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Justification du choix et caractรฉristique de la BNI
Le thรจme de ce mรฉmoire, ยซ La Gestion des connaissances ยป, est un concept rรฉcemment perรงu au niveau des entreprises surtout les entreprises Malgaches car elle nรฉcessite ร la fois une accumulation dโexpรฉrience contextuelle concluante et une bonne structuration du systรจme dโinformation. Ceci rendait difficile la sรฉlection des entreprises oรน lโon peut recueillir des donnรฉes fiables et probantes.
La sรฉlection de la zone dโรฉtudes a รฉtรฉ effectuรฉe selon plusieurs critรจres comme lโexpรฉrience, lโanciennetรฉ, la taille et la structure. Parmi les entreprises qui ont รฉtรฉ sollicitรฉes, la BNI Madagascar fait partie des peu dโentreprises rรฉpondant ร ces critรจres, des critรจres qui lui confรจrent une place au premier rang de notre choix. Quelques dรฉtails mรฉritent dโรชtre abordรฉs en ce qui concerne ces critรจres. Lโexpรฉrience : elle a รฉtรฉ choisie comme premier critรจre car en elle se dรฉfinit la valeur et la maturitรฉ de lโentreprise. Aussi, cโest lโexpรฉrience vรฉcue qui forge son caractรจre et sa force pour faire face ร toute sorte dโรฉventualitรฉ que peut causer son environnement. Et si on se penche en termes de connaissance, lโexpรฉrience peut รชtre considรฉrรฉe comme le premier facteur de capitalisation de savoir et de savoir-faire. Forte de son expรฉrience, BNI Madagascar se place parmi les quatre plus grandes banques ร Madagascar. Avec 25% de part de marchรฉ, elle tient encore une place importante dans son secteur grรขce ร lโexpรฉrience et savoir-faire quโelle a pu accumuler depuis ses 94 annรฉes dโexistence. Lโanciennetรฉ : ce deuxiรจme critรจre a une certaine influence sur la rรฉussite et la performance des entreprises. Lโanciennetรฉ conditionne รฉgalement lโexpรฉrience car, au fil de temps, les entreprises acquiรจrent petit ร petit des savoir-faire cumulรฉs, modifiรฉs et adaptรฉs ร sa guise. Au fi l des annรฉes, la banque a suivi lโรฉvolution : elle a pu dรฉvelopper de nouveaux modes dโorganisation, de nouvelles formes de management, de nouvelles techniques de gestion ainsi que des technologies de pointe. La BNI Madagascar a su sโadapter ร cette รฉvolution depuis ces nombreuses annรฉes pour conserver la place de leader malgrรฉ les attaques incessantes de ses concurrents dโune part et la crise au niveau mondial qui paralyse frรฉquemment les autres activitรฉs dโautre part. Cette paralysie qui, dโailleurs, a un impact extrรชmement significatif pour elle car sa survie en dรฉpend. La taille et la structure : plus les entreprises sont de taille, plus elles sโorganisent et structurent mieux pour survivre car elles ont besoin de mettre en place des systรจmes qui leurs permettent de mieux contrรดler ses activitรฉs. Ce systรจme est de plus en plus utile au fur et ร mesure que les entreprises dรฉlocalisent une partie de ses activitรฉs ou implantent des agences dans une zone gรฉographiquement dispersรฉe. Pour le cas de la BNI Madagascar, ร lโheure actuelle, ses agences sont au nombre de vingt-huit rรฉpartie dans toute lโรฎle mais le contrรดle est centralisรฉ au siรจge ร Antananarivo. Des techniques ร la pointe de lโinnovation sโavรจrent en effet nรฉcessaire pour la BNI Madagascar, des techniques comme les nouvelles formes dโorganisation les nouvelles technologies de lโinformation et de la communication, etc.
Tous ces dรฉtails sur les critรจres qui ont permis de choisir lโentreprise parfaite pour ce travail justifient alors notre choix qui sโest portรฉ sur la BNI Madagascar. Mais faute de temps et ร cause de la grande structure de la banque, le travail de recherche est limitรฉ seulement au niveau dโun dรฉpartement qui est le Dรฉpartement Organisation de la Direction Support.
Prรฉsentation du Dรฉpartement Organisation
Le Dรฉpartement Organisation est un des trois dรฉpartements de la Direction Support de la BNI Madagascar oรน le stage de mรฉmoire a effectivement eu lieu. Lโun des points particuliers de ce dรฉpartement est quโil joue le rรดle dโinterface entre toutes les unitรฉs de la BNI Madagascar, de tous les agences jusquโaux membres du Comitรฉ Exรฉcutif. En ce sens, le Dรฉpartement Organisation se tient au cลur du savoir de la banque toute entiรจre.
La principale mission de ce dรฉpartement est de coordonner les activitรฉs de chaque poste, dโassurer la fluiditรฉ du travail de chaque unitรฉ et satisfaire leurs besoins tout en respectant la norme du Groupe Crรฉdit Agricole. Pour se faire, le Dรฉpartement Organisation regro upe trois unitรฉs distinctes au rรดle diffรฉre nt mais complรฉmentaire. Il faut rappeler quโenviron 75%4 des tรขches se penchent dans le domaine informatique. La premiรจre est celle de lโยซ Etude et Projet ยป, elle est chargรฉe de la gestion des projets confiรฉs au d รฉpartement. Elle reรงoit dโabord des demandes de projet venant des diverses unitรฉs et les transforme en Documents (forme standard comprรฉhensible par toute lโรฉquipe organisation). Ces documents seront ensuite retransformรฉs en un autre Document pour les informaticiens (programmeurs) pour un dรฉveloppement informatisรฉ si le projet touche le domaine informatique. La deuxiรจme est celle de lโยซ Organisation Opรฉrationnelle ยป, elle a pour mission principale de porter assistance aux utilisateurs notamment en matiรจre de mise ร jour des documents ou octroie de profil utilisateur, aux tests en recette des modifications apportรฉes dans les systรจmes ou application informatique. Il lui appartient aussi le rรดle de valider et de mettre ร jour tous les documents de rรฉfรฉrences et de traitement comme les procรฉdures, les imprimรฉs et formulair es, les organigrammes, bref elle gรจre exclusivement la base de documentation commune de la BNI Madagascar. Et comme les autres unitรฉs et dรฉpartement s de la Direction Support, elle intervienne aussi sur divers problรจmes organisationnels ainsi que sur les demandes HelpDesk venant de tous les services de la banque toute entiรจre. Enfin, lโunitรฉ HelpDesk, elle assure la gestion et le suivi des demandes dโintervention de tous les services de la banque suivie dโune relance dans le cas oรน les demandes nโont pas รฉtรฉ satisfaites. Ces demandes y sont centralisรฉes pour faire lโobjet dโanalyse statistique et de rapport pรฉriodique sur lโexploitation de tous les systรจmes dโinformation, de lโorganisation et de moyens gรฉnรฉraux. Bref, lโunitรฉ HelpDesk se voit comme le tableau de bord du Dรฉpartement Organisation.
En essayant de synthรฉtiser les attributions de chacune de ces unitรฉs, on peut alors dire que le Dรฉpartement Organisation est lโรฉpicentre des activitรฉs de la banque toute entiรจre. Cela favorise en effet la rรฉalisation de ce travail de recherche de par la particularitรฉ de ce dรฉpartement. En plus toutes ses activitรฉs nโont rien de routiniรจre et demandent une forte capacitรฉ innovatrice de la part des collaborateurs.
Analyse documentaire
Il existe actuellement de multitudes de techniques de documentation pour mener un travail de recherche. La collecte des donnรฉes nรฉcessite lโutilisation de diffรฉrents types de documentation afin de cerner le mieux possible le concept de gestion des connaissances. Ces donnรฉes, indispensables pour mener une รฉtude, peuvent รชtre classifiรฉes en deux catรฉgories : les donnรฉes thรฉoriques et les donnรฉes empiriques collectรฉes ร travers des documents, un guide dโentretien, le tout comblรฉs par lโobservation participative.
Documentations รฉcrites : ouvrages, revues et cours thรฉorique
Tout travail scientifique demande au moins un minimum de connaissance sur le sujet ร traiter. De ce fait, lโactivitรฉ a รฉtรฉ dรฉbutรฉe par la consultation de diffรฉrents ouvrages et des cours thรฉoriques durant ces quatre annรฉes dโรฉtudes. Ceci รฉtant fait pour essayer de mieux cerner le concept de la gestion des connaissances car il faut remarquer que ce concept est encore dans sa phase de prรฉambule. Et en รฉtant dans le domain e du management, il est trรจs demandรฉ dโanalyser de nombreux ouvrages.
Ces documents รฉcrits (ouvrages, documents numรฉriques, internet) ont รฉtรฉ de trรจs grande aide car leurs consultations ont permis de se rรฉfรฉrer aux visions des auteurs, pas seulement sur l e thรจme mais รฉgalement sur des domaines connexes. De plus, la recherche bibliographique est trรจs utile dans la dรฉfinition, le traitement, lโanalyse des informations relatives au sujet puisquโelle permet de mieux apprรฉhender lโaspect thรฉorique et offre une vue globale sur le thรจme et sur le management des connaissances. Certes, la consultation de ces documents รฉcrits, qui sont riches en information, est nรฉcessaire mais faut-il ne retenir que lโessentielle ร lโรฉtude pour รฉviter une surinformation. Cette technique a permis dโexploiter des diffรฉrents documents en vue de faciliter et dโorienter la recherche.
Les ouvrages, les revues et magasines dโentreprise, โฆ jouent un rรดle trรจs important dans la conception dโun travail de recherche scientifique pour trouver plus dโรฉclaircissement sur le domaine dโรฉtudes mais il existe tout de mรชme quelques mises en grade quant ร lโhomologation de ces documents. Et pour orner ces informations thรฉoriques, lโInternet a offert un rรฉsultat plus ou moins satisfaisant.
Documentation numรฉrique : Internet
Dans la recherche moderne, les livres ne sont plus les seules sources dโinformation accessible au public. Grรขce ร la technologie et plus particuliรจrement ร lโInternet, on peut recueillir des informations venant du monde entier et cela tout en restant au mรชme endroit.
LโInternet a รฉtรฉ dโune grande aide car elle a rendu possible la recherche de plus amples documents concernant le sujet. Elle a aussi permis de voir les diffรฉrentes facettes de la gestion de connaissance que ce soit sa rรฉussite au niveau de nombreuses entreprises performantes ou le rรฉsultat de plusieurs annรฉes de travail et/ou collaboration des cherc heurs. LโInternet renferme bel et bien dโimmense informations de tout type et de tout genre mais faut-il se mรฉfier de son contenu ร cause de sa grande facilitรฉ dโaccรจs, tout le monde peut y insรฉrer des informations cela mรชme sans homologation. Toutefois, les documents trouvรฉs sur lโInternet sont extraits ร travers des sites homologuรฉs ou sur des sites des universitรฉs locales et รฉtrangรจres.
La dรฉmarche de collecte et de filtrage des donnรฉes est similaire ร celle de la documentation รฉcrite. Mais pour combler les informations ร traiter, il nous a fallu collecter des donnรฉes empiriques sur le terrain ร travers des questionnaires et un guide dโentretien.
Guide dโentretien
Par dรฉfinition, ยซ le guide dโentretien sont des sรฉries de questions, relatives ร une รฉtude donnรฉe, auxquelles une ou des groupes de personnes sont amenรฉs ร rรฉpondre ยป 5. Ces outils semblent รชtre les plus appropriรฉs pou r collecter les informations qualitatives et quantitatives sur un thรจme prรฉcis. Leurs utilisations ont pour but de confirmer, de valider et de formaliser les donnรฉes recueillies ร travers des observations menรฉes au sein du Dรฉpartement Organisation.
Dans le cadre dโune รฉtude qualitative, le guide dโentretien (Annexe VII) est un document utilisรฉ lors des entretiens qui rappelle les diffรฉrents domaines ou questions devant รชtre abordรฉs. Il a รฉtรฉ utilisรฉ lors d es entretiens semi dirigรฉ, avec le personnel du dรฉpartement en particulier avec le Responsable du Dรฉpartement Organisation, sur la maniรจre, les stratรฉgies et la dรฉmarche de gestion des connaissances. Ceci รฉtant fait pour la raison que le responsable du dรฉpartement est le mieux placรฉ pour donner des informations qualitatives sur le thรจme.
Ainsi, les donnรฉes citรฉes dans le chapitre rรฉsultat de ce travail sont majoritairement le fruit de ces outils de collecte dโinformations, les autres sont obtenues ร travers une observation participante.
Cadre thรฉorique sur le concept de ยซ Gestion des Connaissances ยป ou le ยซ Knowledge management ยป.
Pour complรฉter et appuyer les thรจses contenues dans ce mรฉmoire, il a fallu recourir ร des opinions et des visions de plusieurs auteurs qui ont travaillรฉ sur le concept de gestion des connaissances. Certes, ce concept est encore ร son prรฉambule par rapport aux autres concepts qui touchent le domaine des organisations mais il existe dรฉjร de nombreux auteurs qui y travaillent pour clarifier et dรฉmystifier la gestion des connaissances comme Ikujiro Nanoka et Hirotaka Takeuchi, Etienne C. Wenger et William M. Snyder qui sont parmi les plus connus.
Cette partie va apporter quelques รฉclaircissements tirรฉs des visions de nombreux auteurs sur la gestion des connaissances et les stratรฉgies les plus pratiquรฉes ainsi que dโoffrir quelques explications sur les diffรฉrents types de connaissance et la communautรฉ de pratique qui sโavรจre รชtre une mรฉthode de plus en plus efficace pour partager et transfรฉrer des connaissances.
Approche et notion de la ยซ Gestion de connaissance ยป
Avant dโentrer en dรฉtail sur ce quโest la gestion des connaissances du Dรฉpartement Organisation, nous allons dโabord dรฉfinir, dans cette sous-section, ce quโest la connaissance selon les thรฉories des auteurs. Puis, tirer au clair la diffรฉrence entre donnรฉe, information, connaissance et compรฉtence. Ensuite, nous allons expliquer les diffรฉrents types de connaissances. Et enfin, pour รชtre plus efficace dans toute dรฉmarche, il faut รชtre accompagnรฉ des bonnes stratรฉgies et nous allons y trouver celles de la connaissance.
Dรฉfinition de la connaissance :
Il existe actuellement plusieurs dรฉfinitions que lโon attribue ร la ยซ connaissance ยป. Certaines penchent plutรดt sur sa valeur psychologique, dโautres sur sa valeur immatรฉrielle. Plusieursauteurs ont, en effet, รฉmis de nombreuses dรฉfinitions de la connaissance que ce soit au niveau individuel ou organisationnel.
Selon la dรฉfinition la plus classique, les ยซ connaissances ยป, que lโon appelle aussi ยซ savoirs ยป, sont construites par lโindividu dans son univers mental. En sโinspirant de ce point de vue, BEYOU Claire6 (2003) dรฉfinit les connaissances comme des constructions internes รฉlaborรฉes par chaque individu ร partir des informations de lโenvironnement, de lโaction, de lโexpรฉrimentation et de lโenseignement initial ou professionnel. Selon HELLRIEGEL Don et SLOCUM John7 (2006), les connaissances sont celles quโune personne vient ร croire et ร priser sur la base de lโaccumulation systรฉmatiquement structurรฉe dโinformations par lโexpรฉrience, la communication et la dรฉduction. Dโautres auteurs dรฉfinissent les connaissances comme des ressources qui sont ร la disposition de lโindividu et de lโentreprise oรน il travaille. Ainsi, cognitifs ou informationnels pour accomplir un but. BALLAY Jean-Franรงois 9(2003), quant ร lui, considรจre les connaissances comme des ressources intangibles, cognitives, rares et de la plus haute valeur stratรฉgique qui crรฉent de la richesse pour lโentreprise et qui induisent fortement les rรฉsultats commerciaux, techniques et financiers. Les connaissances forment รฉgalement un capital appelรฉ ยซ capital connaissanc es ยป ou ยซ capital intellectuel ยป ou encore ยซ capital immatรฉriel ยป.
A lโissu de toutes ces dรฉfinitions de ces nombreux auteurs, on peut dรฉduire que le capital ยซ connaissance ยป dรฉsigne lโensemble des ressources mentales et des connaissances dont dispose un effectif professionnel et lโorganisation en tant que personne morale. Le capital immatรฉriel dรฉsigne tout รฉlรฉment qui, dรฉtenu par des personnes ou dรฉrivรฉ de processus, de systรจmes ou de la culture dโune organisation, prรฉsente de la valeur pour cette derniรจre. Afin dโavoir une rรฉelle comprรฉhension de ce que sont les connaissances, il nous faut encore connaรฎtre les diffรฉrents types de connaissances qui peuvent exister.
Diffรฉrences entre donnรฉes, information, connaissance et compรฉtence :
Donnรฉes, informations, connaissance, et compรฉtence se diffรจrent sur plusieurs points mais ils sont tout de mรชme complรฉmentaires et suivent respectivement un enchaรฎnement logique.
Les donnรฉes reprรฉsentent des observations ou des faits dรฉpourvus de contexte et dont lโutilitรฉ nโest ni immรฉdiate, ni directe10. En structurant les donnรฉes en utilisant notre cadre mental et notre subjectivitรฉ pour expliquer ou exprimer quelque chose, nous convertissons les donnรฉes en information, un ensemble de donnรฉes ayant une pertinence et un objectif. Cโest leur interaction avec lโindividu qui fait naรฎtre des connaissances. Par ailleurs, les donnรฉes se transforment en informations alors que les connaissances sont les rรฉsultats de la transformation dโune information par un individu en fonction des reprรฉsentations mentales qui lui sont propres11. Lโinformation nโest pas une connaissance. La connaissance rรฉsulte du travail de transformation que lโindividu exerce sur lโinformation reรงue. A chaque tentative de partage de la connaissance, cela se traduit en information. Ayant diffรฉrenciรฉ les informations des connaissances, parlons maintenant des compรฉtences. Si on parle de compรฉtence, on entre dans le domaine de lโaction. La compรฉtence peut ainsi se dรฉfinir comme la capacitรฉ ร mobiliser efficacement des connaissances dans un contexte donnรฉ afin de produire de lโaction rรฉussie. Cโest donc la mise en ลuvre de diffรฉrents types de connaissances, de comportements adรฉquats vis-ร -vis de la situation, de processus de rรฉsolution de problรจmes et dโinteraction avec lโenvironnement12. GRUNDSTEIN Michel (2002) dรฉfinit la compรฉtence comme lโaptitude des personnes ร mettre en ลuvre, au-delร de leurs connaissances propres, les ressources physiques, les savoirs et les savoir-faire constitutifs des connaissances de lโentreprise dans des conditions de travail donnรฉes.
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Table des matiรจres
INTRODUCTION
CHAPITRE I : MATERIELS ET METHODES
SECTION 1 : MATERIELS ET OUTILS DE COLLECTE DE DONNEES
1-1- Justification du choix de la zone dโรฉtudes
1-1-1 Prรฉsentation et historique de la BNI
1-1-2- Justification du choix et caractรฉristique de la BNI
1-1-3- Prรฉsentation du Dรฉpartement Organisation
1-2- Analyse documentaire
1-2-1- Documentations รฉcrites : ouvrages, revues et cours thรฉorique
1-2-2- Documentation numรฉrique : Internet
1-2-3- Guide dโentretien
1-3- Cadre thรฉorique sur le concept de ยซ Gestion des Connaissances ยป ou le ยซ Knowledge management ยป
1-3-1-Approche et notion de la ยซ Gestion de connaissance ยป
1-3-1-1. Dรฉfinition de la connaissance :
1-3-1-2.Diffรฉrences entre donnรฉes, information, connaissance et compรฉtence :
1-3-1-3. Typologie des connaissances :
1-3-1-4. Les stratรฉgies de gestion de connaissance
1-3-2- La communautรฉ de pratique
SECTION 2 : METHODES DE COLLECTE ET DE TRAITEMENT DES DONNEES
2-1- Mรฉthodes de collecte de donnรฉes
2-1-1- Recherche bibliographique et webographique
2-1-3- Entretien
2-2- Mรฉthodes de traitement et dโexploitation des donnรฉes
2-2-1. Dรฉmarche hypothรฉtico-dรฉductive
2-2-2. Analyse S.W.O.T.
2-2- Limite et contraintes de lโรฉtude
2-4- Chronogramme des activitรฉs
CHAPITRE II : RESULTATS
SECTION 1 : LA GESTION DES CONNAISSANCES DU DEPARTEMENT ORGANISATION
1-1- Approche et fonctionnement de la gestion des connaissances du Dรฉpartement Organisation
1-1-1 Gestion des connaissances du Dรฉpartement Organisation
1-1-2. Stratรฉgie de gestion de connaissance : Codification ou Personnalisation ?
1-1-3. Mรฉthodes et outils dโรฉvaluation de la performance
1-2- Outils et mรฉthodes de Gestion des connaissances
1-2-1- Les outils de gestion des connaissances
1-2-2- Gestion des connaissances non transcrites : connaissances tacites
1-2-3- Gestion des connaissances transcrites : connaissances explicites
SECTION 2 : CAPITALISATION DES CONNAISSANCES
2-1- Identification et crรฉation des connaissances
2-1-1- Identification des besoins en connaissances
2-1-2- Mรฉthodes de crรฉation des connaissances
2-2- Formalisation et stockage des connaissances
2-2-1- Formalisation et conversion des connaissances
2-2-2- Stockage : gestion de la base de documentation et du rรฉpertoire de partage
2-3- Diffusion et partage des connaissances
2-3-1- Mode de diffusion et partage des connaissances
2-3-2- Les outils de partage des connaissances
CHAPITRE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
SECTION 1 : ANALYSE DU FONCTIONNEMENT DE LA GESTION DES CONNAISSANCES
1-1- Forces et opportunitรฉs du fonctionnement de la gestion des connaissances
1-1-1 ยซ Base de connaissance ยป fiable et sรฉcurisรฉe
1-1-2 Culture de partage favorable pour un bon dรฉveloppement de connaissance
1-2- Faiblesses et menaces liรฉs au processus de gestion des connaissances
1-2-1- Contrainte budgรฉtaire
1-2-2- Contrainte de temps
1-2-3- Manque dโinitiative pour la recherche de connaissance
1-3- Forces et opportunitรฉs des outils et mรฉthodes de gestion des connaissances
1-3-1- Outils traรงables, formels, sรฉcurisรฉs et disponibles.
1-3-2- Mรฉthode classique, spontanรฉe mais systรฉmatique
1-4- Faiblesses et menaces liรฉes aux outils et mรฉthodes de gestion de connaissance42
1-4-1- Hรฉtรฉrogรฉnรฉitรฉ des mรฉthodes de gestion des connaissances personnelles
1-4-2- Outils archaรฏques
SECTION 2 : ANALYSE DE LA CAPITALISATION DES CONNAISSANCES DU DEPARTEMENT ORGANISATION
2-1- Forces et opportunitรฉs de la capitalisation des connaissances
2-1-1 Identification facile et crรฉation systรฉmatique
2-1-2 Cycle de conversion intรฉgrรฉe dans le processus organisationnel
2-1-3 Diffusion et mise ร disposition en temps rรฉel
2-2- Faiblesses et menaces de la capitalisation des connaissances
2-2-1. Identification et crรฉation rรฉactives
2-2-2. Formalisation peu standard et moins souple
2-2-3. Diffusion et partage conditionnรฉes par la nature des connaissances et lโoutil de partage.
SECTION 3 : RECOMMANDATIONS
3-1 Mettre en place une ยซ Organigraphie ยป pour mieux identifier et hiรฉrarchiser les connaissances
3-2 Amรฉlioration de la gestion des connaissances
3-3 Crรฉation dโune communautรฉ de pratique pour favoriser le partage de connaissances par la socialisation
3-4 Affecter les ressources nรฉcessaires
3-5 Nouveau processus de capitalisation des connaissances standardisรฉ
CONCLUSION GENERALE
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES :
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