La complémentarité des modes de régulation du comportement

La complémentarité des modes de régulation du comportement

L’approche systémique de la GRH

Au fil des années, la GRH s’est grandement développée pour s’éloigner tranquillement de son rôle technique et de sa fonction de soutien. Les développements récents, soit ceux des  Ainsi, les intrants du système deviennent pour nous le cadre normatif (incluant les lois et les règlements [droit], la culture organisationnelle [mœurs], le Code de conduite [déontologie]), les individus avec leur morale et leurs valeurs propres, les budgets, les décisions politiques et les décisions stratégiques du sommet hiérarchique du Ministère.Ensuite, l’environnement externe est constitué de la confiance ou de l’opinion du public, du gouvernement en place, des groupes de pression, du Ministère fédéral de l’Immigration et des autres États comme le cas récent d’Haïti le démontre bien. L’environnement interne comprend, pour sa part, le syndicat, le climat organisationnel et la division structurelle du MICC faisant en sorte que les individus de différents secteurs rencontrent des dilemmes éthiques de nature très distincte.Une fois ces éléments posés, identifions quels sont les extrants que nous cherchons à produire à partir des intrants identifiés en tenant compte des constituantes des environnements interne et externe. En définitive, le Ministère cherche à limiter le~ risques de malversations et l’émergence de scandales en ses rangs. De manière plus positive, l’organisation veut améliorer le climat éthique, instaurer des pratiques saines et sensibiliser ses troupes à l’imp01tance des considérations éthiques en cette ère de gestion par résultats, de performance et d’efficience. Comme nous le voyons, l’éthique organisationnelle propose plus un horizon qu’un objectif très étroit.Néanmoins, dans la pratique le déploiement de l’éthique s’effectue grâce à diverses activités qui composent les activités de transformation et qui donnent forme, peu à peu, à cet horizon.
Dans le cadre de notre intervention en éthique organisationnelle, nous devons identifier des activités de transformation qui permettent de transformer les intrants du système en extrant tout en tenant compte de l’environnement. Ces activités sont étroitement liées à certains concepts sur lesquels nous reviendrons comme le contrat psychologique, les leviers de mobilisation, etc. Les activités de transformation qui nous intéressent dans le cas présent sont: les actes de communication et de sensibilisation liés à l’éthique, la création d’un réseau de soutien en éthique, les efforts de bonification du cadre normatif, la création d’outils comme une grille d’aide à la décision, etc.
Comprenons donc que l’approche systémique nous offre un cadre dans lequel inscrire notre réflexion, une manière de concevoir notre intervention. À cela s’ajoute une conception particulière de l’éthique, une façon de concevoir les relations d’emploi et une orientation quant à la mobilisation nécessaire à une démarche ancrée dans le volontariat.

Le concept de contrat psychologique 

Cette notion nous est chère puisqu’elle permet de penser la relation d’emploi à partir d’un pacte et d’une réciprocité. Inévitablement, dans le cadre de cette approche des relations de travail, la responsabilité en éthique organisationnelle est partagée. Il s’agit pour nous d’un élément central pour ne pas polariser la démarche dans une approche simplement normative où la création de normes par l’organisation est la seule voie ou encore dans une approche strictement éthique où seul l’individu porte le poids du risque de dérive.Le concept de contrat psychologique est une base conceptuelle qui se distingue de la plupart des approches sur le comportement humain en milieu de travail. Cette idée de responsabilité partagée et de relation de réciprocité est au cœur du concept. Lemire et Martel nous 1′ exposent ainsi :
Premièrement, parce que le concept de contrat psychologique focalise clairement sur la relation d’emploi[ … ] Ensuite, parce que le concept présente la relation d’emploi comme une relation d’échange [ .. . ] Finalement, parce que le contrat psychologique s’intéresse aux perceptions d’une relation d’échange réciproque, ce qui implique que le comportement de l’employé est compris comme un comportement actif à l’intérieur d’un processus dynamique et continu.
Outre ces trois éléments, Lemire et Martel présentent SIX caractéristiques du contrat psychologique qu’ils tirent des travaux de Davidson. Selon les dires de nos deux auteurs, ces caractéristiques sont largement acceptées par les auteurs du domaine et se manifestent . avec un degré d’intensité variable d’un cas à l’autre. Les caractéristiques du contrat psychologique de Davidson. sont :
l. Le contrat psychologique est basé sur l’échange
2. L’engagement dans la relation est volontaire
3. Les éléments du contrat psychologique sont en partie implicites
4. Le contrat psychologique est dynamique
5. Le contrat psychologique est influencé par des expériences antérieures
6. Le contrat psychologique comprend des dimensions groupales et individuelles

Table des matières

Liste des tableaux
1. Introduction
2. Description du mandat
3. Présentation de l’organisation
4. Recension des écrits
4.1 L’approche systémique de la GRH
4.2 Le concept de contrat psychologique
4.3 Les leviers de la mobilisation
4.4 La complémentarité des modes de régulation du comportement
5. Méthodologie
6. Résultats
7. Conclusion
8. Bibliographie

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