Soutenance mémoire
De tous les secteurs d’activités humaines, la gestion est peut être le plus important. En effet, ce sont les gestionnaires ou managers qui, a tous les niveaux et dans tous les genres d’entreprise, d’organisations, ont la tâche fondamentale de créer et de maintenir un environnement dans lequel les individus qui travaillent ensemble peuvent accomplir des missions et réaliser des objectifs préétablis. En d’autres termes, les gestionnaires ont la responsabilité de prendre les mesures qui permettront aux individus d’apporter leur contribution à la réalisation d’objectifs communs.
Malheureusement, le manque de temps et d’expérience ainsi que l’absence de soutien, d’encadrement et d’outils sont souvent des raisons qui obligent les organisations à mettre au second plan la gestion des ressources humaines. Pourtant, il s’agit là d’un des enjeux stratégiques de la réussite des toutes entreprises. La préoccupation d’une saine gestion des ressources humaines assure non seulement un climat de travail motivant et stimulant, mais mobilise le personnel dans l’atteinte des objectifs de l’organisation, maximise l’engagement des employés et assure l’adhésion à la mission.
Il est ainsi essentiel aujourd’hui d’aborder la GRH dans une vision globale de l’entreprise et non comme une affaire de techniciens spécialisés chargés de la paie et des plannings du personnel. La discipline couvre un large champ de principes et méthodes mais aussi d’applications très concrètes qui nécessitent d’entrer plus dans les détails, administratifs ou techniques notamment. La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme « la gestion des hommes au travail dans des organisations » . Gérer renvoie à l’idée de faire des choix. La gestion des ressources humaines suppose de prendre des décisions sous contraintes : elle est influencée par les décisions relevant d’autres parties de l’organisation (contraintes financières, comptables, techniques, juridiques…). Gérer des hommes dans la mesure où la gestion des ressources humaines se préoccupe du facteur de production travail qui, contrairement au facteur capital, réagit par rapport aux décisions prises. Gérer des hommes suppose donc de tenir compte du caractère autonome des individus et d’être capable de gérer les attentes et les interactions sociales.
CADRE THEORIQUE
La problématique des ressources humaines occupe une place de choix au sein des politiques de développement de l’entreprise. Aujourd’hui, l’indicateur réel pour évaluer la richesse d’une entreprise n’est plus sa disponibilité financière mais plutôt sa capacité de mobiliser des ressources humaines efficaces, susceptibles d’assumer les responsabilités et tâches qui leurs sont dévolues. Une bonne gestion de ressources humaines et gestion d’emploi passent impérativement par deux processus : la planification des ressources humaines et analyse postes et emplois.
La planification des ressources humaines
La planification stratégique RH, qui est un important volet de la gestion stratégique RH, intègre la gestion RH au plan stratégique global de votre organisation. La plupart des organisations de moyenne et grande taille possèdent un plan stratégique qui les guide afin qu’elles puissent pleinement réaliser leur mission .
Définition
Par définition : « la planification des ressources humaines regroupe l’ensemble des activité permettant aux dirigeants de l’organisation en collaboration étroite et harmonieuse avec les niveaux hiérarchiques d’analyser, d’évaluer, et de prévoir les besoins en effectif humain qui répondent à la fois aux objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des employés à travers des stratégies à court terme, à moyen terme et à long terme. » .
Objectif de la planification
Une planification de ressources humaines trouve son essence même dans le cas où elle permet de :
➤Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu.
➤S’assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs organisationnels
➤Coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels
➤Accroître la productivité de l’organisation.
La planification des ressources humaines doit s’exercer avant toutes les activités courantes de la gestion du personnel dans l’organisation. Ceci permet d’appréhender l’avenir de la manière la plus réaliste possible.
L’activité de réflexion stratégique permet de faire le bilan de la situation actuelle. Ce bilan s’effectue par l’analyse de l’environnement externe. L’opération consiste à identifier les éléments qui influenceront le développement de l’organisation et à établir un diagnostic de l’environnement interne. L’organisation pourra alors identifier ses forces, ses avantages concurrentiels et les aspects qu’elle doit améliorer. Il faut cerner les qualifications, compétences et habiletés des membres du personnel; on peut à cet effet dresser l’inventaire des compétences de chacun. Cet inventaire ne devrait pas tenir compte uniquement des compétences nécessaires pour occuper un poste particulier — il convient d’énumérer toutes les compétences qui ont été démontrées. Par exemple, des activités récréatives ou bénévoles peuvent dénoter des compétences particulières qui pourraient être un atout pour l’organisation. Il faudrait également noter le niveau d’instruction, les certificats obtenus et les formations acquises .
Les différents types de stratégie RH dans une organisation
Cinq genres de stratégies RH permettront à l’organisation de combler ses besoins dans l’avenir :
➨Stratégies de restructuration
➨Stratégies de formation et de développement professionnel
➨Stratégies de recrutement
➨Stratégies d’impartition
➨Stratégies de collaboration .
❖ Les stratégies de restructuration comprennent :
➨La réduction du personnel (par cessation d’emploi);
➨Le regroupement des tâches en vue de créer des postes plus pertinents;
➨La réorganisation des unités de travail pour en accroître l’efficacité.
❖ Stratégies de formation et de développement professionnel
Ces stratégies comprennent :
➨Des activités de formation pour le personnel afin qu’il puisse s’acquitter de nouvelles tâches;
➨Des possibilités de développement professionnel afin que le personnel puisse se préparer à occuper de futurs emplois au sein de l’organisation.
❖ Stratégies de recrutement
Les stratégies de recrutement comprennent :
➨le recrutement de nouveaux employés possédant les compétences et les habiletés dont votre organisation aura besoin dans l’avenir;
➨l’étude de tous les choix qui s’offrent à vous pour promouvoir stratégiquement les nouveaux postes à pourvoir et inciter les candidats compétents à postuler.
❖ Stratégies d’impartition
Ces stratégies consistent à confier à une tierce partie — des personnes ou des organisations — certaines tâches de votre organisation. De nombreuses organisations retiennent les services de personnes qui ne font pas partie de leur personnel; cette pratique s’avère particulièrement utile pour l’accomplissement de tâches spécialisées qui ne requièrent pas l’emploi d’une personne à temps plein.
❖ Stratégies de collaboration
Voici des formes que peut prendre cette collaboration :
➨travailler ensemble pour exercer une influence sur le genre de cours offert dans les établissements d’enseignement;
➨travailler avec d’autres organisations à la préparation des leaders de demain en collaborant à la formation de sujets prometteurs;
➨partager le coût de la formation de groupes d’employés;
➨permettre aux employés de visiter d’autres organisations afin d’acquérir des compétences et de mieux comprendre le milieu.
Une fois la planification établie, place ensuite à l’analyse de poste et emploi.
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Table des matières
Introduction
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE
Section 1 : La planification des ressources humaines
Section 2 : Analyse de poste et emplois
CHAPITRE II : PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
Section 1 : Historique
Section 2 : Activités
Section 3 : Objectifs
CHAPITRE III : METHODOLOGIE
Section 1 : Technique de recherche
Section 2 : Enquête
Section 3 : Outil d’analyse
PARTIE II : RESULTATS
CHAPITRE I : LA PLANIFICATION RH AU SEIN DE LA SOCIETE SCRIPTURA
Section 1: Politique de planification RH
Section 2 : L’analyse de poste, suivi et évaluation du plan d’action.
CHAPITRE II : MANIFESTATION DE LA PLANIFICATION RH AU NIVEAU DE L’EMPLOYE
Section 1: Description du profil de poste
Section 2 : Analyse poste de l’employé
PARTIE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I: ANALYSE FFOM DES RESULTATS
Section 1 : Analyse des résultats
Section 2 : Description des besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines
Section 3 : Limites de la planification et analyse de poste.
CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS
Section 1 : Stratégie en adéquation avec l’organigramme prévisionnel
Section 2 : Analyse de poste à effectuer pour minimiser l’écart
Section 3 : Recommandations générales
CONCLUSION
