La gestion du bénévolat

La gestion du bénévolat

Le bénévole

Le terme « bénévole » est aussi défini dans la littérature scientifique. Une des  références les plus courantes est celle Halba et Le Net (1997) qui définissent le bénévole selon quatre caractéristiques qui doivent être présentes: la notion d’ engagement, la notion de liberté, la notion d’acte sans but lucratif et la notion d’intérêt commun. Thibault, Fortier et Albertus (2007) rafinent cette dernière définition. Le bénévole « choisit librement son engagement, il donne de son temps, de ses énergies, de ses compétences et de sa passion et n’en retire pas de bénéfice financier» (p.20).
La définition qu’en font Cnaan, Handy & Wadsworth (1996, p.371) est aussi très intéressante, car elle se pose sur une recension de définitions et se décline sur les dimensions des auteurs précédents en ajoutant la notion de « structure ».

La gestion et la gestion des bénévoles

Concernant la gestion, nous la comprenons dans un sens très général. Pour nous, la gestion est un outil utilisé par l’organisme pour atteindre sa mission et ses objectifs. De plus, c’est par la gestion que se définit le rôle attendu pour chacun et les règles du jeu qui y sont liées. Pour les CCL, organismes d’action communautaire autonome, la gestion est plutôt horizontale et ce sont les membres du conseil d’administration, composé de bénévoles, qui gèrent les grandes orientations de l’organisme, le budget, l’embauche de personnel, etc.
Si nous prenons les écrits de Mintzberg, surtout son livre Managing (2009), il a une conception tout à fait originale de la gestion. En effet, il considère celle-ci ni comme unenscience, ni comme une profession, mais plutôt comme une pratique apprise par l’expérience et ancrée dans le contexte dans lequel la gestion se fait. Ci-dessus, la conception de la gestion pour Mintzberg.

Les modèles et les étapes de la gestion des bénévoles selon la littérature

Au cours de nos lectures, nous avons noté des variations selon l’époque et selon l’origine du modèle de gestion des bénévoles.
Il Y a d’abord la recherche de Thibault, Leclerc et Fortier (2011) qui parle des fonctions de la gestion des bénévoles en termes de processus qui comprend la définition de tâche, le recrutement, l’accueil, l’ encadrement, l’évaluation et la reconnaissance.
Puis, Jeffrey L. Brudney (1999), parle de la gestion des bénévoles selon le processus suivant: aller chercher le support de l’organisation, créer des descriptions de postes, faire du recrutement actif de bénévoles, rencontrer les bénévoles, les former, les remercier, les évaluer, continuer de développer leurs capacités et avoir une assurance pour ceux-ci.
Cuskelly, Taylor, Hoye et Darcy (2006) décrivent la gestion des bénévoles selon sept étapes: la planification, le recrutement, la vérification des antécédents, l’orientation, la formation et l’encadrement, l’évaluation et la reconnaissance .Dans leur ouvrage, Culp, Deppe, Castillo, Wells (1998) présentent différentes façons de concevoir la gestion des bénévoles pour enfin proposer la leur. Voici quelques-uns des modèles présentés par ces auteurs.

Les défis de la gestion des bénévoles

Dans la littérature sur la gestion des bénévoles, nous retrouvons des articles étudiant les changements dans le bénévolat autant dans l’engagement des bénévoles que dans leur gestion. Thibault, Fortier et Albertus (2007) soulignent justement la nécessité d’adapter la gestion des bénévoles aux nouvelles formes et réalités du bénévolat : « assurer une expérience, respecter le caractère citoyen, reconnaître la diversité, voilà autant de défis qui justifient la conception et la mise en œuvre d’un modèle original de gestion des bénévoles qui soient plus que des ressources humaines» .L’étude La capacité de servir : Étude qualitative sur les problèmes auxquels sont confrontés les organismes bénévoles et sans but lucratif au Canada a été réalisée en 2003. Hall et al. identifient les principaux défis concernant la gestion des bénévoles. Il y a d’abord la diminution du bassin des bénévoles, puis le fait que les bénévoles sont moins attirés par des tâches de leader, de fonctions administratives ou par le long terme (Hall et al., p.29).

Le gestionnaire de bénévoles

Dans le Code canadien du bénévolat, édition 2012, la définition de ce qu’est un gestionnaire de ressources bénévoles est celle-ci: Un professionnel qui s’appuie sur les pratiques exemplaires pour gérer les ressources bénévoles dans le respect des nonnes pancanadiennes approuvées.
Son rôle est de susciter, de renforcer et de maximiser la participation des bénévoles pour améliorer la qualité de vie au sein des collectivités.
Dans une étude sur la profession de gestionnaire de bénévoles dans les secteurs concernés par le Réseau de l’action bénévole du Québec (RABQ, 2011), on mentionne que le gestionnaire doit assurer: L’exécution de tâches complexes et diversifiées, lesquelles font appel à de nombreux domaines de compétences, notamment ceux de la gestion des organisations, de la gestion des ressources humaines, de la gestion de projets, de l’animation, de la psychologie, de la communication et des relations interpersonnelles.
De plus, McCudden (2000) identifie six sphères du bénévolat qui sont influencées par le gestionnaire des bénévoles: expectations, relationships, role management, support structures, evaluation and monitoring et volunteer person specification . Dans la  première sphère, l’auteure précise que les attentes de part et d’autres doivent être rapidement nommées et acceptées pour que le bénévole saisisse ce à quoi l’organisme s’attend. McCudden spécifie aussi que l’organisation ne devrait pas aller contre ses principes ou sa mission que pour recruter un bénévole. La deuxième sphère, celle des relations, réfère à la fois aux relations qui devraient exister entre le responsable des bénévoles et les bénévoles, entre les bénévoles et les membres, entre les bénévoles et l’organisation, entre l’organisation et les clients. Dans la troisième sphère, la gestion des rôles des bénévoles, l’auteure souligne l’importance que le gestionnaire des bénévoles s’assure de la motivation réelle du bénévole et de son épanouissement au sein de l’organisme. Il devrait l’encourager à s’impliquer, mais éviter l’épuisement. La quatrième sphère, les structures de soutien, traite du suivi quotidien qui devrait être fait auprès des bénévoles incluant des moments d’évaluation, un à un avec le responsable.
C’est justement ce que promeut la cinquième sphère, où l’ auteure parle de l’importance que le gestionnaire fasse de la formation, de l’évaluation et le suivi des bénévoles. La sixième sphère parle enfin du comportement que devraient avoir les bénévoles dans leur engagement auprès de l’organisme tels que: engagé, franc et fiable dans son bénévolat.

Table des matières

Introduction
1. Problématique
1.1. Le problème général
1.2. Quel est le problème?
1.2.1. La mouvance du bénévolat
1.3. Les bénévoles dans les CCL
1.4. L’objectif de recherche et la question de recherche
2. Concepts sensibilisateurs 
2.1. Le bénévolat et le bénévole
2.1.1. Le bénévole
2.2. La gestion et la gestion des bénévoles
2.2.1. Les modèles et les étapes de la gestion des bénévoles selon la littérature
2.2.2. Les défis de la gestion des bénévoles
2.3. Le gestionnaire de bénévoles
2.4. Le centre communautaire de loisir
3. Méthode 
3.1. La méthodologie de théorisation enracinée
3.1.1. La MTE
3.1.2. Les fondements épistémologiques
3.1.3. L’objectif de la MTE
3.1.4. Les principes de la MTE
3.2. L’échantillonnage
3.2.1. L’échantillonnage et le déroulement des entrevues
3.2.2. La saturation théorique
3.3. L’analyse
3.3.1. Le codage
3.3.1.1. Le matériel utilisé
3.3.2. La validation
3.4. La modélisation
3.5. La théorisation
3.6. Les précautions éthiques
4. Résultats
4.1. Le modèle global
4.2. La première composante: la gestion des bénévoles
4.2.1. Le moment de la réflexion
4.2.2. La construction d’outils
4.2.3. L’application des pratiques de gestion des bénévoles
4.3. La seconde composante: la gestion du bénévolat
4.3.1. Les valeurs
4.3.2. Le gestionnaire
4.3.3. L’équipe de travail/CCL
4.3.4. Le terrain
4.4. La troisième composante: le milieu de vie
4.5. La quatrième composante: la perception
4.6. Les scénarios d’interaction selon la « clientèle)} bénévole
4.6.1. Les jeunes bénévoles
4.6.2. Les stagiaires
4.6.3. Les bénévoles âgés
5. Discussion
5.1. La première composante : la gestion des bénévoles
5.1.1. Les types de tâches bénévoles
5.1.2. Les types de bénévoles
5.1.3. Les définitions
5.1.4. La place des bénévoles dans les centres communautaires de loisir
5.2. La deuxième composante: la gestion du bénévolat
5.2.1. Les tâches qui concernent le gestionnaire
5.2.2. Les défis du bénévolat actuel
5.2.3. Les défis des gestionnaires et des organisations
5.3. La troisième composante: le milieu de vie
5.3.1. Le concept de milieu de vie dans le monde communautaire
5.4. La quatrième composante: les perceptions
5.5. Les limites et la portée de la recherche
5.6. Apport de la recherche à l’univers du bénévolat
5.7. La pertinence sociale et scientifique de la recherche
6. Conclusion 
6.1. Les principaux éléments de la démarche de recherche et les limites
6.3. Le rappel des résultats
6.3.1. La gestion des bénévoles
6.3.2. La gestion du bénévolat
6.3.3. Le milieu de vie
6.3.4. Les perceptions
6.3.5. Les « types» de bénévoles
6.4. Les perspectives de recherche
Références 
Appendice A: La lettre d’information
Appendice B : Le formulaire de consentement
Appendice C : Le guide d’entrevue

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