Soutenance mémoire
Le secteur des TIC connait actuellement un boom sans précédent. Dans la logique de réduire les coûts de production, les entreprises européennes externalisent les traitements de données. Madagascar fait partie des pays d’implantation desdites entreprises depuis une décennie. Pourvoyeurs d’emplois, ces entreprises attirent surtout les jeunes diplômés de diverses formations. Elles constituent d’une part, un moyen pour ces jeunes d’intégrer le marché du travail, et d’autre part, un tremplin pour acquérir des expériences professionnelles, exigences incontournables du marché du travail.
Quant aux jeunes, ils sont contraints d’accepter les opportunités qui se présentent, tant la recherche d’emploi est difficile. Comme ces entreprises embauchent selon une large palette de formations, nombreux sont les jeunes qui s’engagent dans des métiers complètement étrangers à leurs formations initiales. En outre, la hausse des coûts de la vie incite les jeunes à exercer des activités rémunératrices, soit pour apporter un supplément de revenu au ménage, soit pour jouir d’une certaine autonomie financière vis-à-vis des parents. Mais on remarque également que parmi ces jeunes, nombreux sont ceux qui ont déjà une famille à nourrir. Pour ceux-ci, le travail dans ces entreprises constitue donc la source principale de revenu.
LE PROCESSUS D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Embaucher un nouveau salarié répond à un besoin spécifique au sein d’une entreprise. L’opération a pour enjeu le renforcement de la capacité opérationnelle de l’organisation. Mais avant de procéder à cette étape, l’entreprise doit préalablement avoir réfléchi sur les stratégies à mener pour s’y prendre. Et pour que le nouvel acteur soit efficace, il doit être accompagné dans son intégration au sein de l’équipe déjà en place. Ces dernières années, les recrutements dans le secteur des TICs ont progressé à vitesse grand V. Ceux-ci ne concernaient pas uniquement des candidats dotés de compétence technique à la pointe, mais également de jeunes qui contribueront à l’expansion de l’entreprise, par leur dynamisme, leur optimisme et leur capacité d’adaptation au travail en équipe .
Le processus d’embauche
Ce processus est adossé à la stratégie de développement de l’entreprise. Il présente deux enjeux majeurs pour la direction des ressources humaines : trouver une ressources compétente et l’affecter au poste où elle sera la plus efficace. Cette opération est vitale pour la performance et la compétitivité de l’organisation. À cette fin, les dirigeants doivent se doter d’outils performants pour cibler les bons candidats. Pour que le processus d’embauche soit réellement efficace, il faut tout d’abord passer par l’étape de la planification stratégique. Cette phase est consacrée à l’étude de l’avenir de l’entreprise, à la définition des orientations que pourraient prendre l’organisation dans les années à venir.
La planification des ressources humaines
La nature des activités des entreprises travaillant dans les TICs, Vivetic en particulier, rend cette procédure complexe. Cette planification consiste en un ensemble d’activités dont la finalité est d’évaluer la demande et l’offre de travail. Dans un premier temps, les responsables des ressources humaines doivent analyser les différents facteurs qui influencent le marché du travail, pour poursuivre ensuite avec l’évaluation des besoins en personnel de l’organisation à court, moyen et long termes. Cette étape de la planification se compose de quatre étapes essentielles :
❖ La réflexion stratégique : Il s’agit ici d’analyser l’environnement global dans lequel évolue l’entreprise, et de faire un diagnostic de la situation interne afin d’aboutir à la fixation des objectifs organisationnels. Cette étape peut être entreprise par les dirigeants eux-mêmes ou par l’intermédiaire d’un consultant externe. Le constat résultant de cette analyse servira ensuite à effectuer une projection d’une situation idéale, d’un objectif souhaitable pour l’avenir de l’entreprise. De là , les dirigeants pourront identifier les orientations stratégiques et élaborer les objectifs organisationnels.
❖ Prévision des besoins en ressources humaines : cette étape consiste à identifier de quelle manière se fera l’opérationnalisation des objectifs stratégiques. Là, il ya lieu de définir les compétences et les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le timing de mise en œuvre des actions qui permettront d’atteindre la situation idéale arrêtée dans l’étape précédente. Cette étape se poursuit par l’évaluation des potentialités internes afin de savoir si certains éléments de l’équipe en place ne possèdent pas déjà les qualités requises par les nouvelles commandes. Ceci requiert donc la connaissance des compétences et des habiletés de tout le personnel en poste. Cette démarche se déroule au moment de l’évaluation périodique du salarié, lors d’un moment pendant lequel son supérieur hiérarchique et lui peuvent discuter des perspectives d’évolution de carrière.
❖ Une fois l’analyse des compétences effectuée, il convient ensuite de faire le point sur les écarts existants entre le nombre de demande future et le nombre de salariés susceptibles d’y répondre. Au terme de l’analyse, on peut être en face d’un écart quantitatif ou d’un écart qualitatif. L’écart est dit qualitatif quand il ya surplus ou manque de main d’œuvre tandis qu’on parle d’écart qualitatif dans le cas où le personnel est surqualifié ou ne dispose pas des compétences et des habiletés requises par les postes à pourvoir.
❖ L’analyse des écarts permet ensuite de planifier les actions à entreprendre en matière de ressources humaines. Ainsi, l’écart quantitatif peut être comblé avec de l’embauche, les recrutements internes et externes, ou encore par une suspension temporaire. Les remèdes à l’écart qualitatif sont de leurs côtés la restructuration, la réaffectation des ressources, l’évaluation de la performance, la formation ou le perfectionnement.
Les démarches d’embauche à proprement parler ne commencent que lorsque cette étape réalisée. L’embauche a trois objectifs majeurs :
-Inciter les personnes compétentes à poser leur candidature à un poste donné ;
-Augmenter le bassin de connaissances et d’habiletés par l’ajout de nouvelles ressources ;
-Augmenter la capacité de l’entreprise à répondre à la demande.
L’opération de recrutement
Ce processus se compose de trois étapes principales :
-L’analyse du besoin de ressource ;
-Le lancement des procédures de recrutement qui comprend : la présélection, la sélection, la réflexion, et la décision ;
-L’intégration
L’analyse du besoin de ressources
Cette première étape est réalisée pendant la réflexion stratégique. Il consiste à identifier les pôles pour lesquels l’entreprise a besoin de recruter, le moment auquel passer à l’action et l’effectif du personnel à embaucher. Dans cette analyse, il est entre autres important de définir de manière claire les compétences recherchées chez le postulant. En d’autres termes, il faut expliciter les critères essentiels que le candidat recherché doit disposer. Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités et les résultats attendus de chacun des tâches pour chacun des postes de l’entreprise.
L’opération de recrutement
Cette opération s’apparente à une greffe. Sa réussite dépend aussi bien de la qualité de la greffe que de la manière dont la greffe a été opérée. On distingue deux sources de recrutement : interne et externe. Chacune d’entre elles dispose de ses forces et de ses faiblesses.
Les moyens utilisés pour le recrutement sont nombreux. Dans le domaine des TICs en particulier, Internet constitue un outil naturel pour les gens intéressés par le secteur. Le Web permet de joindre aisément et rapidement un potentiel énorme de candidats et de simplifier les procédures du recrutement. Chez Vivetic, le recours à Internet dans ce domaine se fait via un site spécialisé dans le domaine du recrutement. En Outre, Internet constitue également un moyen rapide pour recevoir et traiter les candidatures. Cette pratique tend à se généraliser, notamment dans les sociétés œuvrant dans les TICs.
La présélection des candidats
Elle consiste à trier les candidatures reçues. Là, il est important de se référer au profil défini préalablement afin de respecter les critères d’évaluation. L’objectif est de ne retenir que les meilleures candidatures. Cette étape nécessite l’élaboration d’une grille de sélection des curriculum vitae, outil disponible également dans certains logiciels spécialisés pour la gestion des ressources humaines.
Trois sous-étapes forment la présélection :
-La relecture des exigences du poste à pourvoir ;
-Le décryptage et le classement des CV selon qu’ils soient « Très près du profil recherché », « Assez près du profil recherché » ou « Non pertinents au poste affiché » ;
-Et l’évaluation des deux premières catégories de CV.
C’est après cette démarche que les candidats pertinents sont joints par téléphone pour fixer un rendez-vous pour le test écrit. Si le candidat passe cette étape, il sera convoqué ensuite pour une entrevue de sélection.
|
Table des matières
Introduction
Premiere partie : Approches théoriques et conceptuelles
Chapitre 1 : Cadrage théorique de l’étude
Chapitre 2 : Définitions de quelques concepts clefs
Deuxieme partie : L’entreprise, foyer de diverses interactions
Chapitre 4 : études des systemes managériaux
Chapitre 5 : Travail et identités
Troisieme partie : La gestion des ressources humaines : le pilier de la socialisation organisationnelle
Chapitre 6 : Le processus d’intégration et d’accompagnement des salariés
Chapitre 7: Le rôle de la gestion de compétences dans la socialisation d’entreprise
Chapitre 8 : Projections d’avenir et suggestions
Conclusion
Bibliographie
