La conduite de changement organisationnel

La conduite de changement organisationnel

Le changement organisationnel

Aujourd’hui, les organisations quelles qu’elles soient vivent de nombreux changements, de nature et à des rythmes très différents, ces changements apparaissent d’une part comme des ruptures ou remise en question des façons d’agir et de penser jugées insatisfaisantes et d’autres part comme le développement de compétences conduisant à une situation perçue comme plus satisfaisante. Autrement dit, les changements peuvent prendre plusieurs formes connues sous le nom de réorganisation, restructuration ou encore revitalisation. Comme le changement est considéré aujourd’hui comme inévitable, l’objectif de ce premier chapitre est de répondre à la question « pourquoi ? » afin de mieux comprendre le changement organisationnel. Ainsi, ce dernier recense des écrits sur le changement organisationnel. Nous l’avons divisé en six parties : la première définit le changement et plus particulièrement le changement organisationnel, la deuxième dresse l’historique du changement organisationnel, la troisième explique les facteurs du changement organisationnel, la quatrième présente les types de changement organisationnel, la cinquième aborde le processus de changement organisationnel, et finalement la sixième décrit les modes de changement organisationnel.

Définitions

Le changement est défini dans le dictionnaire (Larousse) comme étant : l’action de changer, état de transformation de ce qui change ou est changé. Cette définition démontre que la notion de changement peut être appréhendée à travers deux aspects complémentaires et indissociables. D’une  part, l’action de changer et, d’autres parts, le résultat de cette action par rapport au changement c’est à-dire faire une évaluation. Dans les sciences de gestion, le changement << englobe de nombreuses significations différentes. Changer, c’est tout à la fois devenir, s’ajuster, s’adapter et transformer>> (BEAUDOIN, 1990 :43). Il nous semble devant la diversité des définitions, parfois contradictoires qui entourent notre concept, de définir avant tout le changement pour arriver ensuite à une définition claire et pertinente du changement organisationnel. Selon COLLERETTE et AL << le passage d’un état à un autre, qui est observé dans l’environnement et qui a un caractère relativement durable>> (COLLERETTE et AL. 1997, p 20). De son coté, BELANGER (1994, p357) donne une définition très proche de la première et le changement serait « le passage d’un état actuel à un état désiré, d’une situation originale actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant adaptée, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernés ». Ainsi selon BELANGER, le changement constitue une sorte de rupture d’équilibre ; il peut être donc créateur d’une situation plus ou moins inconfortable ou égale à la recherche d’un nouvel équilibre. D’après GROUARD et MESTON (1998, p6) « le changement est l’état de ce qui évolue, se modifie.»

Le processus de changement

Un enjeu majeur aujourd’hui pour les entreprises est leur capacité à gérer le changement pour s’adapter aux contraintes et opportunités qui s’ouvrent devant elles. Pour relever ce défis, il existe plusieurs modèles, mais nous avons décidé de nous intéresser à deux modèles : le modèle LEWIN (1958) et le model COLLERETTE et AL (1997). On a choisi ces deux modèles car Lewin a été l’un des premiers théoriciens modernes du changement et COLLERETTE et AL se sont inspirés de ses travaux, voilà pourquoi il nous a semblé intéressant d’opter pour leurs modèles de recherche. Sa théorie met l’accent sur le processus de changement et tente d’en faire apparaitre le caractère dynamique. Selon LEWIN, le processus évolutif du changement suivrait un cheminement caractérisé par trois phases : la décristallisation, la transition, la recristallisation. Ainsi, le processus du changement vécu par des personnes serait marqué dans un premier temps par l’abandon des comportements ou attitudes habituelles. Suivrait ensuite une période marquée par des comportements ou attitudes plus ou moins instables, contradictoires, pour déboucher sur l’acquisition de nouveaux comportements ou de nouvelles attitudes adaptées aux exigences de la situation.

Table des matières

Introduction générale. 
Chapitre 1 : le changement organisationnel
1définition
2Historique du changement organisationnel.
3Les facteurs d’évolutions du changement organisationnel. 
4Les types de changement. 
5Le processus de changement
6Les modes de changement organisationnel
Chapitre 2 : la conduite de changement organisationnel
1Le modèle de conduite de changement organisationnel
2Les étapes de conduite de changement organisationnel
3Les risques d’échecs de la conduite de changement organisationnel
4La résistance au changement
5 Les méthodes de conduite de changement
6- Les pratiques de mobilisation pour susciter la participation des salariés au projet de
changement organisationnel
Chapitre 3 : le changement organisationnel au sein de CEVITAL
1- Présentation de l’organisme d’accueil de CEVITAL
2- L’enquête de terrain
3- Analyse et interprétation des résultats
Conclusion générale
Bibliographie

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