Soutenance mémoire
Véritable microcosme social, le milieu du travail est le théâtre de l’établissement de relations interpersonnelles des plus diversifiées. Aucun autre milieu n’amène autant de situations de communication forcée avec des gens qui n’ont pas choisi d’être ensemble . Des attitudes forçant le respect, l’admiration, l’agacement, l’indifférence et bien sûr la compétitivité peuvent se rencontrer sur le lieu du travail. S’agissant de relations humaines, il arrive que des rapports extrêmement tendues s’établissent entre deux ou plusieurs personnes qui travaillent ensemble et détériore sérieusement le climat du travail. D’après Leymann : « le conflit est une manifestation normale des rapports humains au travail, dans la famille ou dans toute autre association ».Ce conflit peut notamment se manifester à travers des harcèlements. En effet il n’est pas rare que des formes de violences rencontrent dans le milieu du travail et lorsque celles-ci se manifestent de façon répétées nous pouvons être en présence d’un harcèlement. On peut citer le cas du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et du cyber- harcèlement qui est tous considérer comme étant une violence au travail. Le phénomène du harcèlement au travail se rencontre dans tous les pays du monde sous différentes formes et sous diverses appellations, Madagascar ne fait pas exception car nos juges traitent de ce sujet depuis des années.
En effet, notre thème de recherche porte sur « le harcèlement moral et sexuel au travail : analyse juridique et mécanismes de protection des salariés ». Des législations sur le droit du travail existent à Madagascar qui ont pour but d’assurer la protection des droits fondamentaux des travailleurs ainsi que le respect de leur dignité. C’est notamment dans ce contexte que le code du travail malgache évoque le cas du harcèlement moral et sexuel dans son Chapitre III intitulé « du respect de la dignité de la personne humaine ».La ratification par Madagascar de la convention n°111 de l’OIT concernant la non-discrimination (emploi et profession) s’inscrit également dans cette perspective.
L’IMPORTANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est régit par l’article 6 et suivants du code du travail malgache.
Le problème relatif au contrat de travail ne se pose que lorsqu’un litige se présente. L’exigence d’un écrit servira alors de preuve de la relation de travail entre les parties. Le contrat de travail sert donc à titre probationem et non pas à titre validadem.
D’après le principe posé par le droit commun « Une convention légalement formée tienne lieu de loi à ceux qui les ont faites », c’est le contrat de travail qui va alors déterminer les obligations et devoirs des parties et ces dernières doivent s’y conformer telle une loi.
Les deux parties aux contrats vont convenir sur les clauses substantielles de leur relation de travail, cette liberté n’est pas cependant sans limite, il y a des clauses que les parties ne peuvent pas inscrire dans leur contrat telle que la clause d’imputabilité de la rupture du contrat de travail.
Le législateur protège le salarié contre tout abus de l’employeur qui se manifeste par le contrat de travail. Par exemple : l’employeur ne peut pas subordonner la continuité du contrat de travail à des faveurs sexuelles ou encore moins d’en subordonner l’embauche.
Dans notre recherche, le contrat de travail est très important surtout lorsque le harcèlement survient entre un employé et un ou plusieurs de ses subordonnés ou encore pour prouver qu’un travailleur effectue incontestablement ses prestations de travail dans une entreprise qui figure dans ledit contrat.
LE PRINCIPE DE L’INEGALITE JURIDIQUE ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIE
La relation individuelle de travail se caractérise par l’inégalité des parties au contrat: inégalité juridique, puisque l’une est subordonnée à l’autre ce qui suppose que l’employeur détient un pouvoir dit« légitime » envers son salarié dans la limite du contrat de travail qui les lie. L’idée du lien de subordination qui spécifie le contrat de travail à d’autres contrats légitime l’employeur à donner des instructions, à surveiller ou encore à sanctionner l’un quelconque de ses salariés si la bonne exécution du travail l’exige.
On rencontre aussi l’inégalité de fait entre employeur et travailleur résultant de la position économique dominante de l’employeur. Toutefois, chacun est amené a exécuté son obligation et son devoir envers l’autre. Chaque partie au contrat a un avantage à gagner : l’employeur recueille le fruit du travail de son salarié en contrepartie pour ce dernier d’un salaire qui représente en grande partie son moyen de subsistance.
LE LIEU DU TRAVAIL
Le lieu du travail est le lieu fixé dans le contrat de travail sur lequel le salarié devrait accomplir les prestations de travail qui lui incombe, c’est un lieu fixe qui ne peut être modifié que par l’accord du salarié sauf s’il y a une clause de mobilité. Ce lieu doit répondre aux exigences de sécurités et de santés établit par la loi.
Parler de la violence sur le lieu du travail n’exclut pas les violences qui se produisent dans les interstices comme la traque obsessionnelle, les agressions commises pendant le trajet domicile-travail.
Le contrat de travail étant un contrat intuitu personae, ce lieu peut être différent d’un salarié à un autre. Cela peut être le bureau, un lieu public, le domicile du travailleur pour les travailleurs à domicile, devant un ordinateur pour le télé-travail, un chantier ou tout autres lieux prévu par l’accord de volonté des parties.
Il s’agit d’un élément déterminant du contrat dont une seule partie ne peut modifier à sa seule guise. Le fait de porter une modification unilatérale à cet élément substantiel du contrat pourrait s’avérait comme une forme de harcèlement suivant certaines circonstances.
|
Table des matières
INTRODUCTION
PARTIE PRELIMINAIRE : LA DELIMITATION DU SUJET
CHAPITRE I : ANALYSE JURIDIQUE PORTANT SUR LE DROIT MALGACHE
CHAPITRE II: LES DIFFERENTES TERMINOLOGIES
CHAPITRE III : L’ANALYSE MULTIDISCIPLINAIRE DU HARCELEMENT
PARTIE I: ENCADREMENT JURIDIQUE DU HARCELEMENT AU TRAVAIL
CHAPITRE I : LE DROIT DU SALARIE DE TRAVAILLER DANS LA DIGNITE
CHAPITRE II : ESSAIE DEDEFINITION DU HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
CHAPITRE IV: LES CAUSES COMMUNESDE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
CHAPITRE V : LES PROTAGONISTES DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL ET LA PREUVE
CHAPITRE V : LA PROCEDURE POUR DENONCER LE HARCELEMENT ET LES EVENTUELLES SANCTIONS
PARTIE II: LE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL
CHAPITRE I : LE DELIT DE HARCELEMENT SEXUEL
CHAPITRE II : ANALYSE SPECIFIQUE DU HARCELEMENT SEXUEL
CHAPITRE II : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU DELIT DE HARCELEMENT SEXUEL ET LA PROCEDURE A SUIVRE
CHAPITRE III : LES PROCEDURES ET LES EVENTUELLES SANCTIONS
PARTIE III : LES MECANISMES DE PROTECTION DES SALARIES
CHAPITRE I : L’OBLIGATION DE PREVENTION DE L’EMPLOYEUR
SECTION II : LA MEDECINE DU TRAVAIL
CHAPITRE II : LA PROTECTION NATIONALE
CHAPITRE III : LA PROTECTION DES DROITS ET LIBERTES PAR LE CONCEPT DE BIEN JURIDIQUE PROTEGE
CHAPITRE IV : LA PROTECTION INTERNATIONALE
CONCLUSION
ANNEXES
