La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

La problématique

Depuis quelques années, la Suisse stagne en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Outre les inégalités de salaires et la précarité au niveau de l’emploi, les femmes sont également confrontées à une sous-représentation de genre dans les sommets hiérarchiques. En effet à l’heure actuelle, les femmes sont encore peu nombreuses dans les conseils d’administration ainsi que dans les directions générales et, leur potentiel n’est pas encore exploité dans son ensemble. Il paraît donc évident que des mesures doivent être mises en place par les entreprises afin d’aider les femmes à accéder au sommet des hiérarchies. En décembre 2015 le Conseil fédéral, conscient du retard qu’a pris la Suisse en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein des sociétés notamment dans les fonctions dirigeantes, a décidé de présenter une mesure concrète en proposant un projet portant sur la révision du droit des sociétés. L’objectif de cette mesure est d’introduire, dans les grandes entreprises suisses cotées qui disposent d’au moins 250 employés, des quotas de femmes. Le rôle de ces quotas est d’atteindre une certaine présence féminine dans les postes dirigeants grâce à des pourcentages définis. Au total, le projet veut que les femmes soient présentes à hauteur de 30% dans les conseils d’administration et de 20% dans les directions générales. Cependant, cette mesure a provoqué dans le monde professionnel de nombreux refus, en particulier dans les milieux économiques qui estiment ne pas avoir besoin d’une intervention étatique. Par conséquent, c’est aux entreprises d’agir et de se fixer des objectifs individuels. Consciente que la question de l’égalité au sein des organisations est un sujet sur lequel les entreprises doivent se pencher, notamment en cherchant des solutions qui permettent aux femmes d’envisager une carrière au sommet de la hiérarchie, j’ai décidé d’orienter mon travail sur la question de recherche suivante : Quelle est la situation de l’accès des femmes aux postes dirigeants dans les sociétés et quelles sont les mesures, que ces entreprises peuvent mettre en place, pour permettre aux femmes l’accès à ces postes ?. L’objectif est, à travers mes recommandations, d’apporter aux grandes entreprises privées une réflexion supplémentaire sur l’accès des femmes dans les hautes sphères.

Méthodologie

« Aucun problème ne peut être résolu en restant sur le même niveau de conscience que celui qui l’a créé. Nous devons apprendre à voir le monde d’un autre point de vue. » (Albert Einstein) Comme l’a si bien dit Albert Einstein, pour pouvoir résoudre un problème il est nécessaire de le voir sous un autre point. C’est pour cela que pour pouvoir être capable de répondre à ma problématique, j’ai décidé de traiter le sujet sous un autre angle et de me tourner vers la démarche appréciative. La démarche appréciative, « Appréciative Inquiry » en anglais, est connue pour être une méthode de recherche et de développement des organisations, très utilisée aux États-Unis et en Angleterre. L’objectif de cette méthode est d’identifier les acquis et les réussites d’une organisation afin d’apporter le changement de manière réaliste. Elle se différencie de l’approche traditionnelle qui, elle, se focalise sur le problème et sur la résolution de ce problème. En outre, cette démarche permet de faire le lien entre la direction d’une organisation et son personnel car les mesures envisagées sont expliquées en amont, mais surtout sont en cohérence avec les attentes de ses employés. (Pagès, 2014) Cette approche se caractérise par ses quatre phases: • Découverte: ce qui est • Devenir: ce qui pourrait être • Décision: comment cela sera • Déploiement : ce qui sera En me basant sur cette méthode et ses différentes phases, j’ai divisé mon travail en quatre grands axes : Le premier grand axe consistera à faire une analyse de l’existant à travers différents livres, articles scientifiques et statistiques. Cette partie correspondra à la phase « découverte » de la démarche appréciative. Ensuite, la phase « devenir » va nous amener à faire une analyse qualitative, à travers divers entretiens semi-directifs, afin de recueillir l’avis de plusieurs personnes concernées par la problématique. Grâce à la phase de « décision », les résultats obtenus lors des entretiens seront confrontés avec la littérature déjà existante afin d’en tirer des enseignements et émettre des hypothèses viables. Enfin, la dernière partie, qui concerne la phase de déploiement, consistera à concrétiser les différentes hypothèses émises et à proposer des recommandations

Table des matières

Déclaration
Remerciements
Résumé
Tabledesmatières
Listedesfigures . Introduction
1.1 Laproblématique
1.2 Méthodologie
2. Découverte– Lesfemmesdansl’économiesuisse
2.1 Laconstitutiondesdroitsdesfemmesdansl’histoire
2.1.1 A!l’international
2.1.2 En!Suisse
2.2 Lasituationdesfemmessuissesenchiffres
2.2.1 Formation
2.2.2 Activité!et!emploi
2.2.3 Rémunération
2.3 Lasituationdesfemmesdanslesfonctionsdirigeantes
2.3.1 Les!obstacles!invisibles
3. Devenir– Entretiens
3.1 Objectifs
3.2 Profildes personnesinterrogées
3.3 L’analysedesrésultats
4. Décision– Hypothèse
5. Déploiement– Recommandations
5.1 La cultured’entreprise
5.2 Le recrutement
5.3 La conciliationentrevieprofessionnelleetviepersonnelle
5.4 Le développementprofessionnel
6. Conclusion
6.1 Sythèse du travail
6.2 Synthèsepersonnelle
Bibliographie
Annexe1 :Extraits delaConventionsurl’éliminationdetouteslesformesde
discriminationàl’égarddesfemmes
Annexe2 :Extraits delaLoisur l’égalité(Leg)
Annexe3 :Lesstéréotypesdegenres
Annexe4 :Guided’entretien
Annexe5 :Entretienn°1
Annexe6 :Entretienn°2
Annexe7 :Entretienn°3
Annexe8 :Entretienn°4
Annexe9 :ExempledeCharted’égalité
Annexe10 :Guidedulangageféminiséetépicène..

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