Soutenance mémoire
Actuellement, le développement d’une entreprise n’est plus le fruit du hasard, mais d’une réflexion et d’une action continue pour saisir les meilleures opportunités. L’entreprise évolue dans un milieu où il est de plus en plus difficile de se forger une reconnaissance. Sa réussite, aujourd’hui, ne dépend plus exclusivement de son savoir-faire, de la qualité de ses produits, de ses vendeurs ou de la maîtrise de sa gestion. D’autre part, par rapport à un environnement changeant, les entreprises doivent sans cesse imaginer de nouveaux processus de production et de nouveaux produits. Pour toute entreprise, l’avenir pose ainsi un problème. Tous les responsables doivent se doter d’un titre performant leur permettant d’affronter cette dure concurrence avec beaucoup de sérénité. Chaque entreprise doit donc disposer d’une bonne stratégie lui permettant le choix des chemins et la mise en œuvre des moyens pour atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.
L’objectif principal du chef d’entreprise est d’assurer la pérennité de son entreprise. Il va donc chercher à optimiser tous les indicateurs financiers par des actions et des décisions nécessaires et cohérentes avec ses ambitions. De plus, il se doit d’être vigilant et doit savoir et pouvoir s’adapter en permanence, pour axer les efforts internes vers les fonctions vitales de l’organisation. Dans le contexte actuel, il y a nécessité pour les entreprises de repenser les moyens nécessaires à la croissance et d’accorder plus d’attention aux facteurs sources de la performance de l’entreprise. Face à la place de plus en plus importante des nouvelles technologies, le capital humain apporte innovation et amélioration continue, par la mise en commun d’idées et la connaissance des produits et des clients. Il est donc à la fois le levier des processus de transformation et le moteur du changement. La réussite de l’entreprise passe alors par sa capacité à les gérer efficacement d’abord, à les valoriser ensuite.
Généralité sur la GRH
La GRH se définit comme un ensemble d’activités qui consistent à l’acquisition (description des postes et qualifications requises, sélection, recrutement, accueil,…), à la conservation (cotation ou évaluation des postes de travail, mise en place d’une structure de rémunération, de motivation, de politique sociale, de mutations, de promotion d’expansion ou de réduction des effectifs) et au développement (appréciation des performances et du potentiel, détermination des besoins de formation, élaboration et évaluation des programmes audit social) des RH dont une organisation a besoin. C’est un ambitieux programme ayant pour finalité la productivité et la satisfaction des hommes au travail. La GRH est donc, par essence, une activité d’optimisation qui n’implique pas la satisfaction totale des besoins, mais plutôt la recherche d’un point d’équilibre optimal.
Selon le Dico du MANAGER de Olivier MEIER « La GRH est l’ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation. C’est une activité fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (relation horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (relation verticale). De manière synthétique, elle peut se diviser en deux grandes branches, d’un coté l’administration des ressources humaines (paye, juridique, contrat,…) qui est une activité plus verticale et de l’autre la GRH englobe la gestion des emplois, programme de recrutement, plan de carrière, mutation et promotion, analyse des postes et évaluation des personnes), gestion des rémunérations, gestion de la formation, information et les conditions de travail) qui est transversale par nature. Elle couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la vie du travailleur dans l’organisation . » .
L’acquisition des ressources humaines
L’acquisition des ressources humaines passe essentiellement par une planification des ressources humaines ainsi qu’à un processus de recrutement bien clair.
La planification des ressources humaines
La planification des ressources humaines est essentielle à toute organisation saine, à même d’attirer et de retenir des employés compétents, déterminés et motivés. Une planification RH aide l’entreprise de trouver les bonnes personnes, à créer un milieu de travail positif et à favoriser l’acquisition des compétences permettant d’assurer le bon succès de l’entreprise. Une bonne planification donne lieu à une approche méthodique pour identifier, former et retenir le personnel talentueux afin qu’il soit prêt à accéder aux postes et aux fonctions clés, conformément aux objectifs opérationnels actuels ou futurs.
Le recrutement
Le recrutement peut être défini comme l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. C’est un élément essentiel de la politique RH de l’entreprise qui permet d’améliorer l’adéquation qualitative et quantitative entre les ressources et besoins. En effet, toute organisation quel que soit sa taille effectue le recrutement soit parce qu’elle se développe et donc a besoin de nouvelles compétences absentes en interne, soit parce qu’elle doit gérer des départs ponctuels (départ à la retraite, licenciement, congés, etc.) qui nécessite un remplacement. Constituant ainsi l’un des principaux leviers de régulation de l’organisation en compétences nouvelles dont elle a besoin, le recrutement est devenu de nos jours, un politique important de l’entreprise, pour laisser la place trop à l’improvisation. Il constitue de nos jours un canal de vente de l’image de l’organisation sur le marché à travers les différentes annonces. Pour certaines entreprises, le recrutement constitue une grande opportunité de publicité. Les entreprises ont été conduites progressivement alors à mesurer les conséquences de leur choix, et l’on comprend mieux aujourd’hui le luxe de précaution dont s’entourent certaines d’entre elles lorsqu’elles procèdent à des recrutements.
La conservation des ressources humaines
Elle passe par la motivation des employés à travers une bonne pratique de rémunération et de gestion des carrières puis d’évaluation de rendement (appréciation du personnel).
La motivation
Le seul fait de donner des objectifs et des informations aux acteurs des organisations ne suffit pas pour qu’ils agissent dans le sens des objectifs de l’organisation, il faut aussi les stimuler, les impliquer. Selon Patrice Roussel cité par Malo et Mathé, la motivation au travail est un «processus qui implique : la volonté de faire des efforts, d’orienter et de soutenir durablement l’énergie vers la réalisation des objectifs et de la charge de travail, et de concrétiser cette intention en comportement effectif au mieux des capacités personnelles ». L’un des objectifs de gestion des ressources humaines est d’influencer les subordonnés dans le sens de l’amélioration de leur performance ; il est évident que la motivation est capitale pour atteindre cet objectif. Il serait ainsi intéressant de savoir ce qui motive les gens pour le travail. Selon Nadler et Lawler (1977) la motivation est une combinaison mathématique des efforts, de la performance et des résultats. Ainsi, l’employé sera motivé lorsqu’il croit qu’il est capable de déployer les efforts pour travailler au niveau de performance souhaitée, que son comportement conduira à certains résultats, enfin, que ses résultats sont attractifs. En conséquence, cette théorie renforce les formes de rémunération liées au rendement, oubliant que le comportement humain n’est pas toujours rationnel et l’homme ne travaille pas seulement pour l’argent.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I : MATERIELS
Section 1 : Zone d’étude
Section 2 : Cadres théoriques
CHAPITRE II : MÉTHODES
Section 1 : Méthode de collecte des données
Section 2: Méthode de traitement et analyse des données
PARTIE II : RÉSULTATS
CHAPITRE I : La Politique de Gestion des Ressources Humaines au sein de la société
Section 1 : Description de la fonction RH et des salariés de la société
Section 2 : La politique de GRH adoptée par la société
CHAPITRE II : Les facteurs de performance des RH et L’évaluation de l’efficacité de l’entreprise
Section 1 : Les facteurs de performance des Ressources Humaines
Section 2 : Les indicateurs montrant l’efficacité de l’entreprise
PARTIE III : DISCUSSIONS ET PROPOSITION DE SOLUTIONS
CHAPITRE I : DISCUSSIONS
Section 1 : Discussions sur la fonction de Gestion des Ressources Humaines
Section 2 : Discussions sur les facteurs de performance de l’entreprise
CHAPITRE III : PROPOSITION DE SOLUTIONS
Section 1 : Proposition de solutions sur l’amélioration des politiques de GRH
Section 2 : Proposition de solutions sur les actions marketing
CONCLUSION
