de conduite de la stratégie de la rémunération
CHAPITRE II : SOLUTIONS ADEQUATES POUR LA CEM
Section-1 : Proposition en vue d’une amélioration des objectifs de la politique de rémunération
Section-2 : Les conditions optimales d’efficacité de solutions proposées
Section 3 : La vérification des hypothèses
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
