Soutenance mémoire
Dans le contexte de mondialisation, l’ouverture de l’économie mondiale est inévitable, ce qui a eu pour effet de libérer les échanges. Les entreprises se trouvent donc confrontées à la pression insupportable de la concurrence dans tous les domaines. L’offre de produits sur le marché est ainsi devenue largement supérieure à la demande. Par conséquent, la compétition est de plus en plus rude . De plus la rapidité de la diffusion rapide de la nouvelle technologie favorise cette situation : car chaque jour, des recherche sont entreprises, des progrès s’accomplissent, des inventions naissent dans les domaines scientifiques et techniques.
Ces évolutions auront une influence sur les activités et sur le fonctionnement en général de l’entreprise. Les entreprises sont ainsi soumises à produire toujours plus, toujours mieux, toujours moins cher, et dans un délai toujours plus courts si elles voudraient être compétitives .
De plus, l’instabilité politique cyclique à Madagascar est un handicap majeur pour l’économie. La crise que le pays vit actuellement semble être un blocage pour le développement des entreprises. Par exemple, avec l’arrivée des concurrents internationaux qui sont de plus en plus avancés technologiquement, les entreprises malagasy affrontent un grand problème pour faute d’investissement.
NOTIONS THEORIQUES
Il est reconnu depuis plusieurs années que l’élément humain fait la différence dans la réussite de l’organisation. Autrement dit, la GRH a une influence directe sur la motivation au travail des employés. Dans cette section nous allons parler de la définition des concepts de bases, les différentes théories relatives à la motivation et les grands domaines de la GRH.
La gestion des ressources humaines
La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
La motivation
Selon Alderfer, 1969 ; Herzberg 1959, la motivation au travail s’intéresse aux facteurs et processus de ce comportement. Les facteurs sont les besoins ou encore les aspirations qui poussent l’individu à développer des efforts dans son travail.
La démotivation
Selon S.Michel, la démotivation est perçue à la fois comme à l’envers de l’implication, de la satisfaction et de la motivation. Elle touche un noyau central que l’on peut appeler l’intérêt par plaisir au travail et, à partir de là, se détériore non seulement la performance du salarié, mais aussi son épanouissement personnel.
La satisfaction au travail
Selon Locke (1976) la satisfaction est un état émotionnel correspondant au plaisir qui, résulte de l’accomplissement d’une attente ou d’un désir. Par rapport à son emploi, l’individu peut avoir des attentes dont l’accomplissement peut entraîner de satisfaction au travail. Il s’agit d’une attitude affective que l’individu éprouve intérieurement et qu’il ne manifeste pas directement par un comportement.
L’engagement envers l’organisation
Schmidt décrit l’engagement envers l’organisation (ou l’engagement organisationnel) comme étant « l’état d’implication intellectuelle et émotive des employés à l’égard d’une organisation. C’est le degré auquel les employés désirent améliorer les résultats opérationnels et y parviennent effectivement » (Hewitt dans Schmidt, 2004 B : 18). Pour Simard (2007 :149), quatre facteurs doivent être présents pour favoriser l’engagement du personnel : l’employé sait clairement ce qu’il doit faire ; il sait comment le faire ; il a accès aux bonnes ressources pour accomplir ses objectifs ; il est motivé, c’est-à-dire que « son rôle et la mission poursuivie par l’organisation sont alignés avec sa personnalité profonde ». L’engagement devient donc un moteur pour le rendement des employés (Schmidt, 2004 B). De plus, Schmidt (2004 B) développe deux composantes principales de l’engagement : la satisfaction et le dévouement. La satisfaction au travail est un indice palpable de l’engagement organisationnel qui, pour sa part, amène l’employé à rester.
Ainsi, l’engagement d’un employé envers son organisation l’incite à demeurer en emploi et à optimiser son efficacité.
L’implication
« Une personne est impliquée si elle se sent engagée dans leur travail ; elle s’investit, se reconnait, s’identifie» (Perretti, 2008 :303). Perretti considère l’implication comme un synonyme de la mobilisation : les travailleurs connaissent les valeurs de l’organisation et s’y retrouvent, de sorte qu’ils alignent leurs objectifs à ceux de l’entreprise. Ainsi, le concept de l’implication évoque un comportement individuel. De plus, plusieurs auteurs considèrent que l’efficacité et la performance d’un employé dépendent directement de son implication au sein de l’organisation (Perretti, 2008).
Le climat organisationnel
Selon JL Bergeron : « on peut définir le climat organisationnel comme étant le caractère favorable ou défavorable de l’environnement interne de l’organisation aux yeux des personnes qui y travaillent » .
Les théories relatives à la motivation et à la GRH
Un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation. Motiver le personnel doit être un des objectifs majeurs de la GRH. Pourtant la motivation est un phénomène complexe. Il semblait donc utile, dans ce dossier, de s’intéresser aux théories de la motivation afin de tenter d’identifier les leviers dont disposent la direction des RH pour développer et maintenir la motivation du personnel.
Les théories de besoin de Maslow
Abraham Maslow est célèbre dans son étude de besoin en 1754. C’est un psychologue américain qui définit l’homme comme un tout présentant des aspects physiologiques, psychologiques, sociologiques et spirituels. Maslow a mis l’accent sur la hiérarchisation des besoins de l’homme : la satisfaction des besoins physiologiques est suivi par la satisfaction des besoins sécurité et de protection ; lesquels doivent être satisfaits avant les besoins d’amour et d’appartenance qui précède les besoins d’estime de soi (reconnaissance) ; au sommet de la pyramide se placent les besoins spirituels (dépassement). Maslow pense que les facteurs de motivation changent au moment où les besoins inférieur sont satisfaits.
Les théories de Herzberg
Le psychologue américain Frederick Irving Herzberg. Il a inventé des études sur les conditions de travail et les relations de travail. Il distingue deux types de besoins inhérents à l’homme : les besoins liés aux besoins physiologiques, et les besoins spécifiquement humains de réaliser quelque chose afin de se développer personnellement. Ainsi, il distingue deux catégories de facteurs de motivation ou de satisfaction : ce sont les facteurs d’hygiènes et les facteurs internes. Les facteurs d’hygiènes correspondent aux conditions de travail, entre autres : bruit, chaleur, salaire, statut, sécurité d’emploi…).Ces facteurs d’hygiènes, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques, ne peuvent apporter la satisfaction ou la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation ou l’insatisfaction s’ils ne sont pas présents. Les facteurs internes ou facteurs valorisants sont les seuls origines de motivation. Ils sont relatifs aux contenus du travail. L’homme est motivé car ces derniers lui permet de réussir, d’évoluer son carrière, de s’épanouir, d’avoir d’indépendance et d’autonome. Les facteurs internes correspondant donc aux besoins supérieurs de Maslow (ce sont le sentiment d’accomplissement, la reconnaissance de l’accomplissement, la progression individuelle, le contenu du travail, la responsabilité). Ainsi, pour améliorer la motivation, Herzberg recommande d’enrichir le travail pour qu’il suscite les facteurs de motivation. L’enrichissement du travail, selon Herzberg, ne doit pas être confondu avec l’élargissement du travail, qui représente une charge de travail supplémentaire sans lien avec les facteurs de motivation. L’enrichissement du travail consiste essentiellement à donner plus de responsabilités et d’autonomie, à confier des tâches plus complexes, à permettre à chacun de construire une expertise.
|
Table des matières
Introduction générale
Premier chapitre : Matériels et Méthodes
Section 1 : Zone d’études
Section 2 : Méthodologie de recherche
Section 3 : Notion théorique
Deuxième chapitre : Les Résultats
Section 1 : Résultat sur l’hypothèse 1 : La pratique de gestion des ressources humaines adoptée permet d’influencer sur la motivation
Section 2 : Résultat sur l’hypothèse 2 : La satisfaction des attentes de l’individu permet de le motiver
Troisième Chapitre : Discussions et Recommandations
Section 1 : Discussions
Section 2 : Recommandations
Conclusion générale
Bibliographies
Webgraphies
