La conception humaniste et existentielle

Les fondements du besoin de reconnaissance 

Un besoin personnel 

Bien qu’il nous soit difficile de le nommer, la plupart d’entre nous éprouvons le besoin profond d’être reconnu au travail, c’est-à-dire que notre entourage nous démontre que nos réalisations, nos pratiques de travail et notre personne sont appréciées à leur juste valeur. En fait, « la majorité des études appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante de la main-d’ œuvre, quel que soit le statut ou le secteur d’intervention des travailleurs. » (Brun et Dugas, 2005, p. 85). Les théories contribuant à expliquer le besoin de reconnaissance au travail sont nombreuses. Nous nous attarderons à celles de Maslow, Herzeberg, Todorov et de la psychodynamique du travail.

L’accomplissement de soi et la satisfaction au travail 

Selon la théorie des besoins de Maslow, les besoins d’appartenance, d’estime de soi et d’épanouissement seraient prépondérants au travail et contribueraient à expliquer l’importance d’être reconnu. Quant aux besoins primaires (besoins physiologiques et de sécurité), ils occuperaient une importance beaucoup moindre pour les personnes en milieu de travail. À l’identique, Herzeberg soutient que la satisfaction au travail dépend principalement de facteurs motivateurs, notamment l’autonomie et les défis, que de facteurs d’hygiène, comme la rémunération et les conditions de travail.

Implicitement abordée dans les travaux de Maslow et Herzeberg sur la motivation et la satisfaction, la reconnaissance gagne du terrain. En effet, pour Todorov, l’être humain « [ … ] ne commence à exister que par le regard d’ autrui» (1995), il a besoin d’être accepté dans un groupe et d’y avoir sa place. C’est pourquoi il définit la reconnaissance comme un besoin fondamental. « Si l’accomplissement de soi est pour Maslow le besoin supérieur, Todorov le met sur un pied d’ égalité avec la reconnaissance. » (Bourcier et Palobart, 1997, p. 30).

La quête d’identité 

Pour Carpentier-Roy, chercheure en psychodynamique du travail, « L’identité se construit d’abord dans la sphère privée autour de la quête d’amour – de soi, des autres – puis dans la sphère publique, plus particulièrement au travail où, là, on ne parle plus d’amour, mais de reconnaissance. » (2000, p. 13). De nombreux auteurs soutiennent que, consécutivement à l’effritement de l’Église et de la famille, le travail devient le lieu privilégié de cette quête de sens, d’identité, de création et de réalisation personnelle (Aubert, 1996; Hivon, 1996; Brun et Dugas, 2002; CarpentierRoy, 2000).

Qu’elle soit considérée comme nourricière de l’identité, de l’accomplissement de soi ou de la satisfaction au travail, il est accepté que chacun porte en soi le besoin d’être reconnu. De surcroît, certains contextes sociaux et organisationnels concourent à intensifier ce besoin.

Le contexte social 

Les chercheurs associent la montée du besoin de reconnaIssance aux modifications relativement récentes, survenues dans la société. Brun et Dugas étayent la situation comme suit : La modernité se caractérise par l’hégémonie de l’économique et sa prédominance sur le social (ChanIat, 1998; Meda, 1995). On assiste, en parallèle, à la montée de l’individualisme, à l’effritement des réseaux sociaux et à une fragilisation des solidarités (Thériault, 2000) [ … ]. Ce contexte général d’exigence et le caractère plus flou des repères individuels et collectifs, amplifiés par la perte des traditions, placent l’individu devant la nécessité de trouver des points d’ancrage et des significations personnelles pour baliser sa vie. Le travail est susceptible de représenter l’un de ces sièges du sens existentiel (Morin, 1996). Il permet en outre de combler un large éventail de besoins et d’aspirations individuels. (2005, p. 79).

Carpentier-Roy poursuit dans la même veine : «On assiste à un effritement des réseaux sociaux, à l’éclatement de la famille [ .. .]. Tout cela fait en sorte que l’on vit dans une société où les solidarités sont fragilisées et les valeurs érodées » (2000, p. 13).

Le travail serait même devenu le lieu central du lien social. (Bourcier et Palobart, 1997; Carpentier-Roy, 2000). Conséquemment, les attentes des travailleurs en matière de reconnaissance tendent à s’accentuer (Brun et Dugas, 2005; Carpentier-Roy, 1999,2000).

Finalement, l’accroissement de la scolarisation des travailleurs, la formation continue et les technologies de l’information sont également au nombre des éléments qui forgent des attentes grandissantes en matière de reconnaissance au travail (Bourcier et Palobart, 1997, p. 36).

Le contexte organisationnel

Les constats des différents chercheurs sur la reconnaissance au travail convergent dans une même voie : le contexte organisationnel caractérisé par la permanence du changement ainsi que par la culture de l’excellence, exerce une pression sur les travailleurs et celle-ci amplifie leur besoin de reconnaissance .

Des changements permanents
L’économie mondiale et la concurrence internationale ainsi que l’implantation des nouvelles technologies modifient l’organisation du travail, sa cadence et ses formes (Brun et Dugas, 2005, p. 80). Ce contexte se traduit par des acquisitions, des restructurations, des réingénieries des processus. Il génère de l’incertitude, de la turbulence et effrite le sentiment d’appartenance, ce qui nécessite des adaptations perpétuelles de la part des travailleurs.

Frédéric Lesemann, sociologue, professeur à l’INRS et directeur du Groupe de recherche sur les transformations du travail, des âges et des politiques sociales du travail, décrit la situation comme suit : Cette course folle, instaurée dans les entreprises il y a 20 ans pour accroître la rentabilité à court terme, est aujourd’hui le pain quotidien des travailleurs [ .. . ]. Devoir changer est maintenant une norme, surtout dans les entreprises privées qui sont directement soumises aux lois du marché, mais aussi de plus en plus dans les organismes publics, qui tendent à ajuster leur fonctionnement sur celui des entreprises privées. (Prou lx, 2006, p. 23).

Le contexte organisationnel se caractérise donc par une situation d’apprentissages permanents, qui requiert des efforts tout aussi permanents (Bourcier et Palobart, 1997; Brun et Dugas, 2002). Les efforts additionnels déployés pour accomplir des tâches qui se complexifient et s’alourdissent, amplifient chez les travailleurs leur besoin de reconnaissance.

Cette dictature du changement dans les entreprises ne semble montrer aucun signe d’essoufflement. La compétition internationale est là pour rester, tout comme la nécessité de survivre dans un environnement marqué par la baisse des coûts de production (Proulx, 2006, p. 25).

Table des matières

INTRODUCTION 
CHAPITRE PREMIER – LA PROBLÉMATIQUE 
1.1 La problématique spécifique
1.2 Le cadre conceptuel
1.2.1 Les définitions de reconnaissance, de reconnaissance au travail et de gratitude
1.2.2La différence entre récompense et reconnaissance
1.2.3Les habiletés de communication des gestionnaires : définition
1.3 Les questions de recherche
1.4 Les objectifs
CHAPITRE II – LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL 
2.1 Les impacts positifs de la reconnaissance
2.2 Les fondements du besoin de reconnaissance
2.2.1 Un besoin personnel
2.2.2 Le contexte social
2.2.3 Le contexte organisationnel
2.3 Les quatre points de vue sur la reconnaissance
2.3.1 La conception humaniste et existentielle
2.3.2 L’approche behaviorale ou comportementaliste
2.3 .3 La psychodynamique du travail
2.3.4 La perspective éthique
2.4 Les classifications de la reconnaissance
2.4.1 Selon Brun et Dugas
2.4.2 Selon Bourcier et Palobart
2.5 Les définitions et les critères de qualité de la reconnaissance
2.5.1 Les définitions
2.5.2 Les critères de qualité
2.6 Les entraves relatives à l’expression de la reconnaissance
2.6.1 Le manque d’habileté des gestionnaires
2.6.2 L’absence de structure dans les entreprises
2.7 Au-delà des classifications et des critères
2.8 Les distinctions entre la reconnaissance et la gratitude
CHAPITRE III – LA COMMUNICATION ET LA RECONNAISSANCE AU
TRA VAIL
3.1 L’évolution des modèles de communication
3.2 La définition et l’importance de la communication
3.2.1 La définition de la communication
3.2.2 L’importance de la communication
3.3 La communication et la reconnaissance au travail: un lien explicite
3.4 La communication: conditions de succès
3.5 Le gestionnaire et la communication
3.6 Les habiletés de communication porteuses de reconnaissance
3.6. 1 L’écoute
3.6.2 Le questionnement
3.6.3 Lefeed-back
CHAPITRE IV – LA MÉTHODOLOGIE 
4.1 Les instruments de cueillette de données
4.2 La population
4.3 Les procédures et méthodes d’analyse de données
CHAPITRE V -LA PRÉSENTATION ET L’ANALYSE DES RÉSULTATS
5.1 La présentation des résultats
5.2 La présentation des données par section
5.2.1 Les habiletés de communication spécifiques et la reconnaissance
5.2.2 La gratitude et la reconnaissance
5.2.3 Les différences entre les façons de communiquer des gestionnaires
reconnaissants et des gestionnaires peu reconnaissants
CHAPITRE VI – L’INTERPRÉTATION ET LA DISCUSSION DES
RÉSULTATS 
6.1. Les résultats de recherche obtenus concernant la théorie
6.2 L’analyse des conséquences de la recherche et la discussion sur ses
retombées possibles
6.3 Les forces et les faiblesses de la recherche
CONCLUSION

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