Aujourdโhui la formation est un outil clรฉ dans la gestion des ressources humaines. Elle est une composante dโune politique active de dรฉveloppement humain et social durable centrรฉ sur une augmentation des compรฉtences des salariรฉs, comme elle sert ร optimiser leurs motivations. Au dรฉpart la seule forme de formation connue รฉtait lโรฉducation, comme le dรฉfini Emeile Durkheim ยซ lโรฉducation est lโaction exercรฉe par les gรฉnรฉrations adultes sur celles qui ne sont pas encore mures pour la vie sociale. Elle a pour objet de susciter chez lโenfant un certain nombre dโรฉtats physiques, intellectuels et moraux que lui rรฉclament et la sociรฉtรฉ politique dans son ensemble et le milieu social auquel il est particuliรจrement destinรฉ ยป.
Cette รฉducation รฉtait mise en ลuvre sous forme dโun systรจme dโenseignements ร travers des cours qui visent ร assurer la cohรฉsion sociale et lโacquisition des savoirs pour garantir un dรฉveloppement et une indรฉpendance culturelle. Au dรฉbut des annรฉes 80, le milieu de travail ร connu une accรฉlรฉration de lโinnovation technologique qui crรฉe une difficultรฉ dโadaptation des salariรฉs au travail. Ce changement pousse les salariรฉs ร acquรฉrir plus de compรฉtences. Pour cette raison les managers, les directions des ressources humaines ont avancรฉ que lโavenir des organisations et lโobtention dโune main dโลuvre plus pertinente devait nรฉcessairement passer par une exรฉcution dโune action de formation pour les salariรฉs, celle-ci leur apparaissait comme moyen de dรฉveloppement รฉconomique durable et de progrรจs social. Ainsi la formation est devenu un a tout stratรฉgique dans la gestion des ressources humaines, cโest sans doute parce que elle est un meilleur moyen dโaccroissement de qualitรฉ et quantitรฉ de travail grรขce ร une acquisition des compรฉtences, et des connaissances pendant la durรฉe de lโapprentissage .
Enfin la formation est primordiale pour assurer le dรฉveloppement de lโentreprise et faire face ร lโรฉvolution rapide de marchรฉ de travail comme le dit Alain Meignant ยซ la formation se doit donc dโapporter une rรฉponse pรฉdagogique appropriรฉe aux besoins du dรฉveloppement de lโentreprise et de ses salariรฉs ยป.
La place de la formation dans la GRH et son lien avec les autres activitรฉs
La gestion des ressources humaines recouvre de nombreux domaines dโactivitรฉs. Cette diversitรฉ a contribuรฉ largement ร lโaccroissement de son champ dโaction. Les activitรฉs de la fonction ressources humaines visent dโune part ร mettre ร la disposition de lโorganisation une main dโลuvre de qualitรฉ suffisante et a fournir aux ressources humaines un cadre de travail idรฉal. La gestion des ressources humaines se base essentiellement sur quatre piliers principaux de la gestion des salariรฉs, parmi ces piliers la formation.
La Formation est lโune des activitรฉs de la gestion des ressources humaines ร cotรฉ du recrutement, de lโรฉvaluation, et de la gestion des carriรจres, et de la rรฉmunรฉration, elle permet lโacquisition des connaissances, afin que lโentreprise sโadapte aux changements interne et externe tel que la concurrence, lโรฉvolution des postesโฆetc.
La formation joue un rรดle prรฉpondรฉrant tout au long de la vie des salariรฉs car cโest un levier de dรฉveloppement des compรฉtences du personnel. Aussi elle permet aux entreprises dโaccroitre leur productivitรฉ et lโaugmentation de rendement de leurs mains dโลuvres. Sa mise en place favorise lโadaptation et la flexibilitรฉ des individus par rapport aux dรฉfis quโils ont ร relever.
La formation ne peut รชtre conรงue indรฉpendante des autres politiques des ressources humaines tels que :
A. Le recrutement : cโest lโaffectation du main dโลuvre compรฉtentante ร des postes vacants, le processus de recrutement se fait a partir dโune analyse des besoins, dans cette รฉtape lโentreprise doit dรฉfinir la tรขche a donner au personnel recrutรฉ et quโelle compรฉtence quโil doit correspond, aprรจs vient lโรฉtape de sรฉlection des candidats a travers des entretiens de recrutement pour รฉvaluer capacitรฉ des salariรฉs pour รฉvoluer dans lโentreprise.
B. La rรฉmunรฉration : cโest la somme dโargent versรฉe pour le salariรฉ en contrepartie du travail accompli. Elle joue un rรดle crucial dans la motivation des ressources humaines de lโorganisation et lโun des moyens que lโentreprise utilise pour retenir ces meilleures compรฉtences et attirer de nouveaux salariรฉs. Comme il sโagit dโune relation contractuelle entre le salariรฉ et son supรฉrieur.
C. Lโรฉvaluation de la performance : cโest une dรฉmarche qui donne lโoccasion de souligner les points positifs tout en abordant les รฉlรฉments qui nรฉcessitent une amรฉlioration. Elle joue un double rรดle : Pour le salariรฉ : Elle sert ร prรฉciser de quel type de soutien il a besoin et de connaitre les objectifs ร atteindre en la contrepartie : Pour lโentreprise : Elle รฉvalue les besoins de dรฉveloppement, sert ร justifier les dรฉcisions de suspension et de licenciement.
D. La gestion des carriรจres : comme le ressource humaine est de plus en plus formรฉe, ses attentes augmentent en ce qui concerne les possibilitรฉs que peut lui offrir une organisation de progresser tant sur le plan individuel que sur le plan professionnel. Elle est une รฉvolution dโun individu durant sa vie professionnelle avec une รฉvolution dans la position hiรฉrarchique.
Dรฉfinition et objectifs de formation
Dans nos jour la formation est devenu un acte nรฉcessaire pour lโorganisation afin de sโadapter aux changements technologiques et de garantir sa place sur le marchรฉ. Cette action permet ร lโindividu de devenir plus compรฉtent ร rรฉsoudre des situations complexes. ร la contrepartie, la rรฉalisation dโune action de formation ce nโest pas uniquement un ensemble des connaissances thรฉoriques et pratiques qui servent ร dรฉvelopper les compรฉtences et les performances globales des salariรฉs, mais cโest un meilleur moyen qui rรฉpond aux besoins de ces derniรจres.
La formation
La formation est un investissement qui permet dโamรฉliorer la compรฉtitivitรฉ des entreprises, leur rendement. Elle fait partie intรฉgrante de leur politique de gestion des ressources humaines. Elle constitue รฉgalement une condition nรฉcessaire pour suivre le changement, dans la mesure oรน elle permet dโadapter et de dรฉvelopper les compรฉtences des travailleurs en fonction des รฉvolutions des emplois. Pour avoir plus dโexplication sur la notion de formation, on a jugรฉ utile de prรฉsenter quelques dรฉfinitions de certains auteurs, nous dรฉbutons par Alain Meignant qui dรฉfinit la formation de maniรจre suivante : ยซ la formation est un moyen qui peut aider ร rรฉsoudre quelques problรจmes de lโentreprise qui sont de disposer ร temps ,en effectifs suffisants et en permanence des personnes compรฉtentes et motivรฉs pour effectuer le travail nรฉcessaire, en les mettant en situation de valoriser leur talents avec un niveau รฉlevรฉ de permanence et de qualitรฉ a un cout salariale compatible avec les objectifs รฉconomique et dans le climat social le plus favorable possible ยป.
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Table des matiรจres
Introduction gรฉnรฉrale
Chapitre I : Gรฉnรฉralitรฉs sur la formation
Section 01 : Dรฉfinition et concepts de la formation
Section 02 : Prรฉsentation de la formation en Algรฉrie
Section 03 : Les modalitรฉs de la formation
Chapitre II : Le processus de la formation
Section 01 : Le plan de formation
Section 02 : La politique de formation
Chapitre III : La formation au sein de la SDE de Bejaia
Section 01 : Prรฉsentation de lโorganisme dโaccueil SDE
Section 02 : La formation au sein de lโentreprise SDE de Bejaia
Section 03 : Prรฉsentation de questionnaire
Conclusion gรฉnรฉrale
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