INNOVATION ET LE FACTEUR HUMAIN DE L’ENTREPRISE DANS LA RECHERCHE DE LA PERFORMANCE

L’innovation étymologiquement

               L’entreprise peut être définie de plusieurs manières selon la face que l’on veut développer. A chaque définition, elle est considérée comme un système, c’est à dire un ensemble de divers éléments différents les uns des autres, mais interdépendants. La finalité et l’objectif attribués à chaque particule et sous élément seront les mêmes. Ce système, dit complexe, immergé dans un environnement (interne et externe) en perpétuel changement est soumis à de multiples pressions et tensions. Cet environnement mouvant exige alors de l’entreprise une parfaite ouverture. Toute entreprise est contrainte de vivre dans cet environnement dynamique et de suivre la vitesse de changement de ce dernier. Nous pouvons dire que sa capacité d’adaptation conditionne non seulement sa survie devant une telle évolution, mais constitue en outre le facteur majeur d’un avenir durable. C’est à la recherche de cet avenir durable que le terme « innovation » est devenue le mot clé inséparable dans la vie d’une entreprise de nos jours. Le mot, du point de vue étymologique, vient du Latin novus qui signifie « nouveau ». De ce mot novus, est tiré trois termes :
• « Novation » (novare : latin) : c’est le fait de substituer quelque chose d’existant par un autre, nouveau.
• « Rénovation » (renovare : latin) : Action de remettre à neuf suite à une transformation
• « Innovation » (innovare : latin) : elle englobe deux mots différents, « invention » et « création » mais ayant la même finalité qui est le « nouveau ».
– « Invention » : c’est mettre sur pied quelque chose de nouveau à partir de l’existant.
– « Création » : c’est mettre sur pied une nouveauté à partir d’éléments nouveaux.

L’importance d’innover pour une entreprise

            A partir des définitions que nous avons vues ci-dessus, il est bien nécessaire de répondre à la question suivante : Pourquoi l’entreprise d’aujourd’hui donne-t-elle une importance majeure à l’innovation ? A une certaine époque, l’innovation a été considérée comme « un processus de sortie de crise »12. Plus tard et suite au dynamisme de l’économie au niveau national et international, l’innovation n’a plus seulement consisté à répondre à toutes les demandes de la clientèle à se différencier de ses concurrents, elle était désormais devenue « la condition de la pérennité … Il faut innover ou mourir » selon Alain Dutheil, vice-président de STMicroeletronics. En effet, l’environnement où l’entreprise se trouve immergée fixe cette règle de jeu. En établissant par exemple la politique du libre échange, l’entrée sur un marché bien défini est favorisée pour beaucoup de concurrents (locaux et étrangers). Cet environnement impose à l’entreprise l’adaptation de sa politique de vente au nouveau vent qui souffle. La clientèle devient de plus en plus exigeante sur plusieurs aspects surtout en matière de qualité et de prix d’où la considération d’une certaine norme que l’entreprise doit s’efforcer de respecter pour pouvoir accumuler le plus grand nombre de clients voire attaquer un nouveau créneau. L’augmentation de la demande nécessite un niveau de productivité élevé et réclame des machines performantes tout en dégageant le plus de marges possibles (machines de haute technologie). Ces différents aspects confirment l’importance d’innover. Beaucoup de nos produits locaux sont étouffés par les produits importés car certaines normes internationales ne sont pas encore respectées. « L’innovation » en matière de norme est donc primordiale. L’introduction du nouveau manuel de travail : le Plan Comptable Général (PCG) 2005 a nécessité une longue étude et recherche du côté des concepteurs pour que la tenue des comptes, par exemple, soit conforme à l’évolution de la comptabilité actuelle. Le remplacement du PCG 1987 et l’entrée de ce nouveau PCG 2005 dans la vie de toutes les sociétés ont donc été considérés comme la mise en place d’une nouvelle machine de production. Le PCG 2005 est alors devenue une innovation à laquelle toutes les entreprises doivent se conformer. A cet effet, l’innovation n’est plus renfermée dans le cadre d’une société, elle s’est étendue au niveau d’une nation et même à un stade international. Les pays tels que l’Europe, les Etats Unis, le Japon, mesurant leurs avances le font en matière d’innovation et par le nombre de brevets par millions d’habitants. Un exemple tiré du Magasine Deutschland N° 4 / 2004 : les EU se trouvent en tête avec 28%, L’Allemagne avec 10,6%, 9,9% pour la grande Bretagne, 9,5% pour le Japon et 7,3% pour la France. Pour le cas de l’Allemagne, Le Chancelier Gerhard Schröder a imposé sa politique nationale en matière d’innovation en disant : « Notre avenir, c’est notre avance en matière d’innovation, de procédés techniques et de nouveaux produits de grande qualité. Le label « Made in Germany  » est synonyme de qualité de pointe. Ce n’est qu’en innovant à tous les niveaux qu’il y a des opportunités de croissance et que l’on peut fournir une sécurité sur le plan social « 14. Ces quelques exemples nous montrent à quel point il est crucial d’innover au sein d’une entreprise. L’innovation doit être alors au centre de toute recherche et c’est toute l’entreprise qui y est impliquée comme Jacques Cafler le précise : « l’innovation devient stratégique, elle est l’œuvre de tous …Elle est permanente et il faut veiller à l’orientation et à la cohérence de l’ensemble ».

L’évolution du concept

             Les théories classiques que Fayol, Taylor et Weber font l’objet de critiques et d’améliorations par d’autres théoriciens portant dans le monde du management plus d’attention sur le facteur humain et l’individu dans son travail. En fait, rallier la science, les techniques et les méthodes avec les paramètres en liaison avec l’homme et ses caractères est la tâche la plus difficile. Avec une infime négligence de la part d’un acteur’Dirigeant ou dirigé ), on peut fausser toute planification. Selon Vera M. Clarke, « le vieux monde a échoué. Il a échoué parce qu’il n’a pas su trouver l’équilibre entre un savoir scientifique et une technique en marche et l’art de s’assurer la coopération humaine…Il ne sera plus question de machine pour la production en série, de planning, d’usine nouvelle, de projets nouveaux, de nouvelles découvertes, mais de l’homme : du milieu et des conditions dans lesquels il aime travailler, du moment où il préfère travailler – et du pourquoi de ses préférences. Ces différentes conditions forment la base et le principe de l’entreprise qui veut réussir. » Concernant l’homme et l’organisation, les quatre théoriciens ci-après – Etlon W. Mayo, Moss Rosabeth Kanter, Chris Argyris – constatent que dans une organisation considérée comme classique, le facteur homme est moins considéré. Elton Mayo avait ses réactions sur le taylorisme. Le taylorisme puisait les performances des employés par des récompenses pécuniaires (homo economicus). Et par ces méthodes et théories, les ouvriers sont responsables de leur propre perfectionnement. Pour donner plus de valeur au facteur humain, la pensée du management fondamental, selon Mayo, est de rehausser « l’importance de l’émotion, des réactions et du respect humain pour diriger les individus. » Moss Rosabeth de son côté a porté ses théories sur les pensées que Weber a émises. Rosabeth Kanter, lorsque Weber repose la supériorité de l’autorité rationnelle sur sa structure hiérarchique, dicte ainsi la tâche de chacun par le biais de règles écrites et de procédures, Rosabeth, de sa part dit que « l’organisation bureautique…étouffe les valeurs des individus. »31 D’autant plus « Weber décrit ce système impersonnel…qu’elle ne tient pas compte des « lubies » personnelles. » Pour donner la valeur que mérite le facteur humain dans l’entreprise, Moss Rosabeth propose une structure organisationnelle moins hiérarchisée, soit plus horizontale. Chris Argyris s’est penché sur le développement de la personnalité de l’individu à l’intérieur des organisations et des mécanismes de défense que le manager utilise. » Argyris a identifié que chaque individu –le facteur humain -, dans son travail, a un potentiel lié à sa personnalité. Et deux facteurs principaux conditionnent le développement ou non de ce potentiel : l’organisation et l’environnement où se trouve immergé le groupe de travail d’un individu. Enfin, nous allons parler de l’évolution du concept du facteur humain puisque ce dernier est passé d’une considération restreinte à une valorisation effective. Une considération restreinte du moment où le facteur humain était la machine de production vivante placée dans une structure impersonnelle. Ainsi nous avons resitué l’homme dans l’organisation passant par la prise en compte des côtés émotionnels et affectifs. Par ailleurs la mise en exergue de sa capacité et de sa potentialité à un développement et à son épanouissement, allant d’une structure dictée par des règles à un groupe de travail interdépendant des autres groupe mais indépendant dans ces activités pour converger vers l’objectif principal de l’entreprise.

Les besoins de l’homme au travail

             L’homme, par son comportement, est considéré comme être en perpétuelle insatisfaction dans tout ce qu’il entreprend. En effet, cette insatisfaction est due à un manque quelconque qu’il ressent et que par plusieurs manières il cherche à combler. Mais à chaque manque compensée naît d’autres carences. Ce manque est appelé « le besoin ». C’est par la perception des sens que l’homme ressent ce besoin : c’est à dire qu’il a envie d’entendre, de ressentir, de sentir, de goûter, de voir et aussi de comprendre. Cette envie est si forte que l’homme veut faire à chaque fois l’expérience d’un nouvel objet. Des chercheurs et théoriciens ont basé leurs études particulièrement sur le comportement de l’homme dans son travail. Ils ont essayé de classer ce besoin selon divers aspects. Citons parmi ces théoriciens célèbres, Frederick HERZBERG et Abraham MASLOW. Ainsi, pour Frederick HERZBERG, « l’homme a deux sortes de besoins : son besoin animal d’éviter la douleur et son besoin humain de se développer psychologiquement ». Le besoin animal est le besoin ressenti en tant qu’être vivant qui, de nature, recherche de la chaleur, de la sécurité, de la santé et de la nourriture. C’est le besoin physiologique. Le besoin humain, de son côté, est lié à la nature spécifique à l’homme. Cette nature qui différencie l’homme des animaux ne s’arrête pas sur des besoins physiologiques mais s’étend à un développement de ses connaissances jusqu’au stade d’insatisfaction. Pour Abraham MASLOW, les besoins que l’homme recherche sont hiérarchisés et un besoin de niveau supérieur ne peut être satisfaire sans que les besoins physiologiques ne soient comblés.

Table des matières

INTRODUCTION GENERALE
PARTIE 1 : LES NOTIONS THEORIQUES EN MATIERE D’INNOVATION ET DE FACTEUR HUMAIN DANS L’ENTREPRISE
Chapitre 1 : L’INNOVATION
Section 1 : L’innovation
Section 2 Formes d’innovation
Conclusion
Chapitre 2 : LE FACTEUR HUMAIN FACE A L’INNOVATION
Section 1 : Le facteur humain
Section 2 : Le facteur humain et l’entreprise face à l’innovation
Conclusion
CONCLUSION PARTIE 1
PARTIE 2 : ETUDE DE CAS DE LA JIRAMA -DPTE : METHODOLOGIE ET ANALYSE DES RESULTATS DES ENTRETIENS REALISES
Méthodologie d’approches
Chapitre 3 ANALYSES DE L’EXISTANT
Section 1 : généralité sur la JIRAMA face à l’innovation
Section 2 : Analyses des impacts de l’innovation
Conclusion
Chapitre 4 : PROJECTION DES EVALUATIONS SUR LA PERFORMANCE (JIRAMA DPTE) 
Section 1 : La performance du facteur humain
Section 2 : La performance de l’entreprise : JIRAMA DPTE
Conclusion
Chapitre 5 : SUGGESTIONS POUR L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE PAR L’INNOVATION EN TERME DE VALEUR
Section 1 : L’innovation en terme de valeur
Section 2 : Le facteur humain, pivot de la performance
Conclusion
CONCLUSION PARTIE 2
CONCLUSION GENERALE
Bibliographie
Annexes

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