Soutenance mémoire
Dans le contexte de compétitivité et de forte concurrence auquel les entreprises sont exposées; l’absentéisme, les départs inopinés et la négligence du personnel à l’égard de son travail, sont des situations à éviter pour maintenir sa performance. L’apparition de ces faits peut avoir des répercussions économiques et sociales sur l’organisation notamment les problèmes de recrutement, l’élévation du turn-over, la dégradation du climat social, la baisse de la motivation des collaborateurs ainsi que la perte des compétences. Forts conscients de ces enjeux, les entreprises trouvent la solution au niveau de la gestion des ressources humaines. Elles connaissent aujourd’hui le rôle qu’apportent les ressources humaines dans l’atteinte de la performance. Ces ressources humaines sont appréhendées comme étant en mesure de fournir un avantage concurrentiel et elles deviennent même « l’actif le plus important de l’organisation ». Il n’est donc plus improbable aujourd’hui de percevoir les entreprises considérer leurs employés. Elles disposent de toutes les raisons de rassurer, de motiver, voire de fidéliser son personnel. La clé pour maintenir un personnel est donc de réussir à les garder. Choisir d’investir dans son capital humain est une question stratégique et politique pour une entité. C’est pourquoi, la fidélisation des salariés devient un enjeu important, faisant partie intégrante de la stratégie de l’entreprise, en vue de contribuer à sa performance.
CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE
La fidélisation
Afin de mieux comprendre la recherche, nous mettrons en relief les points importants sur la fidélisation du personnel notamment les définitions du terme « fidélisation », ses formes et ses facteurs.
Définitions
Le terme « Fidélisation » peut avoir plusieurs significations et différentes définitions. Ce qui nous intéresse ici c’est la fidélisation au niveau du personnel d’une entreprise. D’après le dictionnaire LAROUSSE (2003), « fidéliser » est le fait de « s’attacher durablement à une personne, à une chose par des moyens appropriés ». Selon BRUNETEAUX (2005), le terme fidéliser revient à encourager le sentiment réciproque d’attachement et la rétention de certains salariés à fortes compétences. D’après cet auteur, la fidélisation serait donc « le fait d’attirer et retenir durablement le personnel hautement qualifié et l’inciter à travailler selon les valeurs et l’intérêt de l’organisation ». CHAMINADE Benjamin (2004) a même traduit la fidélisation selon l’équation suivante :
◜◜FIDELISER=Attirer les talents +Maintenir les compétences + Avoir des salariés qui s’investissent dans leur entreprise et dans leur travail◞◞
LOUART (1991) a aussi donné une définition de la fidélisation comme étant « la politique qui vise à maintenir certains salariés dans l’organisation » . PERETTI (2011) l’interprète comme « un ensemble des mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés » .
Les formes de fidélisation du personnel
Il existe quatre formes possibles de fidélisation à partir des approches relationnelles suivantes :
La forme « autonome » : La vision autonome ou indépendante suppose que la fidélisation est voulue et consentie librement après la réflexion d’une personne. Il s’agit d’un choix « libre et réfléchi » qu’il soit de nature affectif ou cognitif. Le salarié s’appuie sur son individualité et agit librement de façon volontaire et autonome, alors il a un attachement à l’égard de l’entreprise. Les éléments de cette relation sont : la satisfaction au travail et la confiance envers l’organisation qui soutient la fidélisation des ressources humaines.
La forme « rétention » : l’attachement est principalement stimulé par un raisonnement ou un « calcul » personnel au sens de la théorie des avantages comparatifs de Becker (1960). Ainsi, le salarié opère un choix dicté à la fois par la situation perçue intéressante (dans son entreprise) et par une absence d’opportunité externe plus avantageuse.
La forme « dépendance » : Selon Weiner (1982), l’organisation et les ressources humaines ont des objectifs communs et une interdépendance très forte. En effet, les objectifs de l’organisation se manifestent sous forme de règles sociales internalisées par l’individu. Ici le salarié pense qu’il est nécessaire d’être fidèle à l’entreprise et qu’il est normal d’y rester. En raison de cette obligation morale et normative, il semblerait que la fidélisation décrive un état de dépendance.
La forme « inertie » : l’individu ne ressent ni une grande liberté de choix à poursuivre la relation, ni une forte adhésion aux valeurs de l’entreprise. Il semble être attaché à l’entreprise par habitude et par facilité. Contraint de rester car tout changement suppose des efforts, il perçoit une certaine utilité à s’attacher à son entreprise du fait de la commodité d’emploi. Il semble être dans un état de passivité.
Les facteurs de fidélisation
Lewicki (1981) a donné son opinion sur les outils de la fidélisation : « Les avantages professionnels en nature tels que les avantages financiers, le profil de carrière, l’offre de formation proposée par les organisations au personnel à fortes compétences ont par conséquent pour but de retenir certains salariés » . Il existe différents facteurs de fidélisation du personnel.
La satisfaction au travail
La satisfaction au travail est parmi les facteurs de fidélisation d’un employé dans l’entreprise où il travaille. Nous donnerons dans cette théorie les définitions liées à la satisfaction au travail ainsi que les sources de satisfaction au travail.
Définitions
Le dictionnaire le ROBERT (1993) définit la satisfaction comme étant un sentiment de bien-être. C’est le « plaisir qui résulte de l’accomplissement de ce qu’on attend, désire ou simplement d’une chose souhaitable ». Selon RIPON (1987) la satisfaction est « un état émotionnel qui résulte de la correspondance entre ce que la personne attend de son travail, et ce qu’elle perçoit en retour ». Il s’ensuit que la satisfaction au travail est telle qu’un produit de « l’expérience concrète de la relation psychologique entre l’individu et une situation de travail » .
Les sources de satisfaction au travail
Dans son chapitre concernant la satisfaction au travail, Paillé s’appuie sur l’analyse de Paugam, sociologue français, pour proposer trois concepts selon lesquels le contenu du travail, les récompenses et la qualité des relations sont sources de satisfaction au travail. Ainsi sont les trois origines de la satisfaction au travail :
« L’homo faber », le contenu de travail comme source de satisfaction : dans lequel, nous considérons que si l’individu est heureux dans l’acte même de travailler, c’est qu’il éprouve la satisfaction de mettre ses qualifications personnelles au bénéfice d’une œuvre individuelle ou collective se manifestant sous la forme d’un produit ou d’un service dont la valeur est reconnue.
« L’homo oeconomicus », la rétribution comme source de satisfaction : qui accorde au système salarial les vertus les plus importantes pour ne pas dire les seules, capable de dynamiser la productivité des salariés et de générer des comportements d’efficacité dans le travail. Autrement dit, la rémunération et la promotion seraient ici les deux seuls facteurs générateurs de satisfaction pour les salariés.
« L’homosociologicus », le rapport social comme source de satisfaction : qui a pour principale dimension la relation avec les collègues et l’ambiance de travail, et dans lequel le salarié peut trouver sa satisfaction grâce à son intégration au sein du collectif avec lequel il aura le plus de liens et au sein de son entreprise.
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Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I : MATERIELS
Section 1 : Cadre théorique de l’étude
Section 2 : Collecte d’informations
CHAPITRE II : METHODES
Section 1 : Modélisation théorique
Section 2 : Phase préparatoire
PARTIE II : RESULTATS
CHAPITRE I : RESULTATS D’ENQUETE
Section 1 : Résultats d’enquête sur la satisfaction au travail (X1)
Section 2 : Résultats d’enquête sur l’implication organisationnelle (X2)
Section 3 : Résultats d’enquête sur la performance de l’entreprise (Y)
CHAPITRE II : LIAISONS ENTRE LES VARIABLES EXPLICATIVES ET LA VARIABLE A EXPLIQUER
Section 1 : Corrélation entre X1 (Satisfaction au travail) et Y (Performance de l’entreprise)
Section 2 : Corrélation entre X2 (Implication organisationnelle) et Y (Performance de l’entreprise)
PARTIE III : DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
CHAPITRE I : DISCUSSIONS
Section 1 : La satisfaction au travail et la performance de l’entreprise
Section 2 : L’implication organisationnelle et la performance de l’entreprise
Section 3 : La performance de l’entreprise
Section 4 : Validation des hypothèses et liaisons entre les variables
CHAPITRE II : RECOMMANDATIONS
Section 1 : Suggestions sur la satisfaction au travail
Section 2 : Suggestions sur l’implication organisationnelle
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXE
