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Les styles de management
Le dictionnaire Larousse7dรฉfinit le mot ยซ style ยป, comme un ensemble des comportements habituels, un caractรจre, une maniรจrede faire les choses. ยซ Le style dรฉsigne la maniรจre caractรฉristique de se comporter ou de fairequelque chose, dans quelque domaine que ce soit ยป8. Le style de management serait alors employรฉ pour exprimer la faรงon particuliรจre dont les dirigeants dโune organisation mettent en ลuvre un ensemble dโactivitรฉs qui leur permettent dโatteindre les objectifs quโils se sont fixรฉs, grรขce ร des moyens techniques, financiers et humains ; et la maniรจre dont ces dirigeants assurent les rรดles interpersonnels, informationnels et dรฉcisionnels.
Le leadership, le management stratรฉgique et la culture dโentreprise sont considรฉrรฉs comme le pilier du style de management.
Selon K. LEWIN, il y a trois modes de comportement :
a. le comportement ou style autoritaire : Le chef dรฉcide seul, distribue et guide les tรขches. Lโentreprise risque de souffrir du manque d โimplication du personnel. Elle nโexploite pas les capacitรฉs crรฉatrices des salariรฉet peut connaรฎtre un grave problรจme de succession en cas de disparition du manager,
b. le comportement dรฉmagogique ou style paternaliste. Le chef nโexerce pas vraiment le pouvoir, mais fait ce que disent ses subordonnรฉs. Le groupe manque dโobjectif commun et de cohรฉsion,
c. le comportement dรฉmocratique ou style consultatif . Le chef demande lโavis des subordonnรฉs sur les objectifs et les modalitรฉs dโexรฉcution. Il dรฉveloppe la communication entre les membres du groupe afin que chacun se sente solidaire. Il recherche lโadhรฉsion du personnel aux dรฉcisions etdรฉlรจgue autant que possible son pouvoir.
Le concept du Leadership
A travers cette section, nous allons rappeler briรจvement quelques thรฉories relatives au leadership. Pour ce faire, il sโavรจre nรฉcessaire, dans un premier temps, de dรฉfinir ce que nous entendons par leadership.
ยซLeader9ยป a รฉtรฉ introduit dans la langue franรงaise au XIXesiรจcle et sert ร dรฉsigner un meneur, un chef de file, un dirigeant de terrain, acteur influent, รฉcoutรฉ, conduisant des personnes vers des objectifs, souvent associรฉs ร la conduite de changements.
Dรฉfinition de leadership
ยซ Le leadership est comme la beautรฉ : il est difficile de le dรฉfinir mais vous le connaissez quand vous le voyez10 ยป (W. Bennis).
En effet, la notion de leadership ne se laisse pas saisir facilement. Un accord unanime est difficile ร trouver sur sa dรฉfinition, mรชme sila plupart des gens croient savoir le dรฉfinir en le voyant ร lโลuvre.
Parmi les nombreuses dรฉfinitions donnรฉes au terme eadership,l nous retiendrons la suivante : ยซ le leadership est la capacitรฉ ร crรฉer un monde auquel les autres veulent appartenirยป11.
Cette dรฉfinition peut รชtre combinรฉe avec celle prosรฉep par dโautres auteurs lesquels disent que ยซ le leadership est un type dโinfluence interpersonnelle par lequel un individu amรจne(en crรฉant les passerelles) un autre individu ou un groupe ร sโacquitter de la tรขche quโil veut voir menรฉe ร bien (rejoindre le monde voulu ยป.12
Il est ร noter que lโon peut distinguer deux formes de leadership : le leadership formel et le leadership informel ou encore le leadership de droit et le leadership de fait.
Le leadership formel, ou de droit, est exercรฉ par des gens qui sont nommรฉs ou รฉlus ร un poste que leur confรจre une autoritรฉ officielle au eins de lโorganisation. Quant au leadership informel, ou de fait, il est exercรฉ par des personnes dont lโascendant tient ร des compรฉtences particuliรจres qui leur permettent de rรฉpondre aux besoins de leurs collรจgues. Le leader de fait est รฉcoutรฉ de tous sans avoir รฉtรฉ nommรฉ officiellement.
Les styles de leadership
De nombreuses thรฉories sur le leadership ont dรฉfiniun grand nombre de styles de leadership.
La thรฉorie des traits de personnalitรฉ du leader
Elle est fondรฉe sur lโidentification des caractรฉristiques personnelles de toutes natures censรฉes distinguer les leaders des non-leaders. Dโaprรจs cette thรฉorie, soit on est leader, soit on ne lโest pas ; personne ne peut sโรฉvertuer ร devenir un leader car le leadership ne sโapprend pas, cโest un caractรจre innรฉ. Ainsi, il existeraitsix traits de caractรจre permettant de diffรฉrencier les leaders des non-leaders : dynamisme, dรฉsir de diriger, honnรชtetรฉ et intรฉgritรฉ, assurance, intelligence et compรฉtence professionnelle .
Pour autant, ces traits ne suffisent pas ร explicit er la notion de leadership, car si tel ou tel individu possรจde les traits adรฉquats, cela luidonne juste davantage de chances de devenir un leader efficace. Il lui reste ร prendre les bonn es dรฉcisions. Or, si une dรฉcision particuliรจre peut sโavรฉrer judicieuse dans une situation donnรฉe,elle ne le sera pas forcรฉment dans une autre.
Les thรฉories des comportements de leadership
Cโest lโensemble des thรฉories fondรฉes sur lโidentification des dรฉterminants comportementaux qui distinguent les leaders efficaces des leaders inefficaces.
A lโinverse, de la thรฉorie des traits de personnalitรฉ du leader, celles-ci rรฉvรจlent lโexistence de dรฉterminants comportementaux spรฉcifiques ร lโexercice du leadership. Il devient alors possible de former les gens et dโen faire des leaders efficaces14. Les particularitรฉs comportementales du leader ont fait lโobjet dโun grand nombre dโรฉtudes, nous en รฉvoquerons deux qui figurent parmi les plus connues : celle de Kurt Lewin et la conception de GOLEMAN D.
Les รฉtudes de Kurt Lewin
Nous devons ร Kurt Lewin et ร ses collรจgues de lโUn iversitรฉ de lโIowa lโune des premiรจres รฉtudes sur le comportement des leaders , leurs travaux consistent ร explorer trois types de comportement ou styles de leadership : autocratique, dรฉmocratique et non-interventionniste que lโon appelle plus communรฉment style laisser-faire16.
Pour le style dรฉmocratique: Le leader a un comportement tel que la prise de dรฉcision est partagรฉe entre le leader et son groupe, La prise dedรฉcision doit รชtre expliquรฉe par le leader au groupe, Les critiques et les รฉvaluations son objectives.
Les membres : les nouvelles idรฉes sont les bienvenues ; ils ont les sentiments de responsabilitรฉ et de rรฉussite partagรฉs par le groupe.
Pour le style autocratique : le leader est conscient de sa position et a peu de confiance aux membres, il croit que le salaire est la seule rรฉcompense pour le travail et la seule qui motive les employรฉs, il dicte les ordres pour l’exรฉcutionsans explication.
Les membres : ils n’ont aucune responsabilitรฉ ; quant au rendement, ils appliquent le minimum ; la production est ร la hausse en prรฉsence du leader et en baisse pendant son absence.
Pour le style de laissez โ faire : ou style non interventionniste, le leader n’a aucune confiance en lui – mรชme par rapport ร ses habilitรฉs de leadership, il n’รฉtablit pas les objectifs pour le groupe.
Les membres : ils s’y hasardent ร prendre des dรฉcisions, la productivitรฉ y est faible, la qualitรฉ de travail est mรฉdiocre, le moral et l’esprit d’รฉquipe trรจs bas.
La quintessence de ces rรฉsultats dรฉmontre que le style dรฉmocratique est le plus prรฉfรฉrรฉ par rapport aux autres. En revanche, le style autocratique et laissez – faire demeurent les sources des hostilitรฉs, des agitations et des mรฉcontentements.
La conception de GOLEMAN Daniel, citรฉ par DESCARPENTRIES J.M.
Il pense que, les dirigeants recourent gรฉnรฉralementร six (6) styles de leadership ร savoir le style coercitif, le style autoritaire, style affectif, style dรฉmocratique, style meneur et le style formateur ou coach17.
– Le style coercitif : la dรฉcision vient dโun pouvoir unilatรฉral extrรชme’estc-ร -dire le leader, et il nโy pas de place pour les nouvelles propositions des employรฉs.
16S. Robbins et D. DeCenzo, Management : Lโessentiel des concepts et des pratiques, Paris, 6รจme รฉd., Nouveaux Horizons, 2008, 327p.
– Le style autoritaire : favorise lโengagement de leurs collaborateurs vis-ร -vis des objectifs et de la stratรฉgie. Lโenthousiasme et la clartรฉ de la vision sont les deux caractรฉristiques du style autoritaire.
– Le style affectif : valorise les individus et leurs sentiments plus que les tรขches et les objectifs.
– Le style dรฉmocratique : lโapproche prend le temps dโรฉcouter les autres et le respect dโengagement instaurรฉ favorise les gens ร participer aux dรฉcisions.
– Le style meneur : le meneur fixe des critรจres de performance รฉlevรฉs ontd lโidรฉe est de faire toujours mieux et toujours plus vite.
– Le style formateur : il impose ce style ร ses collaborateurs pour quโi ls prennent conscience de ses atouts et ses faiblesses.
Certaines mรฉthodes dโidentification des variables situationnelles ont donnรฉ de meilleurs rรฉsultats que dโautres et acquiรจrent ainsi une plusgrande popularitรฉ. Nous en dรฉtaillerons lโune des plus cรฉlรจbres, considรฉrรฉe aujourdโhui come rรฉfรฉrence : al thรฉorie du leadership situationnel de HERSEY et BLANCHARD.
Ce modรจle, baptisรฉleadership situationnel, montre comment un leader doit ajuster son style de leadership aux besoins de ses subordonnรฉs .
Le leadership situationnel est une thรฉorie de la contingence centrรฉe sur les subordonnรฉs. Pour rรฉussir, le leader doit choisir le bon style de leadership, lequel dรฉpend, dโaprรจs Hersey et Blanchard, du niveau de maturitรฉ (donc dโautonomie) de ses subordonnรฉs. La maturitรฉ, ou lโautonomie, telles que Hersey et Blanchard la dรฉfinissent, font rรฉfรฉrence ร la compรฉtence et ร lโengagement dโun individu vis-ร -vis dโune tรขche do nnรฉe. Lโimportance accordรฉe aux subordonnรฉs sโappuie sur une rรฉalitรฉ tangible; ce onts eux qui acceptent ou rejettent leur leader. Quoi que ce dernier fasse, leurs activitรฉsconditionnent son efficacitรฉ.
Les nouvelles approches du leadership
Pour en terminer avec les styles de leadership, mentionnons trois nouvelles approches thรฉoriques du leadership : le leadership charismatique, le leadership visionnaire et lโopposition entre leadership transactionnel et leadership transformationnel.
Le leadership charismatique
La thรฉorie du leadership charismatique stipule que les subordonnรฉs, face ร certains comportements, attribuent au leader des compรฉtences extraordinaires ou hรฉroรฏques . Les รฉtudes consacrรฉes au leadership charismatique se sont attachรฉes pour lโessentiel ร identifier les comportements qui distinguent les leaders charismatiques de leurs homologues non charismatiques.
Plusieurs auteurs ont essayรฉ de rรฉpertorier les caractรฉristiques spรฉcifiques du leader charismatique. WARREN BENNIS a dรฉcouvert quโils partagent quatre qualitรฉs.
Le leadership visionnaire
Le leadership visionnaire dรฉsigne la capacitรฉ de concevoir et dโรฉnoncer une vision rรฉaliste, crรฉdible et attractive du futur dโune Organisation, correspondant ร une รฉvolution positive de la situation prรฉsente .
La vision se distingue par bien des aspects des autres formes dโorientation : elle compose une imagerie claire et sรฉduisante qui suggรจre une dรฉmarche novatrice, tient compte et sโinspire des traditions et laisse entrevoir les actions ร entreprendre pour actualiser le changement. ยซ Elle draine lโรฉnergie et les รฉmotions des individus. Convenablement prรฉsentรฉe, elle transpose cette รฉnergie sur le lieu de travail ยป.
Une fois leur vision identifiรฉe, ces leaders manifestent trois qualitรฉs diffรฉrentes qui dรฉterminent lโefficacitรฉ de leur rรดle de visionnaire22.
Premiรจrement, la capacitรฉ ร expliquer leur vision aux autres : Le leader doit pouvoir exposer clairement, ร lโoral comme ร lโรฉcrit, les b uts poursuivis et les moyens ร mettre en ลuvre.
Il doit รชtre ensuite capable dโexprimer sa vision on seulement sous forme verbale, mais รฉgalement par son comportement. Ceci impliqueร agir de maniรจre ร vรฉhiculer et ร souligner continuellement le sens de sa dรฉmarche.
Enfin, le leader doit savoir adapter sa vision ร di ffรฉrents contextes, sรฉrier les activitรฉs afin quโelles puissent sโappliquer ร toute une gamm e de situations. Elle doit avoir autant de sens pour le service comptable que pour le service marketing.
Leaders transactionnels ou leaders transformationnels
Pour finir, nous รฉvoquerons lโintรฉrรชt persistant que suscite la distinction entre leaders transformationnels et leaders transactionnels23.
Le leader transactionnel oriente et stimule ses subordonnรฉs en clarifiant les rรดles et les tรขches qui leur sont assignรฉs, afin de les pousser ร atteindre les objectifs fixรฉs. Le leader transformationnel incite ses subordonnรฉs ร transcender leurs intรฉrรชts personnels pour le bien de lโentreprise, et possรจde la capacitรฉ dโexercer sur eux une influence durable et profonde.
Les leaders transformationnels prรชtent attention aux prรฉoccupations et aux besoins de dรฉveloppement de chacun de leurs subordonnรฉs ; ilsmodifient leur maniรจre dโaborder les problรจmes en les aidant ร poser un regard neuf sur leurs difficultรฉs antรฉrieures ; ils sont capables enfin de les motiver, de les galvaniser et de les amener ainsi ร redoubler dโefforts pour atteindre les objectifs du groupe.
Il serait erronรฉ dโopposer le leadership transactionnel au leadership transformationnel. Le second sโappuie en effet sur le premier. Comparรฉ ร lโapproche transactionnelle, il permet dโobtenir des collaborateurs un niveau dโeffort et de performance bien plus รฉlevรฉ . Il reprรฉsente รฉgalement beaucoup plus que le simple charisme. ยซ Le leader purement charismatique attend de ses subordonnรฉs quโils adoptent sa vision du monde, sans aller au- delร ; le leader transformationnel essaie au contra ire de les habituer ร mettre en doute les valeurs รฉtablies, y comprises celles quโil a lui-mรชme รฉtablies ยป.
Diffรฉrence entre leader et manager
Commenรงons par clarifier la distinction, pas toujou rs รฉvidente ร รฉtablir, entre managers et leaders. Bien que les deux termes soient souvent utilisรฉs comme synonymes, ils ne signifient pas la mรชme chose.
Les managers sont nommรฉs ร un poste de responsabilitรฉ et disposent dโun pouvoir lรฉgitime, leur capacitรฉ dโinfluence se fonde sur lโautoritรฉ formelle inhรฉrente ร leur position.
A lโinverse, les leaders peuvent aussi bien รชtre nommรฉs (leaders de droit) quโรฉmerger par eux-mรชmes dโun groupe (leaders de fait). Leur autoritรฉ rรฉside, pour la majoritรฉ, dans leurs qualitรฉs personnelles . Les leaders sont volontairement acceptรฉs par leurs collaborateurs alors que pour les managers, leur autoritรฉ provient directement de lโorganisation qui oblige la subordination des membres dโune รฉquipe ร lโaccomplissement dโune mission spรฉcifique. ยซ Les managers ont des subordonnรฉs tandis que les leadersont des suiveurs27 ยป.
Aussi, les managers ne sont pas obligatoirement des leaders, et tous les leaders ne sont pas forcรฉment des managers. En outre, le management est le fait dโobtenir des rรฉsultats, de faรงon efficace et performante, via et avec autrui. Le manager maximise lโefficience du systรจme en veillant au bon dรฉroulement des opรฉrations. Il sโassure que les employรฉs exรฉcutent les tรขches quโils doivent faire et quโils atteignen t les objectifs qui leur sont assignรฉs tout en respectant les procรฉdures et rรจgles รฉtablies.
Lโessence du leadership est la facultรฉ dโinfluencer positivement les autres. Le leader peut provenir de tous les รฉchelons de lโentreprise car son pouvoir nโest pas nรฉcessairement liรฉ ร son titre. Son pouvoir est dโavoir une vision quโ il communique et partage en inspirant et en motivant son entourage. Les vrais leaders sont ceux qui arrivent ร faire en sorte que les employรฉs atteignent des objectifs prรฉcis sans leurdonner continuellement des directives.
Ainsi, le management est une fonction, un titre confรฉrรฉ par un poste au sein de lโorganisation, tandis que le leadership est un rรดl e, un ensemble de comportements et dโattitudes qui influencent autrui.
Cette section nous a dรฉveloppรฉ ce quโest le management, le leadership et les diffรฉrents styles de leadership selon le trait de caractรจre, le trait de la personnalitรฉ, selon la contingence.
Et surtout nous a soulignรฉ la diffรฉrence entre uneaderl et un manager. Passons maintenant ร la justification du choix de la zone dโรฉtude.
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Table des matiรจres
INTRODUCTION
CHAPITRE I: MATERIELS ET METHODES
SECTION I : CADRE GENERAL DE LโETUDE
1CADRE THEORIQUE DU SUJET
1.1 Le concept du management
1.1.1 Dรฉfinitions du management
1.1.2 Les styles de management
1.2 Le concept du Leadership
1.2.1 Dรฉfinition de leadership
1.2.2 Les styles de leadership
1.2.2.1 La thรฉorie des traits de personnalitรฉ du leader
1.2.2.2 Les thรฉories des comportements de leadership
a. Les รฉtudes de Kurt Lewin
b. La conception de GOLEMAN Daniel, citรฉ par DESCARPENTRIES J.M.
1.2.2.3 Les nouvelles approches du leadership
a. Le leadership charismatique
b. Le leadership visionnaire
c. Leaders transactionnels ou leaders transformationnels
1.2.2.4 Diffรฉrence entre leader et manager
2 JUSTIFICATION DU CHOIX DE LA ZONE DโETUDE : Prรฉsentation de lโORTANA
2.1 Historique
2.2 La raison dโรชtre de lโORTANA
2.3 Activitรฉs
2.4 Organisation de lโassociation
SECTION II : METHODOLOGIE DE RECHERCHE
1CADRE THEORIQUE
1.1 Dรฉfinition de la mรฉthodologie
1.2 Dรฉfinition de la recherche
1.3 Gรฉnรฉralitรฉs des techniques de collecte de donnรฉes
1.3.1 Les sources secondaires
1.3.2 Les sources primaires
1.4 Les difficultรฉs et limites de lโรฉtude
2CADRE PRATIQUE : DEMARCHE GLOBALE DE LโETUDE
2.1 Phase prรฉparatoire
2.1.1 Recherche documentaire
2.1.2 Elaboration du questionnaire
2.2 Phase de recueil de donnรฉes
2.2.1 Choix de lโEchantillonnage
2.2.2 Enquรชte par questionnaire
2.2.3 Observation directe
2.2.4 Revue documentaire
2.2.5 Analyse FFOM
2.3 La technique de dรฉpouillement et dโanalyse des donnรฉes
3 Chronogramme des activitรฉs
Conclusion partielle
CHAPITRE II: RESULTATS
SECTION I : IDENTIFICATION DES STYLES DE LEADERSHIP APPLIQUES
1Situation existante auprรจs des agents dโexรฉcution
2Situation existante auprรจs des agents de maรฎtrise
3Situation existante auprรจs des cadres
SECTION II : FACTEURS CLES DE REUSSITE DโUN LEADERSHIP DYNAMIQUE ET PARTICIPATIF
1Facteurs liรฉs aux comportements de chaque acteur au sein de lโassociation
2Identification des facteurs ayant un lien ร la rรฉussite dโun leadership dynamique ร partir de lโAnalyse de lโenvironnement de lโORTANA
Conclusion partielle
CHAPITRE III: DISCUSSIONS ET RECOMMANDATIONS
SECTION I : DISCUSSIONS
1ANALYSE DE LA SITUATION DE LEADERSHIP DANS LโORTANA
1.1 La Compรฉtence des agents
1.2 La relation de travail
1.3 Lโimplication aux objectifs
1.4 Le systรจme de motivation appliquรฉ par lโORTANA :
1.5 La dรฉlรฉgation de pouvoir
DISCUSSIONS SUR LโANALYSE DES COMPORTEMENTS ET LโANALYSE DE LโENVIRONNEMENT
2.1 Le comportement des agents
2.2 Lโanalyse FFOM
2.2.1 Environnement interne
2.2.2 Environnement externe
2.2.3 Confirmation des hypothรจses
SECTION II : RECOMMANDATIONS
1Mise ร jour de lโorganigramme de lโAssociation: restructuration
2Adoption dโune activitรฉ dโanalyse des emplois
3Plan de carriรจre pour chaque employรฉ
4Mettre en place un systรจme dโรฉvaluation
5Raviver la fiertรฉ des salariรฉs et leur goรปt au travail
6Mettre en place des moyens pour amรฉliorer les performances
7Amรฉliorer les qualitรฉs de leadership au sein de lโassociation
Conclusion partielle
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE
ANNEXES
Annexe 1 : Visiteurs de lโORTANA
Annexe 2 : Questionnaires dโenquรชte
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