LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE QIT MADAGASCAR MINERALS

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La classification du personnel selon la catégorie professionnelle

La notion de qualification professionnelle

La classification des salariés par qualification professionnelle consiste à créer une série ou classe de salaire reflétant les divers degrés de difficulté des travaux. La population de la QMM SA est regroupée en quatre catégories qui sont :
Les ouvriers non qualifiés : Ce sont des salariés qui effectuent des travaux simples et peu pénibles qui peuvent être ex écutés sans aucune formation particulière, ou qui nécessitent une qualification acquise après une courte période d’apprentissage. Ce sont les : M1, M2, 1A, 1B.
Les ouvriers semi qualifiés : Ce sont des salariés qui effectuent des travaux nécessitant une formation particulière et ayant une expérience d’une certaine durée. Ce sont les : OS1 à OS3, OP1A, OP1B, 2A, 2B, 3A, 3B, A1 à A3, B1 à B4, C1 à C3, D1 à D3.
Les ouvriers qualifiés : Ce sont les salariés qui effectuent du travail nécessitant, outre un diplôme d’apprentissage, une formation complémentaire et une expérience professionnelle de plusieurs années. Les ouvriers qualifiés sont les : OP2A, OP2B, OP3, 4A, 4B, 5A, 5B, A5, B5, C4, D4.
Les hors cadres : Ce sont des personnes qui détiennent une fonction hautement qualifiée réclamant un grand savoir-faire et des connaissances approfondies ainsi qu’une large autonomie et un grand sens des responsabilités.

La répartition des salariés de la QMM SA selon esl groupes professionnels

Les employés de la QMM SA sont divisés en deux groupes professionnels :
– Les cadres : regroupent les cadres simples, les cadres moyens et les cadres supérieurs ;
– Les non cadres : Sont regroupés dans cette catégorie, les
ouvriers non qualifiés, les ouvriers semi qualifiés et les ouvriers qualifiés.

La qualification des employés cadres hors catégorie (non gradés) selon la QMM S A

On distingue trois (3) niveaux dans la classification des cadres hors
catégorie :
– Les cadres de niveau simple,
– Les cadres de niveau moyen,
– Les cadres de niveau supérieur.

Les cadres simples

Les cadres simples sont des cadres qui occupent, au niveau de l’organigramme, une division ou une section.
Les cadres simples sont répartis en quatre catégories :
C1 : Cadre débutant : capable de coordonner les travaux d’une section bien déterminée, d’assister au quotidien l’équipe de la direction dans toutes ses activités, de rédiger les correspondances de la direction/société, de coordonner les programmes des staffs dirigeants.
C2 : Même qualification professionnelle que C1 mais pos sédant une expérience de plus de deux (2) ans.
C 3 : Cadre qualifié : capable de coordonner les travaux d’une division bien déterminée et possédant des expériences réelles dans son domaine.
C4 : Cadre qualifié : capable de coordonner, de réaliser et de faire les suivis des travaux d’une division bien déterminée et possédant des expériences réelles dans son domaine.

Les cadres moyens

Les cadres moyens regroupent : les cadres gestionnaires et les cadres concepteurs. Ils ont tous une qualification supérieure à C4.
Les cadres moyens comprennent cinq catégories :
C5 : Cadre qualifié : ayant une expérience, une connaissance et une technicité certaine et la maîtrise totale de sa profession, il est capable de gérer, de coordonner, de planifier et de concevoir les travaux dans son service et capable de diriger les travaux d’une équipe de son service.
C6 : Même qualification professionnelle que C5 mais aya nt une longue pratique professionnelle d’au moins cinq (5) années d’expérience dans son domaine.
C7 : Cadre très qualifié : ayant des expériences professionnelles et des connaissances certaines, capable de diriger et de coordonner une équipe d’au moins deux (2) cadres C1 à C4 dans un domaine plus ou moins diversifié.
C8 : Même qualification professionnelle que C7 mais aya nt une longue pratique professionnelle d’au moins cinq (5) années d’expérience dans son domaine.
C9 : Cadre hautement qualifié dans divers domaines sanctionnés par des expériences professionnelles certaines, capable de diriger une équipe d’au moins quatre (4) cadres C1 à C8 et ayant une longue pratique professionnelle dans divers domaines.
C. Les cadres supérieurs
Les cadres supérieurs sont des cadres dirigeants ou des cadres décideurs. Ils débutent à une classification supérieure à C9.
Les cadres supérieurs sont :
C 10 : Cadre hautement qualifié dans divers domaines sanctionnés par des expériences professionnelles, capable de prendre des décisions et de diriger une équipe de cadres de C1 à C9 et tous les employés.
C 11 : Cadre très hautement qualifié dans plusieurs domaines et ayant des expériences professionnelles certaines et possédant la faculté de concevoir, de participer et d’orienter la politique générale de al société et capable aussi de diriger et de contrôler les travaux d’une équipe deplusieurs cadres de C1 à C10 et tous les employés.
C 12 : Même qualification que C11 mais possédant encore u ne plus longue pratique professionnelle.
C 13 : Cadre très hautement qualifié dans tous les domaines de la société, capable de diriger et de contrôler le travail de tous les employés.
C 14 : Même classement que C13 mais possédant une prati que professionnelle plus poussée.

Le processus de recrutement et le contrat de travail au sein du QMM SA

Les processus de recrutement au sein du QMM SA

Au sein de QMM SA un recrutement est déclenché par un besoin en ressources humaines suite à :
· une création de poste,
· une démission,
· un départ en retraite,
· un décès ou une maladie de longue durée.
A. L’objectif du recrutement
L’objectif de la Direction du personnel de la QMM SA est de recruter le meilleur candidat ayant le profil demandé pour occuper un poste déterminé. La société recrute aussi parfois pour combler un poste vacant ou pour compléter une équipe, ceci dans le souci de renforcer et de combler les besoins en personnel de la compagnie.

Le principe de recrutement

Le principe est de donner une égalité de chances à tous les candidats postulant pour les postes proposés, la seule exception c’est qu’en cas d’ex-aequo entre deux candidats, la préférence est donnée au candidat interne de la QMM SA. Et en l’absence d’une candidature interne, la société QMM SA va procéder à la recherche de son postulant à l’extérieur. Mais entre les candidats extérieurs de même valeur, les candidats qui résident dans la ville de Fort-Dauphin auront la priorité.

La recherche des candidats

Pour avoir son candidat interne, la direction du personnel va utiliser :
– sa banque de candidats,
– le contact personnel, et
– un affichage au sein de la société.
En ce qui concerne un recrutement externe, la direction fait une large diffusion de son appel à candidature par les différents moyens de communication tels que : les annonces déposées au Service de l’emploi, les médias écrits et parlés (journaux, médias audiovisuels existant sur place).

Les procédures de recrutement

Les procédures de recrutement comprennent en général les étapes suivantes :
– Demande à candidature concernant le poste proposé,
– Analyse des dossiers ou la présélection,
– Entretien,
– Essai,
– Embauche,

La demande de recrutement par le supérieur hiérarchique direct

Le supérieur immédiat du poste envoie une lettre d’appel à candidature auprès de la Direction du personnel. Cette lettre contient les renseignements concernant le poste et le profil du candidat.

La présélection des candidats

A la réception des documents de candidature, le représentant du Service du personnel et le supérieur du poste à pourvoir font une première sélection dite sélection préliminaire des dossiers.La présélection est effectuée pour identifier déjà à partir de l’étude du dossier des postulants, celui ou ceux dont le profil (exemple : diplôme, références) correspond à celui recherché ou se rapproche le plus du profil.
Pour le Service du personnel le curriculum vitae reflète déjà l’évolution personnelle et professionnelle du candidat ; les certificats permettent de tirer certaines conclusions sur les intérêts et les capacités généraux du candidat ; quant aux références, elles permettent de se procurer d’amples informations sur le candidat.

Les procédures de sélection

Le comité de sélection est composé d’au moins :
– le supérieur immédiat du poste à pourvoir,
– le responsable du personnel ou son représentant,
– Et pour les postes dévolus aux cadres, la présence d’un directeur concerné par la candidature est obligatoire.
Après la phase de la présélection, le Service du personnel établit un calendrier de rencontre du comité de sélection d’avec le ou les candidats dont la candidature est retenue.
L’entretien
Les candidats ayant été identifiés, ils sont convoqués pour passer l’entretien. Le calendrier de l’entretien est établi par le Service du personnel et le comité rencontre les candidats un par un et soumet chaque postulant à une démarche uniforme.
L’entretien sert à compléter les informations dont le Service du personnel dispose déjà. En outre, c’est au cours de l’entretien que le service du personnel et le comité de sélection abordent les premières négociations concernant les motivations et les tâches que le pos te proposé vont demander et les systèmes d’incitation comme : le salaire et autres avantages financiers, les horaires de travail, les congés etc.
A l’issue de chaque entretien, chacun des interviewers complète, pour chacun des candidats rencontrés, un rapport d’entrevue.
La sélection
Une fois l’entretien terminé, le comité de sélection détermine les finalistes, et le Service du personnel envoie aux finalistes leur convocation pour le test d’embauche. Le test comprend : les tests théoriques, pratiques et psychométriques. Le résultat final sera communiquéau comité de recrutement.
Le responsable du personnel et le responsable direct du poste à pourvoir vont voir le directeur du poste si besoin est, pour avoir son accord avant d’entériner et finaliser le recrutement.
Le choix final est établi après la consolidation des résultats des procédures, mais on rappelle que pour un recrutement externe, à niveau de compétence égal, la préférence sera accordée aux candidats résidant dans le district de Fort-Dauphin.

La vérification pré-emploi

Une vérification pré-emploi doit être effectuée pour chaque candidat finaliste. Elle consiste à vérifier le dossier de crédit du candidat, le dossier criminel, les diplômes d’études mentionnésau dossier. La vérification comprend aussi la prise de référence du candidat.

L’essai

C’est la période de mise au courant ou apprentissage de la tâche. Elle permet aux nouvelles recrues de prendre connaissance des tâches qui leur incombent, des instruments qui seront mis à leur disposition pour qu’ils puissent accomplir leur travail dans les meilleures conditions possibles.
La période d’essai varie selon la catégorie professionnelle du candidat et elle n’est pas renouvelable.
Pour les candidats dits non cadres (c’est-à-dire les catégories inférieures au grade 10), la durée de l’essai est de 3 mois.
Pour les candidats se situant dans la catégorie « cadre moyen », la durée de l’essai est de 4 mois.
Pour les catégories des cadres hiérarchiquement supérieurs comme le Directeur du personnel et le Directeur d’exploitation ou autres cadres supérieurs, la période d’essai est de 6 mois.

L’embauche

Le Service du personnel et le supérieur direct du poste octroyé doivent se consulter et se mettre d’accord sur le choix du candidat avant qu’une offre d’emploi formelle soit émise au candidat. L’embauche du nouvel employé est bouclée lorsque :
– Son contrat de travail est signé par lui et par la direction de la QMM SA. Les informations utiles à la préparation de sa fiche de paie sont
enregistrées dans le système de paie de la QMM SA. ;
– Il est enregistré dans le livre de la QMM SA. ;
– Le responsable de l’embauche a effectué l’enregistrement de
l’employé auprès de la CNaPS et des services d’assurance médicale.

Le contrat de travail

Définition d’un contrat et le contrat de travail

Par définition, le contrat est un « DROIT, c’est-à-dire un accord écrit passé officiellement entre deux ou plusieurs parties et par lequel celles-ci s’engagent à respecter à la lettre diverses obligations». 2 Exemples : Un contrat de travail, un contrat de vente, un contrat de mariage.
Le contrat de travail peut être défini comme un en gagement par lequel un salarié met son activité au service d’un employeur en échange d’un salaire proportionnel au service rendu.
Le contrat de travail précise les obligations des deux parties. Il doit être couché par un écrit au moment de l’embauche. Ses contenus mentionnent au moins la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimum de classification, le salaire du travailleur et la date d’effet du contrat.

Les différents types de contrats de travail pratiqués au sein de la QMM SA

QMM SA applique trois (3) types de contrats selon leur durée.
Ce sont :
le contrat à durée déterminée,
le contrat à durée indéterminée, et
le contrat d’essai.

Le contrat de travail à durée déterminée

« Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail caractérisé, au moment de sa conclusion par l’existence d’un terme fixé par les parties ou lié à un événement dont la survenance future est certaine même si elle ne dépend pas de la volonté des parties ».3
Le contrat à durée déterminée a une durée minimum de six (6) mois et ne peut excéder deux (2) ans. Il « ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire » 4 .

Table des matières

INTRODUCTION
PARTIE I : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE QIT MADAGASCAR MINERALS
Section 1 : Historique et implantation de la QMM SA
1. Historique
2. Implantation
SCHEMA N°1 : CARTE DE L’EMPLACEMENT DU GISEMENT D’I LMENITE A FORTDAUPHIN
Section 2 : Les missions, objectifs et activités de la société
1. Les missions du QMM SA
SCHEMA N°2 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS D’UN GRAIN D E SABLE MINERALISE ET D’UN GRAIN DE SABLE D’ILMENITE
2. Les objectifs de la QMM SA
3. Les activités de la QMM SA
SCHEMA N°3 : PROCEDE D’EXTRACTION ET DE SEPARATION DES MINERAIS
A. L’extraction du sable
a. Le dragage
b. La séparation des minerais
B. La séparation dans l’usine
a. La séparation par spirales
b. Le séchage des minerais lourds
c. La séparation électrostatique des minerais lourds
d. La séparation magnétique
e. La séparation du zircon
Section 3 : Les caractéristiques du projet QMM SA
1. Fiche d’identification
2. Forme juridique
3. Le personnel de la QMM SA Fort- Dauphin
TABLEAU N° 1 : EFFECTIF DU PERSONNEL DE QMM SA FORT -DAUPHIN (OCTOBRE 2007)
Section 1 : La structure organisationnelle et la fonction ressources humaines
1. La Direction générale
SCHEMA N°4 : STRUCTURE ORGANISATIONNEL DE L’ORGANNE DIRIGEANT DE QMM SA
2. Structure et organigramme de chaque direction générale
A. La Direction principale d’exploitation
SCHEMA N°5 : ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION PRINCIPAL E D’EXPLOITATION
B. La Direction du contrôle financier
C. Vice-présidence du QMM SA et Directeur résidents
SCHEMA N°7 : ORGANIGRAMME DE LA VICE-PRESIDENCE DE QMM SA
D. La Direction corporation des ressources humaines
Section 2 : Présentation de la Direction du personnel
1. L’organisation
2. Organigramme de la Direction du personnel
SCHEMA N°8 : ORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DU PERSON NEL
3. La structure de la Direction du personnel
A. Le Service de la formation et du développement organisationnel
B. Le Service des relations avec les employés
C. Le Service de la dotation et de la Gestion du personnel
D. Le Service de la coordination de l’intégration
Section 3 : Le fonctionnement de la Direction du personnel
1. Administrer au champ des relations sociales
2. Communiquer dans le domaine des relations humaines
3. Principale activité de la direction du personnel
Section 1 : La classification du personnel
1. Les définitions légales des classifications des salariés
A. Emplois de bureau, commerce et comptabilité
TABLEAU N°2 : QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES DE L’ EMPLOI DE BUREAU, COMMERCE ET COMPTABILITE
B. Classification professionnelle des travailleurs employés dans les entreprises minières
TABLEAU N°3 : QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES DES T RAVAILLEURS
EMPLOYES DANS LES ENTREPRISES MINIERES
C. Classification professionnelle du personnel affecté dans l’industrie des transports à la conduite des véhicules
TABLEAU N°4 : QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES DES T RAVAILLEURS EMPLOYES COMME « CONDUCTEUR »
2. La classification du personnel selon leur grade déterminé par QMM SA
TABLEAU N°5 : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE SELON LE GRADE DETERMINE PAR QMM SA
3. La classification du personnel selon la catégorie professionnelle
A. La notion de qualification professionnelle
B. La répartition des salariés de la QMM SA selon les groupes professionnels
4. La qualification des employés cadres hors catégorie (non gradés) selon la QMM S A
A. Les cadres simples
B. Les cadres moyens
C. Les cadres supérieurs
Section 2 : Le processus de recrutement et le contrat de travail au sein du QMM SA
1. Les processus de recrutement au sein du QMM SA
A. L’objectif du recrutement
B. Le principe de recrutement
C. La recherche des candidats
D. Les procédures de recrutement
a. La demande de recrutement par le supérieur hiérarchique direct
b. La présélection des candidats
c. Les procédures de sélection
d. La vérification pré-emploi
e. L’essai
f. L’embauche
2. Le contrat de travail
A. Définition d’un contrat et le contrat de travail
B. Les différents types de contrats de travail pratiqués au sein de la QMM SA
a. Le contrat de travail à durée déterminée
b. Le contrat de travail à durée indéterminée
c. Le contrat de travail à l’essai
Section 3 : La formation et les aspects particuliers de la gestion des carrières pratiquée au sein de QMM SA
1. La formation
A. La formation interne
B. La formation externe
C. La formation professionnelle
2. Les aspects particuliers de la gestion des carrières pratiquée au sein de la QMM SA
A. Le système de reclassement
a. Procédure de reclassement
b. Les avantages du reclassement
B. Le système de promotion
a. Définition
b. Avantage de la promotion
C. Le système de la mutation
a. Définition de la mutation
b. La règle et la procédure de mutation
D. La prime de départ
a. Les conditions pour l’obtention de la prime de départ
b. La formule de la prime de départ.
c. La procédure de paiement de la prime de départ
PARTIE II : ANALYSE DE L’EXISTANT ET PROPOSITION EN VUE DE L’AMELIORATION DE LA GESTION DES CARRIERES AU SEIN DE QMM SA FORT-DAUPHIN
Section 1 : Notion de gestion des carrières
1. Définition et objectifs de la gestion des carrières
2. Typologie de la gestion des carrières
TABLEAU N° 6 : TYPOLOGIE DE LA GESTION DES CARRIERE S
3. La stratégie de la gestion des carrières
4. La démarche de la gestion des carrières
A. La première étape : « EVALUATION DES COMPETENcES »
B. La deuxième étape : « DETERMINATION DES OBJECTIFS PROFESSIONNELS »
C. La troisième étape : « PLAN D’ACTION ET PLAN D’EVOLUTION »
Section 2 : Les atouts de la QMM SA Fort-Dauphin en terme de gestion du personnel
1. Analyse des effectifs de la population de la QMM SA
A. Notion d’effectif
B. Analyse de la structure de la population de la QMM SA à Fort-Dauphin
a. Effectif par filière et par classification des groupes professionnels
TABLEAU N° 7 : REPARTITION DE LA POPULATION DE LA Q MM SA FORT-DAUPHIN SELON LEUR GROUPE PROFESSIONNEL ET LEUR FILIERE
SCHEMA N°9 : DIAGRAMME EN SECTEURS DE LA POPULATION DE QMM SA SELON LA FILIERE
b. L’effectif par âge de la population de QMM SA
TABLEAU N° 8 : REPARTITION DE LA POPULATION DE LA Q MM SA SELON L’AGE
SCHEMA N°10 : STRUCTURE DE LA POPULATION DE LA QMM SA SELON L’AGE
C. L’effectif de la population de la QMM SA selon l’ancienneté
TABLEAU N° 9 : REPARTITION DE LA POPULATION DE LA Q MM SA SELON L’ANCIENNETE
2. Les contrats
3. La formation
A. Les objectifs de la formation
B. Le plan de la formation
Section 3 : Les aspects discutables
Section 1 : La mise en place d’une structure spécifique en charge de la gestion des carrières
1. Les attributions du responsable de la gestion des carrières
2. Les membres composant le Comité des carrières
3. Proposition de structure de l’unité en charge de la gestion des carrières
Section 2 : Le dispositif d’évaluation permanente
1. Objectif de l’appréciation
2. Les différents types de modèles d’appréciation proposés
A. Appréciation des salariés non cadres : utilisation du modèle « Mix appréciation » ou appréciation des potentiels et des performances
a. Définitions
SCHEMA N°11 : LES DIFFERENCES ENTRE EVALUATION DES POTENTIELS ET DES PERFORMANCES
b. La périodicité de l’appréciation des salariés dits non cadres
c. La procédure
d. Le principe de l’évaluation
e. Exemple d’une grille de l’appréciation des potentiels et des performances des salariés dits non cadres
TABLEAU N°10 : LES CRITERES RETENUS POUR L’EVALUATI ON DES SALARIES
SCHEMA N°12 : PROPOSITION D’UNE GRILLE D’APPRECIATI ON DES SALARIES DITS NON CADRES
B. Appréciation des salariés dits cadres
a. La périodicité
b. Les critères à utiliser
c. Les barèmes d’appréciation des salariés cadres
d. Exemple d’une grille de l’appréciation des salariés cadres
SCHEMA N°13 : PROPOSITION D’UNE GRILLE D’APPRECIATI ON DES SALARIES DITS CADRES
Section 3 : Le développement des carrières au sein de QMM SA
1. Proposition pour l’amélioration du système de formation au sein de QMM SA
A. Choix du contenu de la formation
B. Les techniques de communication en formation
C. Le choix des méthodes de formation
D. Le choix des formateurs
E. L’évaluation de la formation à mettre en oeuvre
2. La mise en place d’un système de motivation du personnel : les distinctions honorifiques
A. Classification et attribution des distinctions honorifiques
TABLEAU N° 11 : CLASSIFICATION ET CONDITIONS D’ATTR IBUTION DES DISTINCTIONS HONORIFIQUES
B. Les étapes à suivre
Section 1 : Evaluation des coûts des modifications
1. Le coût de recrutement du responsable de la gestion des carrières
A. Les éléments de coût d’embauche du responsable de la gestion des carrières
B. Les composantes du coût de l’intégration
C. Le coût de la familiarisation avec la tâche
2. Les éléments des coûts de la formation pour la mise en place des propositions envisagées
Section 2 : Les avantages attendus
1. L’intérêt de la mise en place d’une appréciation permanente
A. Pour la société
B. Pour la direction du personnel
C. Pour les cadres des dirigeants
D. Pour les appréciés
2 Avantages de la formation
3 Les avantages des distinctions honorifiques
A. L’Ordre de mérite
B. La médaille de travail
C. L’Ordre national
Section 3 : Les mesures d’accompagnement
CONCLUSION
ANNEXE
BIBLIOGRAPHIES

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