Soutenance mémoire
La politique de prix
Le prix joue un rôle important dans la vente. Contrairement aux autres domaines, les compagnies de transport aérien ne peuvent se permettre de fixer leur tarif selon leur bon vouloir. En fait, elles sont tenues de se conformer aux réglementations nationales et internationales en vigueur. D’une part, sur le plan international, l’IATA publie trimestriellement des manuels appelés « TACT » (The Air Cargo Tarif) qui indiquent les règles générales, les procédures, les taux de tarification dans le monde, etc. Ceci dit, chaque membre de l’IATA doit appliquer un tarif au moins égal à celui des taux IATA. D’autre part, sur le plan national, Air Madagascar doit aussi se référer aux textes nationaux en vigueur établis par le Ministère Des Transports en collaboration avec l’Aviation Civile de Madagascar. C’est seulement à partir de ces bases que Air Madagascar doit calculer sa marge bénéficiaire, ceci tout en tenant compte de son coût de revient. Quant aux modes de paiement, il peut s’effectuer soit en espèces, par chèque, par carte, etc. En outre, ce paiement peut être au comptant ou à crédit selon la catégorie des clients
Objectifs de la Gestion des Ressources Humaines
En général, la gestion des ressources humaines a pour objectifs d’une part, la gestion administrative du personnel dont de :
– Conseiller la Direction, comme spécialiste des questions juridiques, administratives et psychologiques concernant l’emploi ;
– Chercher et appliquer les meilleures techniques propres à résoudre les problèmes humains et sociaux de l’entreprise ;
– Recruter et maintenir les effectifs en nombre et qualifications (fichiers, statistiques,…) ;
– Coordonner l’équipement en personnel des divers services ;
– Étudier les conditions de travail et fixer les rémunérations (classification des emplois, systèmes des salaires,…) ;
– Assurer les liaisons avec les organismes extérieurs (syndicats, inspection de travail, sécurité sociale, tribunaux) ;
Et d’autre part, l’accomplissement de la fonction gestion des ressources humaines, dont de :
– Recruter le personnel (sélection, orientation, embauche, accueil) ;
– Former le personnel (apprentissage, formation générale, perfectionnement, promotion du travail) ;
– Apprécier le personnel (notations, promotions, mutations) ;
– Faire respecter la discipline (réglementations, sanctions) ;
– Éditer les règles d’hygiène et de sécurité (médecine de travail, sécurité des personnes et des biens) ;
– Assurer les liaisons avec les représentants du personnel (délégué, comité d’entreprise, comité d’hygiène) ;
– Administrer les œuvres sociales, en collaboration avec les délégués du personnel (assistance aux familles, cantines)
Pour le cas d’Air Madagascar, le Département des ressources humaines a pour mission de recruter le personnel compétent selon les besoins et les exigences de la compagnie, d’assurer que le personnel soit payé, récompensé à sa juste valeur, selon ses compétences et suivant les objectifs de la Compagnie. Il veille à l’épanouissement du personnel en matière de formation, d’encadrement, de promotion et de suivi de l’évolution de carrière. Il veille aussi à l’application des disciplines, des sanctions, des récompenses ainsi que des procédures de gestion des ressources humaines. Il tient à susciter la motivation et la reconnaissance du personnel. Aussi, il s’occupe du suivi et des relations avec tous les organismes et associations qui concourent au bien-être des travailleurs en activité ou à la retraite (délégués, syndicats, mutuelle, comité d’entreprise….). Il représente la Direction dans les discussions relatives à la gestion du personnel, assure et maintient des relations professionnelles avec l’inspection du travail, la CNAPS, le Service des Grandes Entreprises, les Consulats, le ministère chargé des finances extérieures et le Ministère de l’intérieur. Le Département veille aussi au bien-être des membres du personnel MD et de sa famille et surtout à l’ambiance organisationnelle au sein de la compagnie.
Les organismes de rattachement des agents
Ce sont les interlocuteurs entre le personnel et l’organisme chargé de la formation. Leur rôle consiste à vérifier la compétence de leurs agents par rapport aux missions qui leur sont conférées. Pour ce faire, ils sont chargés d’anticiper et de préparer le programme de formation prévu et ponctuel en recensant au préalable les besoins en formation auprès de leur subordination respective, et de les présenter auprès des organismes chargés de la formation du personnel. Aussi, ils sont tenus de vérifier l’état de formation de leurs agents et leur épanouissement par rapport à la formation acquise, leur maintien de compétence suivant les qualifications nécessaires à la bonne marche du métier et selon les normes appliquées par les règlementations en vigueur. Ils ont aussi pour mission de définir les normes de formation et de maintien des compétences du personnel et de mettre à jour les textes des exigences réglementaires.
La définition du besoin en formation
Le besoin naît d’une situation de déséquilibre, d’un manque. La formation ne correspond pas à un besoin fondamental, comme les besoins physiologiques (oxygène, nourriture,…) ou encore les besoins psychologiques (sécurité, réalisation de soi, considération,…). La formation n’est pas une fin en soi, elle est un moyen à disposition, une réponse à un problème rencontré. « Les besoins en formation se traduisent par un écart susceptible d’être réduit par la formation entre les compétences d’un individu ou d’un groupe à un moment donné et celles attendues ». Il a souvent pour origine un changement dans l’environnement du travail, du collaborateur. Pour bien définir le besoin de formation, il s’agit de bien décrire les changements que l’on veut réaliser, les objectifs que l’on veut atteindre au moyen de la formation, les insuffisances des travailleurs concernés par rapport aux qualifications des postes. Son identification est une étape très importante sans laquelle il ne serait pas possible de bien cerner l’objet, le but, le type de formation à donner aux agents. Le recensement des besoins consiste donc à centraliser les demandes de formation.
La diffusion de la formation
Une fois la conception du plan achevée, il sera utile d’assurer son agrément auprès de la direction générale afin de réussir sa réalisation. Il devient ensuite un document de travail non seulement pour l’équipe formation mais aussi pour tous les responsables d’actions. Le plan sera diffusé aux directeurs, aux responsables d’actions, aux personnels concernés de la DRH. Ainsi, il incombe au chef de la Section Formation de déclencher les opérations se rattachant au lancement des formations. Elles comprennent les aspects suivants :
la définition des actions de formation,
l’identification du personnel concerné,
la définition des moyens matériels et humains,
le budget prévisionnel,
le calendrier des actions.
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Table des matières
I N T R O D U C T I O N
PREMIÈRE PARTIE : AIR MADAGASCAR : LA PLUS IMPORTANTE COMPAGNI EAÉRIENNE DE LA GRANDE LE , AU SERVICE DES PARTICULIERS ET DES ENTREPRISES
C H A P I T R E I : PRÉSENTATION GÉNÉRALE DE LA COMPAGNIE AIR MADAGASCAR
SECTION I : LES MISSIONS ET ACTIVITÉS DE LA COMPAGNIE AIR MADAGASCAR
§1- HISTORIQUE
A. Genèse
B. L’évolution
§2- NATURE JURIDIQUE ET RENSEIGNEMENTS ADMINISTRATIFS
A. L’actionnariat
§3 -LA STRUCTURE ORGANISATIONNELLE DE LA SOCIETE
A. Organisation générale de la Société AIR MADAGASCAR
B. Les organes de la compagnie
1. Le Conseil d’Administration
2. La Direction Générale
3. Les adjoints à la Direction Générale
4. Les organismes fonctionnels
5. Les organismes opérationnels
SECTION II : LES ACTIVITÉS ET SERVICES LIES AUX OBJECTIFS DE LA COMPAGNIE
§1-LES MISSIONS ET ACTIVITES
A. Les objectifs
B. Les moyens et méthodes de fonctionnement de la société
1. Les réseaux
2. L’implantation
3. Le Patrimoine aéronautique
C H A P I T R E I I : LE CONTEXTE DU DÉROULEMENT DES ACTIVITÉS DE LA COMPAGNIE
SECTION I : UN SECTEUR CONCURRENTIEL SOUMIS A DES NORMES TRÈS STRICTES
§1–LE MACRO ENVIRONNEMENT
A. Environnement politique
1. La lutte contre le terrorisme
2. Le projet de privatisation
B. L’environnement légal
1. Les organisations internationales
2. Les normes et les standards internationaux
3. Les organisations nationales
C. L’environnement économique
1. La tendance vers la coopération régionale
2. Le développement du secteur touristique
3. L’amélioration des infrastructures
4. Le prix des produits pétroliers
D. Environnement social
1. Le niveau de vie
2. Le désenclavement des lieux
E. L’environnement technologique
§2- LE MICROENVIRONNEMENT
A. La concurrence
1. La concurrence directe
2. La concurrence indirecte
B. La clientèle
SECTION II : UN MATÉRIEL DE QUALITÉ MÛ PAR UN PERSONNEL COMPÉTENT ET MOTIVE
§1- LES POTENTIALITES SUR LES RESSOURCES HUMAINES
§2- LA POTENTIALITE MARKETING
A. La politique de produit
B. La politique de prix
C. La politique de communication
D. La politique de distribution
1. Les tierces représentations
2. Les GSA (General Sales Agency)
3. Les agences de voyages
4. Les tours opérateurs
C H A P I T R E III : LA DÉFINITION DU CADRE DE L’ÉTUDE
SECTION I : LE CONCEPT DE RESSOURCES HUMAINES
§1-LES MISSIONS ET OBJECTIFS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
A. Définition de la Gestion des Ressources Humaines
B. Objectifs de la Gestion des Ressources Humaines
C. L’organisation du Département des Ressources humaines
SECTION II : L’ORGANISATION DE LA FORMATION AU SEIN DE LA COMPAGNIE AIR MADAGASCAR
§1- STRUCTURE DE LA FORMATION AU SEIN D’AIR MADAGASCAR
A. La Direction générale
B. Les organismes de rattachement des agents
C. Le Chef de Département (par rapport à la formation du personnel)
D. Le chef de service/section en charge de la formation
E. Le pool d’instructeurs
DEUXIÈME PARTIE : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE : UNE ACTION INDISPENSABLE POUR AMÉLIORER LA PERFORMANCE
C H A P I T R E I : LE CONCEPT DE FORMATION PROFESSIONNELLE
SECTION I : DÉFINITION, OBJECTIFS ET ÉTAPES DE RÉALISATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
§1- DEFINITIONS
§2- LES OBJECTIFS DE LA FORMATION
A. Un objectif d’ordre économique
B. Un objectif d’ordre personnel
§3- LES TYPES DE FORMATION
§4-LES DIFFERENTES ETAPES DE LA FORMATION
C H A P I T R E I I : LA POLITIQUE DE FORMATION AU SEIN DE LA COMPAGNIE AIR MADAGASCAR
SECTION I : DE LA FORMATION DU PERSONNEL
§1- DU POINT DE VUE LEGAL
§2- DEFINITION
§3- LES OBJECTIFS DE FORMATION POURSUIVIS PAR AIR MADAGASCAR
SECTION II : DE LA POLITIQUE DE FORMATION AU SEIN D’AIR MADAGASCAR
§1- IDENTIFIER LES BESOINS EN FORMATION
A. La définition du besoin en formation
B. Les processus utilisés par la compagnie pour identifier les besoins
1. Les méthodes utilisées
§2- LA PLANIFICATION ET LA CONCEPTION DE LA FORMATION
A. Le plan de formation
B. La diffusion de la formation
C. La définition des actions de formation
1. La formation initiale
2. La formation continue
D. L’identification du personnel concerné
E. La définition des moyens (matériels, humains, pédagogiques et techniques)
1- La gestion de la logistique
2- Les prestataires de formation
3- La sélection des organismes de formation externes
F. Le budget prévisionnel
1- Proposition du budget
2- Coût de la formation
G. Le calendrier des actions
H. Les stratégies de formation
I. Les statistiques des formations réalisées au sein d’Air Madagascar
§3- L’EVALUATION ET LE SUIVI POST-FORMATION
A. Le suivi
B. L’évaluation
1- Définition
2- Les objectifs de l’évaluation
3- Les différents moments d’évaluation
4- Le niveau de l’évaluation des effets
5- L’évaluation utilisée par la compagnie
C H A P I T R E I I I : LES ENJEUX ET LIMITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LA COMPAGNIE AIR MADAGASCAR
SECTION I : LES AVANTAGES OBTENUS PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
§1- CAS GENERAL
A. Pour les employés
B. Pour l’entreprise
§2- LES ATOUTS SUR LES PRATIQUES DE L’ENTREPRISE
SECTION II : LES CONTRAINTES INHERENTES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
SECTION III : SUGGESTIONS ET PERSPECTIVES D’AVENIR
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE I
ANNEXE II
LISTE DES FIGURES
LISTE DES TABLEAUX
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