LA POLITIQUE DE REMUNERATION

LA POLITIQUE DE REMUNERATION

INTRODUCTION GENERALE

Dans un marché mondialisé ou la concurrence exacerbée et les évolutions technologiques constantes, le niveau d’instabilité entraine un besoin croissant d’adaptation de la part des entreprises. Dans ce contexte le capital humain a d’autant plus que le poids pris par l’innovation dans la création de valeur tend a transformer le facteur humain en actif stratégique. Car contrairement auxtechnologies, elles ne sont pas imitables, et difficilement transposables, par ce contexte l’entreprise doit intégrer la dimension humaine dans l’élaboration de sa stratégie. La dimension du capital humain tend à la transformation du facteur humain en actif stratégique. La gestion des ressources humaines a considérablement évoluée au cours de ces dernières décennies. Elle a en effet intégré les recherches concernant le facteur humain dans l’entreprise. Si la conception classique constatait une, contradiction irréductible entre les aspirations du travailleur et celles de l’entreprise, le mouvement des relations humaines a cherché à mieux cerner les motivations des hommes et à mettre en parallèle condition de travail, style de commandement, satisfaction des individus et rendement.

  Ces études permirent de mettre en évidence l’importance des facteurs psychologiques et affectifs pour comprendre le comportement des individus dans une entreprise. La gestion des ressources humaines telles qu’elle est pratiquée dans les entreprises s’inspire plus ou moins de ces conclusions. Avec l’accélération des innovations technologiques, la formation est devenue essentielle pour prévenir l’obsolescence des connaissances. La rémunération est une pratique de gestion des ressources humaines très changeante. Dans ce contexte de mondialisation, il est important de bien gérer les diverses formes de rémunération car elles agissent différemment sur les attitudes et les comportements.par ailleurs elles on aussi des effets sur la performance organisationnelle, l’attraction et la rétention du personnel,….etc.

Définition de la stratégie

  Le terme même de stratégie a connu une importante évolution au cours du vingtième siècle. A l’origine le terme est d’ordre purement militaire, il s’agit de la stratégie de la guerre, des choix fondamentaux pour faire face à l’ennemi, les décisions prises ensuite, au cours de la bataille, relevant quand à elle de la tactique. Ver les années 40 le champ de la stratégie s’élargit et on emploi alors le terme dans la théorie des jeux pour désigner la séquence de coups préparées ou effectuées par les joueurs. Puis, tout au long des années 60, l’usage de la stratégie se confirme en économie, par l’application de décisions prises dans les entreprises expliquant des choix fondamentaux. Enfin on assiste à partie des années 80 à une vulgarisation du terme et tout ou presque devient stratégie. Dans la littérature du management, qui est le sujet qui nous intéresse ici on relève par conséquent de nombreuses définitions de la stratégie, qui traduisent des approches sensiblement différentes d’un même phénomène : la définition des choix fondamentaux pour l’entreprise ; ainsi :
« La stratégie désigne l’ensemble des critères de décisions, choisis par le noyau pour orienter, de façon déterminante et sur la durée, les activités et la configuration de l’entreprise » A.C. Martinet1
« La stratégie est l’ensemble des décisions et des actions relatives aux choix des moyens et à l’articulation des ressources en vue d’atteindre un objectif » R.A.Thiétart2
« Nous définissons la stratégie comme l’ensemble des modalités de définition, d’utilisation et d’articulation des ressources gérables par l’entreprise » G.Koenig3
« Parler de décision stratégique, c’est évoquer les allocations volontaires de ressources au portefeuille d’activité de l’entreprise » J.Meyer

Stratégie externe et stratégie interne :

  Historiquement, la stratégie d’entreprise à longtemps été déterminée par une perspective externe c’est-à-dire orientée vers la croissance, la recherche de parts de marché, l’analyse concurrentielle. La stratégie était alors fortement liée à la planification et le volet des R.H n’était présent que sous la forme du modèle de planification de la main d’œuvre, étroitement associée à la gestion opérationnelle et aux plans de production. Dans les années 70, de nombreux chercheurs ont tenté d’expliquer les difficultés rencontrées dans le processus d’élaboration d’une stratégie exclusivement orientée vers l’externe et dans la mise en œuvre de cette planification stratégique. Les résultats montrèrent que le problème n’était pas tant le processus de planification stratégique lui-même mais le manque d’alignement ou de cohérence entre les caractéristiques organisationnelles internes et les choix de développement externe. Dans cette nouvelle conception, la stratégie reste tournée vers l’extérieur pour la définition des choix fondamentaux vis-à-vis du marché, mais intègre fortement la dimension interne pour organiser et structurer les forces développées en interne. La stratégie d’entreprise met alors l’accent sur des concepts nouveaux comme ceux decompétences, ressources, structure, culture, technologie, système de gestion et d’information. Helfer, Kalika1 remarquent par ailleurs que la stratégie dominée par les facteurs externes correspond plutôt à des périodes de développement des marchés tandis que la vision reposant sur l’analyse des ressources et des compétences est apparue dans un contexte de crise.

Table des matières

Sommaire
Table des matières
CHAP 1 : La rémunération levier de la stratégie d’entreprise
SECTION 1- La fonction R.H face à la stratégie d’entreprise :
1-Qu’est ce que la stratégie d’entreprise
1-1-Définition de la stratégie
1-2-La démarche stratégique
2-L’implication stratégique de la D.R.H
 Avocat des employés :
 Développeur de capital humain :
 Expert fonctionnel
 Partenaire stratégique :
 Leader R.H :
SECTION 2- Les R.H vers une dimension stratégique :
1-La stratégie R.H au sein de la stratégie d’entreprise :
2- De la stratégie R.H à la stratégie de rémunération :
3- Stratégie externe et stratégie interne :
4-L’efficacité du système de rémunération :
1- Clarté et transparence :
2- Simplicité :
3- Objectivité
4- Flexibilité
5- Capacité d’incitation :
SECTION 3- La rémunération élément incitateur de la performance qu’en pense la théorie ?
1- Les théories des besoins
1-1 La motivation dans les modèles taylorien et fordien
1-2 Mayo, l’effet Hawthorne et les relations humaines
1-3 Frederick Herzberg: la réduction de l’insatisfaction ne crée pas la motivation
2- Les modèles interactifs
2-1 Model de vroom
CHAP 2 : Modèles de stratégie d’entreprise et alignement de la rémunération
SECTION 1 : Stratégies de rémunération
SECTION 2 : Philosophie de gestion de l’entreprise
SECTION 3 : Alignement stratégie- rémunération
1- Définitions de la stratégie d’entreprise
2- Modèles de stratégies d’entreprises et alignement de la rémunération
2-1 : Modèle stratégique de Miles et Snow (1978)
2-1-1 Modèle du prospecteur
2-1-2 : Modèle du défenseur
2-1-3 : Modèle de l’analyste
2-2 : Typologie des stratégies universelles de Porter (1980)
2-2-1 : Stratégie de domination par les coûts (d’économie d’échelle)
2-2-2 : stratégie de différenciation
2-2-3: Stratégie de concentration
2-2-4 Stratégie de juste -à- temps (JAT)
2-3 Stratégies liées au cycle de vie des entreprises
2-3-1 Stratégie de démarrage
2-3-2 Stratégie de croissance
2-3-3 Stratégie de maturité
2-3-4 Stratégie de décroissance (déclin)
SECTION 4 : Fondement théorique et stratégie de rémunération :
1 -Théorie de l’agence
2 -Théorie des ressources
3 -Théorie de la contingence
CHAP 3 : Les méthodes d’organisation et de gestion des rémunérations : Les techniques
Introduction
SECTION 1 : Définition de la politique de rémunération
1- Politique de rémunération
2- Objectifs et contraintes des politiques de rémunération
SECTION 2 : Les caractéristiques du système de rémunération
1- Qu’est ce qu’un système de rémunération ?
 L’équilibre financier
 Cohérence externe
 Équité interne
2- Les différents systèmes de rémunération:
2-1- Le salaire fixe
2-2 Le salaire individualisé
2-3- Le salaire lié au résultat de L’entreprise:
SECTION 3 : L’analyse et l’évaluation des postes de travail
1- Analyse des postes
1-1- Définition
1-2- La collecte des données
1-3- Les méthodes de collecte et de traitement de l’information
1-3-1 -Examen des documents
1-3-2-Entrevue
1-3-3-Les questionnaires
1-3-4-Incidents critiques
1-3-5- Observation directe
1-3-6-L’observation participante
1-3-7- La combinaison des méthodes
1-4- La description de poste
2- Evaluation des emplois (postes)
2-1-Définition
2-2-Processus de l’évaluation des emplois
2-2-1 -Identification des besoins
2-2-2-Déroulement du processus
2-2-3- Formation d’un comité d’évaluation :
2-3- Les méthodes d’évaluation des postes
2-3-1 – Les techniques globales
a- La méthode de rangement
b- La méthode de classification
2-3-2- Les techniques analytiques
a- La méthode des points
b- La méthode de comparaison par facteurs
2-3-3- Autres techniques
SECTION 4 : La nature de ma rémunération globale.
1- La rémunération directe
 Le salaire de qualification:
 Le salaire de performance
2- Les différents types de périphériques
3-Le mix du système de rémunération
SECTION 5 : La relation entre rémunération et salaire: « Le cadre général »
1- Les diverses formes de rémunération
1-1- La rémunération monétaire à court terme
1-2- La rémunération monétaire à moyen terme
1-3- La rémunération à long et très long terme
1-4- La rémunération sous la forme d’avantages en nature
2-Les différents types de salaires
2-1-Le salaire au temps passé
2-2- le salaire au rendement
2-3- le salaire à la tache
SECTION 6 : La gestion et le contrôle de la masse salariale
1-Definition et structure de la masse salariale
2- Les facteurs d’évolution de la masse salariale
3-Les effets d’évolution de la masse salariale
3-1-Effet report
3-2-Effet de noria
3-3- Effet d’effectif
3-4-Effet de structure
3-5-Gvt Glissement, Vieillissement, Technicité
CHAP 4 PARTIE PRATIQUE LOGIQUE D’ELABORATION DE LA POLITIQUE DES SALAIRES CAS S.N.T.F
SECTION 1 : Statut et définition de la structure d’accueil
SECTION 2 : Historique et organisation
1- Historique de la SNTF
2- Organisation de la SNTF
3- Présentation de la Direction Régionale Ferroviaire d’Oran (DRFO)
SECTION 3 : Structure internes de la D.R.F.O.
A- Division gestion du personnel et formation
A1 -Gestion du personnel
A2 – La formation
B- Division d’administration générale
2- Département et approvisionnement
A- Division achat
B- Division gestion des stocks
3- Le département commercial
A- Division clientèle
A1 -Section recherche des wagons
A2-La section litige
A3-La section infraction a la police SNTF et détaxe
B- Division plan du transport et statistique
C- Division contrôle des recettes (C.D.R)
C1-Section codification charger de
C2-Section vérification et contrôle des RS 2438
C3-Section facturation charger de
C4- Section suivi du chiffre d’affaire (C.A.) et créances charger de
C5- Section liquidation et centralisation
SECTION 04 : Politique de rémunération S.N.T.F
1-Grille des salaires
2 -Les périphériques de la rémunération
3- L’évolution des principaux paramètres
3-1-Evolution des effectifs inscrits par fonction de 2000 à 2009
3-2- Evolution des effectifs inscrits par C.S.P DE 2000 à 2009
3-3- Evolution de la masse salariale de 2000 à 2009
3-4- Evolution des effectifs payés de 2000 à 2009
3-5- Evolution des effectifs inscrits (2000- 2009)
3-6- Evolution CDI, CDD
3-7-Evolution d’effectif par catégorie
3-8- Tableau comparatif de C.A
3-9- Tableau comparatif évolution CA par rapport au dépenses
4-Emploies de jeunes : D.A.I.P
SECTION 5 : Convention collective S.N.T.F
5-1-Eléments constitutifs de la rémunération
5-2- Avenant de la convention collective S.N.T.F
5-3- Analyse du questionnaire
Conclusion Générale
Bibliographie

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