Influence des Technologies Nomades sur le bien-être au travail

Le stress : une notion encore mal définie

   De nos jours le travail nous confronte à deux grandes familles de risques : les risques physiques qui de, par leur dangerosité, produisent des réactions de stress et les risques psychosociaux, sources de tension, de détresse, d’usure et de burnout (Cox et al. 2000; Truchot 2011). Le stress professionnel, qui correspond au stress provoqué ou induit par le contexte de travail occupe une place centrale parmi les risques psychosociaux. La confusion conceptuelle et les divergences de points de vues qui entourent cette notion, conduisent plusieurs auteurs à noter le manque de consensus autour de sa définition (Beehr et Newman, 1978 ; McGrath, 1976 ; Schuler, 1980). Divers domaines de recherche, tels que la sociologie ou la psychologie, s’y sont intéressés depuis de nombreuses décennies (Hobfoll, 2001), ce qui lui confère une certaine connotation populaire. Malgré le foisonnement des modèles théoriques et des outils d’évaluation, il continue à exprimer une variété de significations (Sonnentag et Frese 2003). Une première source d’imprécision dans les différentes définitions proposées réside dans le fait que le terme stress désigne à la fois l’agent responsable, la réaction à cet agent et l’état dans lequel se trouve celui qui réagit. Parmi les agents de stress professionnel se trouvent notamment des contraintes organisationnelles et relationnelles. La confusion qui porte sur ce qu’englobe ce terme tient non seulement à la diversité des risques qui y sont associés mais aussi à la complexité des liens qui les assemblent. L’appréhension de la notion de stress revêt une connotation particulière selon la discipline dans laquelle elle s’inscrit. Ainsi, d’un point de vue médical le stress est envisagé en tant queréponse, il constitue un stimulus pour les sociologues, alors que les psychologues le perçoivent au travers de l’interaction entre l’individu et son environnement (Lazarus et Folkman, 1984 ;Légeron, 2001 ; Selye, 1976). Selon l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao (2002) « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas eux uniquement de cette nature. Ils ont aussi une influence sur la santé physique, le bien-être et la productivité ». Ces divergences de points de vue quant à la définition du stress ont donné lieu au développement de nombreux modèles. Nous présentons dans cette section les deux approches fondamentales du stress se distinguant dans la littérature : l’approche interactionniste et l’approche transactionnelle.

Le modèle de Karasek

   Le modèle « de la tension au travail 10», encore nommé le modèle « exigence-contrôle11 » est l’un des plus influents dans le domaine du stress au travail, certainement en raison de sa facilité de mise en œuvre (De Jonge et Kompier, 1997 ; Van der Doef et Maes, 1999). Il permet de faire le lien entre l’intensité de la demande psychologique à laquelle un individu est exposé et la latitude décisionnelle dont il dispose. La demande psychologique renvoie aux ressentis du salarié quant à la quantité et à l’intensité du travail et à son caractère plus ou moins morcelé. La latitude décisionnelle se réfère aux marges de manœuvre dont le salarié estime bénéficier pour influer sur les décisions dans le cadre professionnel, et aux possibilités d’activer et de développer ses compétences. Dans cette vision interactionniste, la pression psychologique exercée par l’activité professionnelle résulte de l’interaction entre demandes psychologiques et latitude décisionnelle, et non de l’accumulation d’un ensemble de stresseurs. L’hypothèse centrale du modèle stipule qu’un niveau élevé de latitude décisionnelle permet la réduction des effets négatifs induits par les demandes professionnelles sur le niveau de bien-être de l’individu. Concrètement quatre situations sont envisagées. La première définit la combinaison « demandes élevées – latitude décisionnelle faible » comme induisant une forte tension. Dans cette configuration, un niveau élevé de demandes professionnelles entrave l’accomplissement des attentes personnelles et conduit à une situation de « job-strain » (ie : de tension au travail). La combinaison opposée (« demandes faibles – latitude décisionnelle élevée ») produit un effet opposé, où l’individu est détendu. L’association « demandes élevées – latitude élevée » offre les conditions nécessaires pour réduire la tension, pour améliorer le développement personnel, la participation, l’action sociale, la motivation et l’apprentissage (Van Vegchel et al., 2005), le sujet est alors dit actif. Enfin la configuration « demandes faibles – latitude faible » engendre une situation de passivité qui influence négativement la capacité de prise de décision et de résolution de problèmes (Truchot, 2011). Par la suite, ce modèle a été enrichi par l’introduction d’un facteur supplémentaire (Karasek et Theorell, 1990), formant le modèle « exigence-contrôle-soutien ». La dimension « soutien social » décrit l’aide dont peut bénéficier le salarié, de la part de ses supérieurs hiérarchiques ou de ses collègues et semble jouer un rôle important dans la gestion du stress au travail. Il constitue une ressource extérieure à laquelle l’individu peut faire appel pour atténuer les effets des situations stressantes. La terminologie « iso-strain » est introduite par (Johnson et al. 1989) pour identifier la situation cumulant « job-strain » et « isolement » , qui constitue la situation la plus alarmante pour la santé de l’individu. Les travaux de Netterstrøm et al. (2008) et de Stansfeld et Candy (2006) mettent en exergue un lien entre la survenue de troubles de la santé mentale et un faible niveau de soutien social professionnel.

La théorie de « du coping »

   La particularité de cette théorie est qu’elle centre son intérêt sur la perception et l’évaluation de la situation par l’individu, ainsi que sur la mise en œuvre de stratégies d’adaptation. De fait, Lazarus et Folkman (1984) définissent le stress comme étant « une relation spécifique entre l‘individu et son environnement, évaluée par l’individu comme excédant ou dépassant ses ressources et mettant son bien-être en danger ». Le modèle transactionnel proposé par Lazarus et Folkman met l’accent sur l’évaluation subjective d’une situation par l’individu et sur les stratégies de coping mises en œuvre. Le processus d’évaluation est primordial dans la mesure où il détermine les efforts d’ajustement qui suivront. L’évaluation correspond à la manière dont la personne perçoit la situation en fonction de ses valeurs, de ses attentes et de son histoire. Le modèle est donc régi par un contexte subjectif plus que réel. Lazarus et Folkman envisagent deux phases d’évaluation : l’évaluation primaire et l’évaluation secondaire. Au cours de l’évaluation primaire, l’individu s’efforce d’évaluer la situation en termes d’enjeux, de gravité, de contrôlabilité, d’ambiguïté, de perte avérée ou de ressources potentielles. Après avoir appréhendé la situation, l’évaluation secondaire permet à l’individu d’estimer les ressources personnelles et sociales dont il dispose pour y faire face, et d’envisager différentes stratégies de coping (telles que le déni ou l’évitement). Lors de la mise en œuvre de la stratégie de coping, une réévaluation est exercée sur la base d’informations nouvelles propres à l’environnement ou à la personne. Ainsi, une stratégie considérée efficace conduit à une diminution du vécu de stress, à l’inverse une stratégie jugée inefficace le renforce. Folkman et Lazarus (1980) définissent le coping, concept central de l’approche transactionnelle, comme étant « l’ensemble des efforts cognitifs et comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les ressources d’un individu ». La stratégie de coping privilégiée par l’individu peut consister en l’élimination de la source du danger (coping centré sur la situation) ou en la réduction de la perception du danger (coping sur l’émotion), ce qui confère à l’individu la possibilité de réagir de manière active ou passive face à un évènement. L’évitement de la situation anxiogène constitue une troisième alternative, qui se manifeste par une stratégie de fuite permettant de dissiper la tension ressentie, en ayant recours à des activités de distraction. Le choix de la stratégie d’adaptation adoptée dépendra du vécu de situations similaires par l’individu.L’approche proposée par Lazarus et Flokman, privilégiant une conception cognitive du stress a connu un franc succès. Cependant, il est parfois reproché au modèle transactionnel de ne pas considérer l’influence des variables contextuelles lors du processus d’évaluation (Brief et George, 1995)

Du stress au bien-être au travail

   S’intéresser à la notion de bien-être au travail peut paraitre incongru à l’heure où un grand nombre de salariés continue à être concerné par des problèmes de santé au travail (intensification du travail, accidents de travail, pathologies émergentes, …). Pourtant cette démarche largement soutenue par de nombreux institutionnels et l’ensemble des organismes liés à la santé au travail peut, en plus d’être bénéfique pour les salariés, s’avérer être constructive pour les organisations. En effet, le maintien ou l’amélioration du bien-être au travail peut avoir une influence positive sur des facteurs fondamentaux pour l’entreprise tels que la motivation au travail ou la lutte contre l’absentéisme. Ainsi, le bien-être des salariés s’avère être l’un des rouages essentiels du bon fonctionnement et de la performance de l’entreprise. Dans cette partie, nous revenons en détail sur les fondements théoriques du concept du bien être en général et du bien-être spécifique à la sphère professionnelle. Les concepts cousins ou en compétition avec ce dernier sont également présentés.

Le bien-être : de quoi parle-t-on ?

   En introduction de ce paragraphe, il parait important de préciser que différentes appellations sont mobilisées pour désigner le bien-être. Certaines sont propres à des courants de recherche spécifiques mais peuvent être mobilisées par des auteurs indépendamment de ces considérations (Dagenais-Desmarais et Savoie, 2012). Ainsi, les termes les plus fréquemment rencontrés dans la littérature sont les suivants : bien-être affectif, bien-être émotionnel, bien-être psychologique, bien-être subjectif. Certains chercheurs, dont notamment Danna et Griffin (1999), ont opté pour une posture de neutralité et privilégient le terme générique de bien-être ; c’est également l’option que nous avons choisie dans cette thèse. Bien que les recherches sur le bien-être soient relativement récentes, ce concept influencé par diverses disciplines tire ses origines de la philosophie antique et notamment des travaux d’Aristote sur le bonheur et la vertu (Waterman, 1993, 1990). C’est à cette époque que deux courants de pensées distincts vont s’affirmer : l’hédonisme basé sur la recherche du plaisir et l’évitement de la souffrance, et l’eudémonisme plus orienté sur la réalisation de soi. C’est avec l’émergence de la psychologie positive que les travaux sur le bien-être se sont accélérés. Ce courant de pensée, officiellement initié par Martin Seligman en 1998, est né du constat que la santé psychologique (ou santé mentale) s’était jusqu’alors exclusivement consacrée à l’étude des maladies mentales et était définie comme l’absence de symptômes négatifs ou de maladies (Seligman et al., 2005 ; Keyes, 2003, 2005). Ainsi, dorénavant, la santé mentale est caractérisée par un construit bidimensionnel s’intéressant aux aspects négatifs et positifs de l’état psychologique (Voyer et Boyer, 2001 ; Achille, 2003). Cette vision fait écho à la définition de la santé par l’organisation mondiale de la santé : « un état de complet bienêtre physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Il est à noter que la psychologie positive est à différencier de la pensée positive notamment parce qu’elle est basée sur des études scientifiques empiriques et reproductibles

Table des matières

Remerciements
Résumés et mots clefs
Sommaire synthétique
Sommaire
Introduction générale
1. Contexte général
1.1. L’ambivalence des technologies
1.2. La santé psychologique au travail : du stress au bien-être au travail
2. Problématique
3. Intérêts et justifications de la recherche
3.1. Intérêts et justifications théoriques
3.2. Intérêts managériaux
3.3. Considérations méthodologiques
4. Structure générale de la thèse
PARTIE 1 : THEORIE ET ETUDE QUALITATIVE
Introduction de la partie 1
Chapitre 1 : Usage des TIC et enjeux de santé
Introduction du chapitre 1
Section 1 : D’une approche pathogénique à une approche salutogénique du travail
Introduction Section 1
1. Les modèles fondamentaux du stress
1.1. Le stress : une notion encore mal définie
1.2. L’approche interactionniste
1.2.1. Le modèle de Karasek
1.2.2. Le modèle de « l’ajustement Personne Environnement »
1.3. L’approche transactionnelle
1.3.1. La théorie de « du coping »
1.3.2. Le modèle du « déséquilibre entre l’effort et la récompense » de Siegrist
2. Du stress au bien-être au travail
2.1. L’intérêt d’une approche par le bien-être au travail
2.2. Du bien-être général au bien-être au travail
2.2.1. Le bien-être : de quoi parle-t-on ?
2.2.1.1. L’approche hédonique
2.2.1.2. L’approche eudémonique
2.2.2. Le bien-être au travail
2.2.3. Différentes modélisations du bien-être au travail
2.2.4. Les concepts proches du BET
2.2.4.1. La satisfaction au travail
2.2.4.2. La qualité de vie au travail
Conclusion Section 1
Synthèse de la section 1
Section 2 : TIC et Usages : de l’interaction entre l’individu, la technologie et l’environnement de travail
Introduction Section 2
1. Apparition et évolution des TIC dans l’organisation : préalables à la compréhension des liens dynamiques entre conditions de travail et TIC
1.1. Définition des TIC
1.2. Perspective historique et panorama des TIC dans les organisations : des bouleversements qui affectent au quotidien le travail des salariés
2. Usage et appropriation
2.1. Le point de vue de la sociologie des usages
2.2. L’appropriation au travers de la vision structurationniste
Conclusion Section 2
Synthèse de la section 2
Section 3 – Influence des technologies nomades sur le bien-être au travail : une lecture selon la théorie de la conservation des ressources
Introduction Section 3
1. Influence des technologies sur le bien-être et le stress au travail
1.1. Influence des technologies sur le bien-être au travail
1.1.1. Sur le plan individuel
1.1.2. Sur le plan organisationnel
1.2. Stress technologique ou technostress
1.2.1. Définition du technostress
1.2.2. Le technostress sur le plan individuel
1.2.2.1. L’influence du technostress sur le conflit travail-famille
1.2.2.2. De la surcharge de travail à l’hyperconnexion
1.2.2.3. Rythme de travail, fractionnement des tâches et sens du travail
1.2.2.4. Relations interpersonnelles, autonomie et contrôle
1.2.3. Le technostress sur le plan organisationnel
2. La théorie de la conservation des ressources (COR)
2.1. Les principes généraux de la théorie COR
2.1.1. Les ressources selon la théorie COR
2.1.2. Les principes et corollaires de la théorie COR
2.1.2.1. Les deux principes de la théorie COR
2.1.2.1.1. Principe de la primauté de la perte
2.1.2.1.2. Principe d’investissement des ressources
2.1.2.2. Les quatre corollaires de la théorie COR
2.1.2.2.1. Influence de la quantité initiale de ressources
2.1.2.2.2. Spirale de pertes de ressources
2.1.2.2.3. Spirale de gains de ressources
2.1.2.2.4. Quantité de ressources et posture défensive
2.2. Identification des ressources de notre modèle de recherche par la théorie COR
2.2.1. Ressources individuelles de notre modèle
2.2.2. Ressources organisationnelles de notre modèle
Conclusion Section 3
Synthèse de la section 3
Conclusion du chapitre 1 : le modèle retenu à l’issue de la revue de la littérature
Synthèse du chapitre 1
Chapitre 2 : Une étude qualitative exploratoire de l’influence des technologies nomades sur le BET
Introduction du chapitre 2
Section 1 : Objectifs et méthodologie de l’étude qualitative exploratoire 
Introduction Section 1
1. La méthodologie de l’étude qualitative exploratoire
1.1. Le recours à une méthodologie mixte
1.2. Les objectifs de l’étude qualitative exploratoire
1.2.1. Les entretiens semi-directifs
1.2.2. L’observation flottante
2. Les données qualitatives
2.1. La collecte de données
2.1.1. Le mode de collecte de données
2.1.2. Les entretiens semi-directifs
2.1.3. L’observation flottante
2.2. Les caractéristiques de l’échantillon final
2.2.1. La population étudiée
2.2.2. Quelques chiffres
3. La méthode d’analyse des données
3.1. Le processus de retranscription des données
3.2. Le codage des données
3.3. L’analyse de contenu à l’aide d’un logiciel
3.3.1. Choix d’un traitement via un logiciel
3.3.2. Analyse de contenu
Conclusion Section 1
Synthèse de la section 1
Section 2 : Les résultats de l’analyse qualitative exploratoire
Introduction Section 2
1. La présentation du contexte du terrain de recherche
1.1. L’historique de la Branche Courrier
1.2. Les acteurs
1.2.1. La Direction Commerciale
1.2.2. Les managers
1.2.3. Les commerciaux
1.3. Le contexte de santé au travail
1.3.1. Les changements organisationnels
1.3.2. La politique de santé et de sécurité au travail
1.3.3. Les principaux acteurs de la santé
1.4. Le contexte technologique
1.4.1. La gestion de la relation client
1.4.2. La gestion des clients finaux
1.4.3. L’évolution du matériel : vers plus de mobilité
2. Les principaux résultats de l’étude qualitative exploratoire
2.1. Quels usages des technologies nomades ?
2.1.1. La formation
2.1.2. Les usages des technologies nomades
2.1.2.1. Les usages via le smartphone
2.1.2.2. Les usages via l’ordinateur portable tablette
2.1.3. Les usages en question
2.2. Le bien-être au travail et ses acteurs
2.2.1. Une vision empirique du BET
2.2.1.1. Les relations humaines : un élément prépondérant du BET
2.2.1.2. De l’organisation spatiotemporelle du travail à la gestion équilibrée des temps de vie
2.2.1.3. L’environnement physique du travail
2.2.2. Les acteurs du bien-être au travail
2.2.2.1. Le manager, acteur central du BET : un rôle assumé
2.2.2.2. Quel rôle effectif pour le médecin du travail ?
2.3. Intensification du travail et amélioration des performances
2.3.1. Une densification du travail, facteur de changement organisationnel
2.3.2. La perception d’une réactivité accrue au plan individuel
2.4. Déstandardisation des temps de travail dans un contexte d’addiction aux TN
2.4.1. Au plan organisationnel : la gestion de l’arbitrage autonomie-contrôle
2.4.2. Au plan individuel : de l’autonomie à l’addiction
2.5. Transformation des relations interpersonnelles au niveau organisationnel
Conclusion Section 2
Synthèse de la section 2
Conclusion du chapitre 2
Synthèse du chapitre 2
Conclusion de la partie 1
PARTIE 2 : ÉTUDE QUANTITATIVE ET DISCUSSION
Introduction de la partie 2
Chapitre 3 : Une étude quantitative confirmatoire de l’influence des technologies nomades sur le BET
Introduction du chapitre 3
Section 1 : Objectifs et méthodologie de l’étude quantitative
Introduction Section 1
1. Les objectifs de l’étude quantitative
1.1. Intérêts de l’étude quantitative
1.2. Modélisation
1.3. Échelles de mesure
1.4. Rédaction du questionnaire
1.5. Diffusion du questionnaire
1.6. Spécification de l’échantillon et détermination de sa taille
2. Les méthodes de traitement statistique
2.1. Propriétés métrologiques d’un outil de mesure
2.1.1. La validité
2.1.2. La fiabilité
2.1.3. La sensibilité
2.2. Analyse exploratoire
2.2.1. Les objectifs de l’ACP
2.2.2. Les conditions d’application de l’ACP
2.2.3. L’extraction des facteurs
2.2.4. L’interprétation de la solution retenue
2.2.5. Le processus d’épuration des échelles
2.2.6. L’indice de fiabilité
2.3. Analyse factorielle confirmatoire (AFC)
2.3.1. L’étude de la fiabilité
2.3.2. L’étude de la validité
2.3.3. Le degré d’ajustement du modèle de mesure
2.4. Les équations structurelles
2.4.1. Les objectifs et intérêts des équations structurelles
2.4.2. Les étapes de résolution des équations structurelles
2.4.3. Les limites des équations structurelles
Conclusion Section 1
Synthèse de la section 1
Section 2 : De la mise en œuvre de l’enquête à la description de l’échantillon
Introduction Section 2
1. Recueil de l’information
1.1. La population ciblée
1.2. Les étapes de constitution du questionnaire
1.2.1. La nature de l’information recherchée
1.2.2. Un questionnaire auto-administré
1.2.3. Le contenu des questions individuelles
1.2.4. La forme de réponse à chaque question
1.2.5. La formulation des questions
1.2.6. Le séquençage des questions
1.2.7. Les caractéristiques physiques du questionnaire
1.2.8. Le pré-test du questionnaire
1.3. Stratégie de diffusion et taux de réponses
1.3.1. Stratégie de diffusion
1.3.1.1. Un design du questionnaire adapté
1.3.1.2. Une prise de contact en plusieurs temps
1.3.1.3. Un jeu concours avec lots et la possibilité de répondre en plusieurs fois
1.3.2. Taux de réponses
2. Opérationnalisation des variables
2.1. Critères de choix des instruments de mesure
2.2. Processus de traduction des échelles de mesure
2.3. Sélection et adaptation des échelles de mesure
2.3.1. La mesure de l’usage des technologies nomades
2.3.2. Les échelles des variables médiatrices
2.3.2.1. Variables de surcharges de rôles, d’information et de communication
2.3.2.2. L’échelle de l’ambiguïté de rôle
2.3.2.3. L’échelle de l’invasion dans la vie privée
2.3.2.4. L’échelle du conflit travail-famille
2.3.2.5. L’échelle de la pression due aux TIC
2.3.3. Les échelles des variables modératrices
2.3.3.1. L’échelle de l’autonomie
2.3.3.2. Les variables de travail : développement des compétences, sens du travail et feedback
2.3.3.3. L’échelle du soutien social
2.3.3.4. L’échelle de L’UTILITE DES TIC
2.3.3.5. L’échelle de l’addiction
2.3.4. Les échelles des variables à expliquer
2.3.4.1. L’échelle du bien-être au travail
2.3.4.2. Variable à expliquer additionnelle : l’échelle de l’implication organisationnelle
2.3.5. Echelles secondaires
2.3.5.1.1. L’échelle du stress
2.3.5.1.2. L’échelle de la satisfaction au travail
3. Descriptif de l’échantillon
3.1. Analyses statistiques préliminaires
3.1.1. Valeurs extrêmes et valeurs aberrantes
3.1.2. Valeurs manquantes
3.2. Caractéristiques de l’échantillon
3.2.1. Représentation par poste
3.2.2. Représentation par âge et stade de carrières
3.2.3. Représentation selon le genre
3.2.4. Situation familiale
3.2.5. Niveau d’éducation
3.2.6. Ancienneté dans l’entreprise et au poste occupé
3.2.7. Niveau de santé générale de l’échantillon
3.3. Usage des technologies nomades
3.3.1. Type des usages
3.3.2. Gestion de la messagerie professionnelle
3.3.3. Niveau de satisfaction à l’égard des technologies nomades
Conclusion Section 2
Synthèse de la section 2
Section 3 : Qualités psychométriques des instruments de mesure : analyses exploratoires et confirmatoires
Introduction Section 3
1. Les analyses exploratoires
1.1. La démarche adoptée
1.2. Les échelles des variables médiatrices
1.2.1. L’échelle de la surcharge de rôle
1.2.2. L’échelle de la surcharge informationnelle
1.2.3. L’échelle de la surcharge de communication
1.2.4. L’échelle de l’ambiguïté de rôle
1.2.5. Traitement simultané des échelles de l’invasion dans la vie privée et du conflit travail-famille
1.2.6. L’échelle de la pression des TIC
1.3. Les échelles des variables modératrices
1.3.1. L’échelle de l’autonomie
1.3.2. L’échelle du développement de compétences
1.3.3. L’échelle de sens du travail
1.3.4. L’échelle du feedback
1.3.5. L’échelle du soutien social
1.3.6. L’échelle de l’UTILITE des TIC
1.3.7. L’échelle de l’addiction
1.4. Les échelles des variables à expliquer
1.4.1. L’échelle du bien-être au travail
1.4.2. L’échelle de l’implication organisationnelle
1.5. Echelles secondaires
1.5.1. L’échelle du stress
1.5.2. L’échelle de la satisfaction au travail
2. Les analyses confirmatoires
2.1. La démarche adoptée
2.2. Les échelles des variables médiatrices
2.2.1. Les échelles de surcharge : surcharge de rôles, surcharge d’information, surcharge de communication
2.2.2. L’échelle d’ambiguïté de rôles
2.2.3. Traitement simultané des échelles de l’invasion dans la vie privée et du conflit travail-famille
2.2.4. L’échelle de la pression due aux TIC
2.3. Les échelles des variables modératrices
2.3.1. Traitement simultané des échelles d’autonomie, de développement de compétences, du sens du travail et du feedback
2.3.2. L’échelle du soutien social
2.3.3. L’échelle de l’UTILITE des TIC
2.3.4. L’échelle de l’addiction
2.4. Les échelles des variables à expliquer
2.4.1. L’échelle du bien-être au travail
2.4.2. L’échelle de l’implication organisationnelle
2.5. Echelles secondaires
2.5.1. L’échelle du stress
2.5.2. L’échelle de la satisfaction au travail
2.6. Synthèse des analyses des instruments de mesure
Conclusion Section 3
Synthèse de la section 3
Conclusion du chapitre 3
Synthèse du chapitre 3
Chapitre 4 : Test des hypothèses et discussion des résultats
Introduction du chapitre 4
Section 1 : Tests des hypothèses du modèle
Introduction Section 1
1. Étude de la normalité des variables
2. Test des hypothèses du modèle
2.1. Test des effets médiateurs
2.1.1. Concept de médiation
2.1.2. Résultats des analyses des effets de médiation
2.2. Test du modèle
2.2.1. Modèle explicatif du BET par « gestion des mails smartphone »
2.2.2. Modèle explicatif du BET par « communication par SMS »
2.2.3. Modèle explicatif du BET par « rédaction sur PC »
2.2.4. Modèle explicatif du BET par « communication via le PC »
2.2.5. Modèle explicatif du BET par « outil de recherche et de planification »
2.3. Tests des effets modérateurs
2.3.1. Concept de modération
2.3.2. Résultats des analyses des médiations modérées
2.3.2.1. Test des effets modérateurs pour l’usage : gestion des mails par smartphone
2.3.2.2. Test des effets modérateurs pour l’usage : communication par SMS
2.3.2.3. Test des effets modérateurs pour l’usage : communication via le PC
2.3.3. Résultats des analyses des modérations multi-groupes
2.3.3.1. Effets modérateurs de la variable d’addiction aux TN
2.3.3.2. Effets modérateurs de la variable « possession d’un smartphone personnel »
2.3.3.3. Effets modérateurs de la variable « encadrement »
2.4. Variables de contrôle
Conclusion Section 1
Synthèse de la section 1
Section 2 : Principaux résultats et discussion au regard des travaux antérieurs 
Introduction Section 2
1. Principaux résultats de l’étude quantitative
1.1. Résultats attendus ou intuitifs
1.1.1. Quinze hypothèses partiellement validées et une non validée
1.1.2. Confirmation de la robustesse de l’échelle EPBET de Biétry et Creusier
1.1.3. Cinq types d’usage identifiés
1.1.4. Deux médiateurs importants : « l’invasion des TIC dans la sphère privée » et « la pression due aux TIC »
1.1.5. Quand « la gestion des mails par smartphone » exerce une influence directe positive sur la dimension environnement physique de travail du BET
1.1.6. Quand « la communication par SMS » influence directement de façon positive les relations interpersonnelles et contribue à la surcharge de rôles
1.1.7. Quand « la communication via le PC » influe négativement le BET au travers la surcharge de communication et l’ambiguïté de rôle
1.1.8. Cinq des six effets modérateurs des variables issues de la littérature partiellement validés
1.1.9. Effets contrastés des trois variables modératrices issues de l’analyse qualitative
1.1.9.1. Modération par l’addiction : des effets avérés
1.1.9.2. Modération par la variable « possession d’un smartphone personnel » : des effets à approfondir
1.1.9.3. Modération par la variable « encadrement » : des effets à confirmer
1.1.10. Pas d’effets significatifs des variables de contrôle
1.2. Résultats inattendus ou contre-intuitifs
2. Discussion des résultats des études empiriques au regard de la littérature
2.1. Pertinence de la théorie COR en tant que grille d’analyse de l’influence des TN sur le BET
2.2. Le BET : un concept à stabiliser
2.2.1. Les relations interpersonnelles : les dimensions « rapport aux collègues » et « rapport à la hiérarchie »
2.2.2. La dimension « rapport au temps »
2.2.3. La dimension « environnement physique de travail »
2.3. Les différents types d’usage des TN identifiés
2.3.1. Quand les marges de manœuvre influencent les usages des TN
2.3.2. Le cas particulier de la messagerie professionnelle : contrainte ou ressource ?
2.3.3. Nécessité d’un accompagnement à l’usage des TN
2.4. Les effets médiateurs de « l’invasion des TIC dans la sphère privée » et « la pression due aux TIC »
2.4.1. Effets sur les dimensions rapport au temps et rapport à la hiérarchie du BET
2.4.2. Des repères spatio-temporels en pleine mutation
2.5. Les effets des modérateurs issus de la littérature (H7 à H12)
2.5.1. Quand certaines caractéristiques des technologies peuvent influencer favorablement le BET
2.5.2. Les ressources individuelles : quand le sens du travail et le développement de compétences influencent positivement le BET
2.5.3. L’influence des ressources organisationnelles : l’autonomie et le soutien social de la hiérarchie, ressources mobilisables par le salarié pour protéger son BET
2.6. Les effets des modérateurs issus de l’analyse qualitative (H13 à H15)
2.6.1. L’addiction au smartphone professionnel : quelles conséquences ?
2.6.2. La possession d’un smartphone personnel : des effets contrastés sur le BET
2.6.3. Quand l’influence du statut (encadrant / non-encadrant) sur le BET n’est pas clairement établie
2.6.4. Quand le BET accroit l’implication organisationnelle
Conclusion Section 2
Synthèse de la section 2
Conclusion du chapitre 4
Synthèse du chapitre 4
Conclusion de la partie 2
Tableaux synthétiques des principaux résultats
Conclusion générale
1. Retour sur le déroulement du travail de recherche
2. Notre travail en synthèse
3. Contributions de la recherche
3.1. Contributions théoriques
3.2. Contributions méthodologiques
3.3. Contributions et recommandations managériales
4. Limites et perspectives de recherche
4.1. Limites et perspectives méthodologiques
4.2. Limites et perspectives concernant les résultats
Bibliographie
Table des Tableaux
Table des Figures
Glossaire
Annexes
Annexe 1 : Les principales perspectives de l’adoption et de l’appropriation
1. La perspective diffusionniste des innovations
2. L’acceptation des SI au niveau individuel
2.1. Théorie de l’action raisonnée (TRA)
2.2. Le modèle de l’acceptation de la technologie (TAM)
2.3. La théorie unifiée d’acceptation et d’usage des technologies (UTAUT)
2.4. Le modèle de Wixom et Todd (2005)
2.5. Le modèle de succès du SI de De Lone et Mc Lean
2.6. Le modèle d’alignement tâche-technologie (Task-Technology Fit)
Annexe 2 : Guide d’entretien
Annexe 3 : Questionnaire
Annexe 4 : Mails Questionnaires
Annexe 5 : Normalité des variables
Annexe 6 : Variables de contrôle

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