La motivation au travail

La motivation au travail

Travail, définition et finalité 

Que ce soit l’économie, la sociologie, la psychologie, et autant d’autres disciplines qui se sont intéressés à étudier le travail en développant des approches et des visions toutes spécifiques, mais riches en données et renseignements, qui convergent vers un but commun qui est celui de promouvoir la relation de l’homme à son travail, en s’intéressant d’une part à l’homme en tant qu’être doué d’intelligence, de sentiments et de capacité mentale et physique qu’il faut développer pour une exploitation efficace et rentable, d’autre part en s’intéressant au travail par la prise en considération de ces conditions, en essayant de les épaissir et de les rendre plus acceptables, afin d’en tirer le meilleur profit et de réaliser une bonne productivité du facteur humain.
L’évolution historique du travail n’est enfin de compte que celle de l’évolution de l’homme depuis son apparition sur terre, car cette apparition est aussi celle du travail dans toutes ces formes.
Donner une définition, aujourd’hui au travail peut paraître un peu dérisoire, au tant que de parler de ces finalités, vu le niveau de développement atteint par le travail humain et la complexité dont il est caractérisé, suite au développement des technologies et des techniques. Néanmoins, nous présentons la définition suivante du travail, donc selon Harold Koontz et Cyril O’Donnelle : « par le mot travail, nous entendons ici l’application d’un effort mental ou physique, volontaire ou contraint ; l’accomplissement sera complet ou limité » . (1)
« le travail est défini comme une activité fondamentale de l’homme, il est de nature créatrice permettant la modification du milieu tout autant que la transformation de lui même » .(2)
1 : Principe du management – Harold Koontz et Cyril O’Donnelle – édition marabout P/535
2 : « Loisir et travail », in De Coster, Michel et Pichault, François, traité de sociologie du travail, Bruxelles De Boeck, – 2e édition 1998 – P/03.
La relation de l’homme au travail s’est tellement dégradé à un tel point que le travail suscite aujourd’hui peu d’intérêt, s’est la conclusion déduite par Robert Dubin (1) qui est arrivé à conclure que les trois quarts des travailleurs industriels étudiés : « le travail et l’usine ne constituent plus un intérêt central dans la vie ». C’est ce qu’ a remarqué David Riesman (2) qui a abouté à la même conclusion celle que « l’homme ne faisait plus du travail la suprême vertu ». Dans le même contexte, selon Schein des auteurs psychologues tels que Argyris, Maslow, Mc Grégor pensent que : « le travail perd sa signification, moins à cause des aspirations sociales de l’homme que de son besoin intérieur d’utiliser de façon consciente et productive ses capacités et ses compétences » .(3)
Certainement, le travail reste l’une des sources fondamentales de la satisfaction matérielle de l’homme, qui pour satisfaire ces besoins doit déployer des efforts qui seront récompensés par une certaine contre partie sous forme de rémunération monétaire, qui exprime l’effort fourni. D’un autre côté, on peut aussi considérer le travail comme une source de valorisation de soi, c’est ce que J.Delors (4) constate que le travail est :« non seulement un moyen de gagner sa vie, mais aussi une finalité : réussir sa vie », par conséquent, on peut dire que le travail n’est pas seulement une source matérielle, mais également une source de satisfaction personnelle et professionnelle.
Dans un article intitulé « la jungle des théories de la motivation au travail »(5) J.M. Toulouse et R. Poupart confirment que les gestionnaires en se basant sur leurs expériences, sont arrivés à une conclusion selon laquelle les travailleurs ne sont plus motivés au travail. Nos deux auteurs présentent les différentes études qui portent sur l’expérience de travail, qui précisent ce qui suit :
1,2 : « Loisir et travail »In de Coster, Michel et Pichault, François, Traité de sociologie du travail, Bruxelle, De boeck, 2e édition 1998-p/03
3 : Principe du management – Harold Koontz et Cyril O’Donnelle – édition marabout – P/507
4 : Enrichir le travail – évaluation économique – H.Savall – édition économica- p/31,33
5 : La jungle des théories de la motivation au travail –Jean. Marie Toulouse et Robert Poupart – revue mensuelle « Gestion » -novembre 1998.
• Le travail est un facteur d’épanouissement, mais il est aussi un facteur contraignant provoquant un sentiment d’isolement.
• Le travail est un facteur d’aliénation provoquée par une technologie très poussée, rendant le travail une simple assistance.
• Le travail est devenu une nécessité, un devoir qui ne procure plus de satisfaction.
• Le travail a une valeur instrumentale, un avantage financier.
Néanmoins, on est appelé à ce demander sur les causes de la dégradation et de la détérioration de l’image du travail. En réponse à ces interrogations, H.Savall (1)conclue que :
« le travail étant ressenti comme de plus en plus déprimant, de qualité de plus en plus faible, le travailleur a le réflexe naturel de le fuir, de lui consacré le moins de temps possible ».
Il poursuit dans son analyse en aboutissant à une conclusion que cette fuite de l’homme du travail peut prendre plusieurs formes telles que : (2)
• La volonté d’être peu productif.
• Le refus d’assumer des responsabilités.
• L’apparition des petits accidents de travail.
• L’augmentation des congés de maladies et de l’absentéisme.
• Revendications pour l’aménagement et la réduction du temps de travail.
• Difficultés d’intéressé et d’intégré les jeunes.
• La recherche de compensations hors travail.
• Refus de s’engager, de s’identifier son sort, sa carrière à celui de l’entreprise.
Par conséquent, comme le remarque H. Savall, la détérioration de la qualité du travail de plus en plus faible équivaut à une dégradation de ces conditions, ce qui nous mène à conclure que toute quête visant l’amélioration de l’image du travail, doit prendre en considération l’amélioration de ces conditions qui sont un élément indissociable dans toute action.
Par ailleurs, l’image du travail chez les gestionnaires n’a guère changé, Philippe Zarifian
(1) constate que : « la gestion ne sait représenter le travail que comme un coût, et non comme une source de valeur ».
Cette vision du travail provient du souci des gestionnaires d’améliorer la productivité du facteur humain, une productivité qui couvrira le coût engendré par le travail humain. P. Zrafian poursuit ces remarques sur la place que doit occupé le travail, dans ce contexte il confirme ce
qui suit : « parler des ressources humaines, c’est placer le travail sur le même plan que le capital et les matières premières, alors que le travail n’est pas une ressource parmi d’autres, il est celle qui met en valeur les autres ressources »(2)
Dans le même contexte Francis Ginsbourger (3) à son tour constate que la présentation du travail est d’une grande pauvreté dans la comptabilité générale d’une entreprise, il est toujours présenté comme un coût.
Dans sa définition du sens du travail, Nicole Moreau (4) considère qu’actuellement le travail joue un rôle de fondateur des identités nouvelles, c’est à dire qu’il prend en plus une dimension identitaire et non seulement une valeur instrumentale. Cette réalité de la situation du travail a été aussi exprimée par C. Beaudelot et M. Gollac (5) qui estiment que : au travail génère des liens sociaux au-delà de l’usine, du chantier, du magasin ou du bureau ». Ils constatent aussi que le sens du travail chez la plupart des individus en chômage est synonyme de vie : «tous ceux qui sont privé de travail disent que la vie est en grande partie privée de sens, tous ils éprouvent les plus grandes difficultés à lui redonner un sens ». En fin la conclusion déduite par N. Moreau est que le défis de réussir économiquement imposée aux organisation du fait de la concurrence mondiale, aura des retombés sur le sens même du travail

Les conditions du travail, définition et finalité 

L’intérêt suscité à l’égard des conditions de travail ne date pas d’hier; on peut affirmer avec conviction que c’est l’une des préoccupations anciennes de la gestion des ressources humaines. Effectivement, c’est dans le milieu industriel surtout qu’on constate la nécessité de la prise en compte de ces conditions de travail à travers une action d’amélioration et une action sur la sécurité, du fait de l’univers dangereux que constitue l’entreprise par son organisation industrielle, pour l’intégrité physique et morale des travailleurs.
Néanmoins, nous pouvons aujourd’hui remarquer qu’aucun travail que ce soit physique ou mental, n’échappe à cette approche. Il faut signaler aussi, dans le même contexte que Fayol auparavant à donner une bonne importance à la fonction de sécurité dans sa définition des fonctions de l’organisation.
En fait, la prise de conscience effective du problème d’amélioration de l’environnement physique du travail à travers la prise en charge de ces conditions, n’a pris son essor véritable qu’après la fin des années 60, après d’ultimes luttes et sacrifices déployées par les travailleurs. Cependant, on remarque que certains facteurs ont accentué la nécessité de promouvoir des situations de travail totalement renouvelées, il s’agit de : (1)
• Les grèves et mouvements de révolte des ouvriers spécialisés.
• La difficulté de trouver des travailleurs pour l’accomplissement des tâches réputées pénibles.
• La désaffection des jeunes pour le travail manuel.
• La dégradation de certains indicateurs de performance.
• Les mouvements de démocratie industrielle dans les pays de l’Europe du Nord.
Pour ce qui concerne les objectifs que visent l’amélioration des conditions de travail, ils sont devenus de plus en plus complexes, c’est ce que distingue C. Piganiol (2).
Cette complexité des objectives pose une autre problématique, celle de la définition de ces conditions de travail, pour Eric Vatteville (1), il est difficile de cerner le thème des conditions de travail en raison de l’extrême diversité des situations des travailleurs. Cependant, il confirme que ce terme recouvre les domaines suivants :
• L’environnement physique et le cadre de travail.
• L’hygiène et la sécurité.
• L’amélioration du poste de travail et le contenu répétitif des tâches.
• Les communications et la dépendance hiérarchique.
Ces différents domaines pour E. Vatteville constituent l’ensemble des facteurs ergonomique et physiologique qui présentent le coût humain du travail. Par contre, Joêl Canden et Aldérito Alain Sanches (2) remarquent, qu’on assimile les conditions de travail et la sécurité à l’ergonomie, pour eux cette assimilation est une vision réductrice. Ils insistent, par ailleurs, sur le fait que l’amélioration de ces conditions doit être réaliser de façon constante et ne se limiter guère à l’objectif qui consiste à limiter les atteintes à la santé physique ou mentale des travailleurs et de réduire la fatigue professionnelle, mais elle doit aussi favoriser le climat de travail propice à la qualité, ainsi qu’ a la création d’un cadre de travail plus agréable, plus sécurisant et plus motivant.
Selon J. Leplat (3), qui exclue de ces conditions de travail les caractéristiques individuelles des travailleurs, il considère que ces conditions résument l’ensemble des facteurs qui peuvent influencer les conduites au travail. On remarque que les ergonomes dans leurs quête pour l’éclaircissement du phénomène des conditions de travail, font une distinction entre ce qui suit : (4)
1- Les nuisances : ce sont des conditions de travail objectivement néfastes qui peuvent engendrer des atteintes physiques et physiologiques telles que les accidents de travail et les maladies professionnelles.
2- Les contraintes : ce sont les circonstances qui sont plus ou moins supportés par les individus ne provoquant pas de pathologie caractéristique. Ces contraintes sont reconnues et présentent des corrélation avec certaines perturbations des comportements sociaux., il s’agit de : des horaires, les cadences, du travail parcellaire, le mode de commandement, …etc. Le travail de bureau qui est épargné par les nuisances, connaît un développement de certaines de ces contraintes.
3- Les astreintes : ce sont des éléments moins bien connus, ils sont d’apparition récente, ils touchent : la charge mentale, le stress, la fatigue nerveuse,…etc.
Toujours dans notre recherche à définir les conditions de travail, il y’a lieu d’attirer l’attention sur la définition basée sur un système composé par trois composantes, que nous présente H. Savall : (1)
1- Les conditions intrinsèques du travail : ces conditions sont en directe liaison aux structures et aux processus qui sont mis en application pour la réalisation d’un travail particulier.
2- Les conditions extrinsèques du travail : ce sont les dispositions statutaires aux quelles sont associées ces conditions. Ces dispositions statutaires régissent la relation qui lie la salarié à son travail.
3- L’environnement global du travail : il concerne les situations de l’emploi de façon global, ainsi que de la consécration.
Alors que M. Montmollin (2), les conditions de travail pour lui, ils « expriment tout ce qui caractérise une situation de travail et favorisent ou freinent l’activité des travailleurs », par conséquent, la distinction faite à ce niveau aboutit à ce qui suit :
1- Les conditions physiques : qui sont liées aux caractéristiques des machines et des outils, de l’environnement du poste de travail.
2- Les conditions organisationnelles : qui sont liées aux horaires de travail, aux cadences et aux procédures prescrites.
3- Les conditions sociales : qui s’intéressent en particulier à la rémunération, à la qualifications, aux conditions de transport, logement et aux relations avec la hiérarchie.

Table des matières

Chapitre 1 : Travail et motivation
Section 1: L’homme et le travail
1.1 – Introduction.
1.2 – Travail, définition et finalité.
1.3 – Les conditions du travail, définition et finalité.
1.4 – Mode de diagnostic des conditions de travail
1.5 – Aspects et incidences économiques de l’analyse des conditions de travail
Section 2: La motivation au travail
2.1 – Introduction.
2.2 – Définition de la motivation.
2.3 – La motivation, une nécessité.
2.4 – Avantage d’une bonne motivation.
2.5 – Système et processus de la motivation.
Section 3: Conditions de travail et motivation
3.1 – Introduction.
3.2 – Le courant d’ordre psychologique.
3.2.1 – Les théories des besoins – mobiles – valeurs.
3.2.2 – Les théories du choix cognitif.
3.2.3 – Les théories de l’autorégulation – métacognition.
3.3 – Le nouveau courant de pensée : la démocratie Industrielle Scandinave.
Chapitre 2 : Analyse et amelioration des conditions de travail.
Section 1: Analyse des conditions de travail
1.1 – Le contenu et la charge de travail.
1.1.1 – La charge physique et la charge mentale.
1.1.2 – Conditions d’ambiance physique.
1.1.3 – Le travail et les risques d’agressions et de violence.
1.1.4 – Harcèlement professionnel – moral -.
1.2 – La sécurité physique et hygiène de travail.
1.2.1 – Analyse des accidents de travail.
1.2.2 – Analyse des maladies professionnelles.
Section 2 : Amélioration des conditions de travail
2.1 – Introduction.
2.2 – L’amélioration du contenu de travail.
2.3 – L’aménagement du temps de travail.
2.4 – La rémunération et les conditions de travail.
2.5 – L’amélioration de l’environnement du travail.
Chapitre 3 : Etude de cas sur les conditions de travail dans l’entreprise – SONELGAZ – centre de distribution de Saida.
Section 1 : Etude de cas pratique sur les conditions de travail dans le centre de distribution de Saida – SONELAZ –
1.2 – Aperçu historique de l’entreprise – SONELGAZ.
1.3 – Analyse représentative des ressources humaines du centre de distribution de Saida – SONELGAZ.
1.4 – Enquête par sondage des conditions de travail.
1.5 – Conclusion.

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