La communication en entreprise

La communication en entreprise

Le capital social

Le concept de l‟apprentissage est en relation avec celui du capital social ; ce terme très utilisé dans les sciences sociales connait une hétérogénéité dans sa définition et la rend difficile et ambigüe (Cucchi et Fuhrer,2011).

Définitions

(Bourdieu ,1980,1985) a défini le capital social par l‟appartenance au groupe composé de membres avec des propriétés communes unis par des liens utiles et permanents ; le volume du capital social d‟un individu dépend de la densité, de l‟envergure et des relations du réseau auquel il appartient mais aussi du capital social de ceux avec lesquels est en relation ; Bourdieu a utilisé cette conception du capital social dans son interprétation du pouvoir où les relations sociales sont un moyen pour l‟individu pour augmenter ses propres intérêts ;
Pour (Putnam ,1993,1995) le concept du capital social est défini par trois éléments qui sont les normes et les obligations morales, les valeurs sociales (la confiance en particulier) et les réseaux sociaux, c‟est ainsi que le capital social facilite la coopération et la coordination et aide au développement des bénéfices mutuels ; le capital social a une influence positive sur la performance économique et aide à une meilleure intégration sociale, Putnam précise que la confiance est un facteur central qui permet de développer le capital social, cette confiance émerge des interactions et d‟attentions réciproques et permet de développer de bonnes actions qui seront récompensés par le développement de relations communes. Elle est utile lorsqu‟on se trouve dans des environnements risqués et complexes caractérisés par la contingence et où les réactions des partenaires son difficile à prévoir ou à anticiper. (Burt,1992) définit le capital social d‟un point de vue relationnel qui ne concentre pas sur les caractéristiques individuelles, le capital social se rapproche et dépend du capital relationnel qu‟est le nombre d‟amis, de partenaires, des collègues …L‟utilité du capital social dépend de ce que Burt a qualifié de « trous structuraux » , dans une relation triangulaire (Figure -12) on dit qu‟il y a un trou structural lorsqu‟il y a absence de relation (non relationship) entre deux des trois individus ce qui met de l‟individu au centre en position de pouvoir puisqu‟il possède l‟information de qualité et contrôle la relation entre les deux autres. Par contre, les individus qui se connaissent de façon directe ou indirecte sont considéré comme redondants et sont en position «d‟équivalence structurale », pour Burt c‟est la non-redondance des acteurs qui permet de multiplier les sources d‟informations et permet la mise en oeuvre de formes de contrôle.

Mesure du capital social

Le concept du capital social est donc utilisé dans plusieurs disciplines, (Putnam,1995,2004) considère que ce concept est encore en construction; En gestion ce concept se réfère essentiellement à la gestion des connaissances, (Nahapiet et Ghoshal,1997,1998) ont défini le capital social comme étant la somme des ressources potentielles disponibles et venant du réseau des relations que possède un individu ou une unité sociale ; cette définition rend compte de la dimension structurelle du réseau ainsi que les ressources qui y sont mobilisées, les deux auteurs ont défini trois dimensions qui définissent le capital social : la structurelle , la relationnelle et la cognitive.

La dimension structurelle

La dimension structurelle rend compte au modèle qu‟utilise les acteurs en se connectant, ceci inclut les liens par le réseau, la configuration de ce réseau en ce qui concerne la densité, la connectivité … Pour (Burt ,1992), la dimension structurelle peut être défini comme étant l‟ensemble des connexions qui existent entre les acteurs en regard à la réponse à la question : qui pouvez vous atteindre ? et comment que vous pouvez les atteindre ? Il a proposé des modèles de réseaux (Burt,1982) dont la plupart mesure l‟intégration sociale, on considère qu‟un agent est isolé s‟il n‟a pas de relations avec les autres acteurs du système (Cucchi et Fuhrer,2011) ; (Degenne et Forsé,1994) considère que la structure du réseau contraint les choix, les comportements , les opinions … des agents, la structure explique en quelque sorte les phénomènes survenus dans le réseau. ; enfin (Cucchi et Fuhrer,2011) considèrent comme le fait (Nohria,1992) que les réseaux sont plutôt des processus du moment qu‟ils sont formées et réformés de manière continue et cela par les actions des acteurs qui à leur tour sont contraint aussi par cette structure.

La dimension cognitive

La communication entre acteurs n‟aura de sens que si elle véhicule une connaissance partagée ; C‟est cette connaissance mise en commun qui constitue la dimension cognitive, elle se réfère aux ressources qui assure la compréhension commune des différentes représentations, des histoires et des codes, et permettent un langage commun. Pour (Nahapiet et Ghoshal,1997) cette dimension cognitive peut se mesurer à travers 3 aspects : – Le langage et les codes partagés : Le langage assure une fonction fondamentale dans les relations sociales puisqu‟il constitue le moyen à travers lequel les personnes échangent leurs idées et leur permet de se contacter aisément. – Les histoires partagées : Les histoires, les métaphores donnent aux groupes des moyens efficaces pour s‟exprimer et user d‟un système riche en signification ; les métaphores permettent une combinaison des compétences d‟imagination, de cognition et d‟observation ; Les histoires améliorent aussi les pratiques en assurant la sauvegarde et le partage des connaissances tacites.
– Les connaissances tacites partagées : on distingue souvent entre connaissances explicites qui sont codifiables et facilement transmissible, et connaissances dites « tacites », ces dernières doivent être co-construites par les acteurs, elles sont de nature ambigüe, complexe et peuvent donner sur une confusion (Aguilera ,2011).

La dimension relationnelle

Pour la dimension relationnelle, celle-ci se réfère aux différentes capacités utilisées à travers les relations et inclut différents attributs tels que les normes, la confiance, l‟implication…; la dimension relationnelle est multiforme et concerne plusieurs aspects, elle est liée à des phénomènes et comportements divers tel que la fidélité, l‟implication, l‟engagement, et peut apparaitre sous des formes de relations de pouvoir et d‟autorité.

L’apprentissage

L‟apprentissage organisationnel, comme on l‟appelle communément, peut être défini comme à la fois constitutif, déterminant et aussi résultat du parcours de la création, la transformation et la gestion des savoirs et des connaissances dans l‟organisation. Un enjeu majeur de cette transformation demeure le lien étroit qui existe l‟apprentissage d‟un individu ou d‟un groupe et celui de l‟organisation toute entière, ce qui fait que l‟expérience acquise par un ou plusieurs individus n‟est pas forcément transmise à toute l‟organisation. (Gravel,2010) . Les études sur l‟apprentissage se caractérise par une typologie qui a trait au sujet de l‟apprentissage (Filol,2009). L‟objectif étant de comprendre ce qui donne à l‟apprentissage le caractère organisationnel, deux pistes sont envisageables, chacune correspond à une approche distincte : l‟une qui considère que l‟apprentissage est organisationnel quand le sujet est l‟organisation elle-même, l‟autre stipule que l‟apprentissage est organisationnel quand l‟apprentissage d‟un membre aura un effet sur l‟organisation tout entière (Filol,2009).
L‟apprentissage organisationnel est en effet celui des acteurs de l‟organisation, il est actualisé et modifié en dépassant les limites d‟un seul individu pour se diffuser et influencer tout les pratiques des différents acteurs de manière systémique. C‟est ainsi et à cause de cette étroite relation que les dimensions sociales et culturelles de l‟organisation seront d‟importance du moment que l‟apprentissage organisationnelle ne se limite pas à la somme des savoirs des individus mais qu‟il est le résultat de leurs interactions qui débouchent sur la co-construction des savoir communs. La dimension organisationnelle de l‟apprentissage dépend du réseau d‟interrelations qui se développe à travers les pratiques professionnelles. Le tissu social de l‟organisation est le milieu favorable ou nait et se développe l‟apprentissage organisationnel et constituera le moteur principal qui incitent les acteurs à s‟engager dans la pratique (Wenger,1996). La littérature qui traite le phénomène d‟apprentissage organisationnel indique que cet apprentissage n‟apparait qu‟au moment où les acteurs de l‟organisation se trouvent face à un problème et tentent d‟en trouver une solution (Gravel,2010) ; face à un écart entre résultats obtenus et résultats escomptés les acteurs déclenchent un processus de réflexion et d‟action qui tente de réorganiser les activités dans le but de rapprocher les résultats obtenus de ceux escomptés ; ceci donne une idée sur le rôle fondamentale des acteurs de l‟entreprise dans le développement de l‟apprentissage organisationnel. (Gravel,2010) considère les différentes formes de connaissances organisationnelles comme étant des « théories d‟actions » pour l‟entreprise, c‟est ce que l‟organisation a l‟intention de faire ; mais dans la réalité et en regardant ce que réalise l‟organisation vraiment on trouve d‟autres théories dites « d‟usage » qui influent sur les habitudes de travail au quotidien et où les astuces de travail sont continuellement réinventé ; ces théories d‟usage qui sont de nature implicite sont faites de valeurs et de stratégies et sont enracinés dans les routines du travail.

Table des matières

Introduction générale
CHAPITRE I Communication et groupes dans l’entreprise
Introduction
Section I : La communication en entreprise
1. Définition et approches sur la communication
1.1 Les multiples facettes de la communication
1.2 La communication constitue à la fois : l’acte, l’objet et le moyen
1.3 Les grandes écoles de la communication
1.3.1. Shannon et la théorie de l’information
1.3.2. Wiener et la cybernétique
1.3.3. Analyse du langage dans la communication
1.3.4. L’école de Palo Alto, le collège invisible
1.3.5. L’analyse transactionnelle
1.3.6. La programmation neurolinguistique
2. La communication dans l’entreprise
2.1. L’entreprise et la transmission d’information
2.2.1. Les types d’information
2.2.2. Les flux d’information
2.2.3. Les supports de transmission
2.2.4. Les cibles
3. L’organisation comme système de communication
3.1. L’Organisation : tendances théoriques
3.1.1. L’organisation scientifique du travail
3.1.2. Les relations humaines
3.1.3. La contingence : l’organisation dépendant de son environnement
3.1.4. L’analyse stratégique des organisations
3.2. Système, redondance et contraintes
3.3. L’organisation comme système de communication
3.4. L’organisation comme ensemble de figures de régulation
3-4-1. L’homéostasie
3-4-2. Les figures de régulations
3-4-3. Hiérarchie et régulations
3-4-4. Régulations et dysfonctionnement
4. La problématique de la communication dans l’entreprise
4.1. Efficacité et illusions de l’acte de communication
4.2. Statut du service de communication interne (SCI)
Section II : Les groupes et la communication
1. Notion de groupe
2. Aperçu historique
3. Conditions d’apparition de groupe
3-1. L’existence du besoin chez chaque membre
3-2. Le sentiment de l’interdépendance
3-3. La conscience de l’existence d’un but commun
3-4. L’apparition des relations entre membres
3-5. Le sentiment de l’appartenance
3-6. Les éléments externes
4. Propriétés principales du groupe primaire
5. Communication intergroupe
5-1. Organisation et communication
5-2. La taille du groupe
5-3. Les réseaux de communication
5-4. La structure du groupe
5-5. Nature de tâche et organisation
5-6. Les relations affectives dans le groupe
5-7. Coopération et compétition
5-8. Les contraintes organisationnelles
6. Socialisation et apprentissage
6-1. La socialisation
6-2. Les réseaux sociaux
6-3. Le capital social
6-3-1. Définitions
6-3-2. Mesure du capital social
6-4. L’apprentissage
6-4-1. Les Communautés de pratique
6-4-2. Le ba
Conclusion
CHAPITRE II E-mail et communication intergroupe
Introduction
1. La communication électronique en groupe
1-1. Communauté virtuelle ?
1-2. Qu’est ce qui fait lien ?
2. Le choix de l’E-mail
2-1- Explications de l’usage de l’e-mail à travers les théories de communication
2.1.1. Théories relatives aux facteurs contingents
2.1.1.1. Théorie de la présence sociale
2.1.1.2. Théorie de la richesse des médias
2.1.2. Théories relatives aux facteurs de situation
2.1.2.1. Théorie de l’interactionnisme symbolique
2.1.2.2. Théorie de l’expansion du canal
2.1.3. Explications basées sur l’influence sociale et les propriétés émergentes du média
2-2- Facteurs déterminants l’usage de l’E-mail
2.2.1. Le rôle du contexte de l’entreprise
2.2.2. Le rôle du contexte organisationnel
2.2.2.3. L’aspect stratégique des TIC
2.2.3. Le rôle du contexte personnel
2-3- E-mail et autres moyens de communication : choix et utilisation
2-3-1- Usage de l’E-mail
2-3-2- Recours à l’utilisation de l’e-mail : complémentarité ou substitution ?
3. Usage de l’e-mail, intérêts et limites
3.1. E-mail, intérêts et limites
3.1.1. Caractéristiques de l’e-mail
3.1.2. La relation avec le temps et l’espace
3.1.3. Gestion des messages
3.1.4. Gestion de l’aspect relationnel
3.2. E-mail, et communication hiérarchique et non hiérarchique
3.2.1. Utilisation de l’e-mail dans la communication hiérarchique
3.2.1.1. La visibilité électronique
3.2.1.2. L’accessibilité électronique à la hiérarchie
3.2.1.3. L’aspect relationnel
3.2.2. Utilisation de l’e-mail dans la communication non hiérarchique
3.2.2.1. L’effet de la différence dans l’utilisation de l’e-mail
3.2.2.2. Les échanges et les consultations électroniques
3.2.2.3. La limite aux effets de premier niveau
4. L’e-mail et la collaboration au travail
4-1. La persistance
4-2. L’éditabilité
4-3. L’association
4-4. La visibilité
4-5. L’universalité
4-6. La plasticité
4-7. Comparaison
Conclusion
Deuxième Partie Etude empirique de l’utilisation de la messagerie électronique en communication intergroupe
CHAPITRE III Méthodologie de recherche qualitative et description du modèle de recherche 
Introduction
1. Positionnement épistémologique
1-1. La posture épistémologique
1-2. La démarche scientifique
1-3. Choix méthodologique
2. Élaboration du modèle de l’étude
2-1- Diversité
2-1-1- Facteurs relatifs au contexte de l’entreprise
2-1-2- Facteurs relatifs au contexte organisationnel
2-1-3- Facteurs relatifs au contexte personnel
2-2- Utilisation de la messagerie électronique
2-3- La motivation
2-4- La participation
2-5- La Coconstruction
2-6- La Communication interpersonnelle
2-7- La résolution des problèmes
2-8- La coopération
2-9- L’appartenance au groupe
3. Elaboration du questionnaire
3-1. Préparation des questions
3-2. Elaboration de l’échelle de mesure
3-3. Le pré-test
3-4. Structure finale du questionnaire
3-5. Distribution du questionnaire
4. Etudes précédentes
Conclusion
CHAPITRE IV Analyse de l’étude empirique
Introduction
1- Analyse descriptive de l’échantillon
2- Test des hypothèses
2-1- Méthodologie d’analyse
2-2- Test de fiabilité
2-3- Description des différentes variables
2-4- L’analyse de la variance
2-5- Le test des hypothèses
Conclusion
Conclusion générale
Bibliographie et Annexes
Table des matières

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