Soutenance mémoire
Les politiques publiques en faveur du handicap
Dans les pays de l’OCDE, l’intégration des personnes en situation de handicap est un objectif majeur et on distingue deux types de politiques publiques : les lois antidiscrimination qui visent à lutter contre les discriminations et les politiques de quotas d’emploi qui visent à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans certains pays, ces deux types de politiques sont associées pour une meilleure insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (Heyer et al, 2013).
Les lois anti discrimination : Les lois anti discrimination ont pour but de lutter contre la discrimination subie par les personnes en situation de handicap. Elles ont pour objectif d’interdire toute discrimination, directe ou indirecte, dans tous les domaines de la vie publique, y compris l’emploi. La discrimination en raison du handicap est prohibée. Ainsi, défavoriser une personne en raison de son handicap est interdit par la loi et des sanctions pénales peuvent être prononcées. En France, par exemple, l’auteur d’une discrimination encoure une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
Les politiques de quotas d’emploi : L’insertion des personnes en situation de handicap a, depuis longtemps, eu une place importante dans le débat public en France. Cette population minoritaire faisant face à plusieurs difficultés, tant dans la vie sociale que dans la vie professionnelle, bénéficie de cette politique de quota qui impose un taux de travailleurs handicapés minimum au niveau des effectifs de l’employeur. Ces politiques sont nées de l’embauche des mutilés de guerre après la première guerre mondiale. Les employeurs étaient tenus d’embaucher dans leur effectif cette catégorie de la population afin de favoriser leur insertion. La loi du 26 avril 1924 a été la première qui impose aux entreprises le recrutement de personnes handicapées (mutilés de guerre). Cette loi favorise le passage de l’assistance des personnes handicapées à leur réinsertion sociale par le travail. En 1949, une nouvelle loi vient généraliser l’aide à la réinsertion à tous les grands infirmes par la création de l’allocation de compensation aux grands infirmes travailleurs. Elle leurs ouvre l’accès à la formation professionnelle. Depuis cette époque, plusieurs lois favorisant l’insertion de la population en situation de handicap se sont succédées.
– La loi du 23 novembre 1957 : Cette loi porte sur le reclassement professionnel des travailleurs handicapés avec la création du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. Elle fait référence pour la première fois à la qualité de travailleur handicapé et affirme le droit au reclassement professionnel de toutes les personnes en situation de handicap. Est considéré comme travailleur handicapé, pour bénéficier des dispositions de cette loi, toute personne dont les possibilités d’acquérir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques ou mentales. La loi instaure des priorités d’emploi avec un quota théorique de 10%. Mais ce quota a été peu appliqué faute de contrôle efficace.
– La loi du 30 juin 1975 : La loi de juin 1975, d’orientation en faveur des personnes handicapées, réaffirme le principe de solidarité nationale à l’égard de l’emploi des personnes handicapées. L’accent est mis sur l’accès à l’éducation et aux droits fondamentaux, l’importance de la prévention et du dépistage des handicaps ainsi que le maintien des personnes handicapées dans un cadre ordinaire de travail, chaque fois que possible. La loi confie la reconnaissance du handicap à des commissions départementales : commission technique d’orientation et de reclassement professionnelle (COTOREP). Elle crée également l’allocation adulte handicapé (AAH) qui vise à garantir un revenu minimum aux adultes handicapés et à les aider à sortir de l’exclusion.
– La loi du 10 juillet 1987 : Cette loi en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés instaure l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elle impose aux employeurs de 20 salariés et plus un taux de 6% de travailleurs handicapés. En cas de non-respect, les employeurs privés doivent s’acquitter d’une taxe qui sera versée à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (Agefiph). Cette loi est la première qui impose une contrepartie financière pour les établissements qui ne respectent pas le quota d’emploi des travailleurs handicapés.
– La loi du 11 février 2005 : Selon la nouvelle définition donnée par la loi française du 11 février 2005 portant sur « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » constitue « un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Cette loi du 11 février 2005 vient renforcer celle de 1987 en enrichissant les dispositifs destinés à encourager l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Les employeurs sont désormais tenus à des obligations d’aménagement de postes de travail pour les travailleurs handicapés. La loi encourage également la négociation sur des mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’OETH de 6% est maintenu mais avec un nouveau mode de calcul. Désormais il peut s’agir de l’emploi direct, l’emploi indirect (via des contrats de sous-traitance), l’accueil de stagiaires en situation de handicap, la mise en œuvre d’un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement relatif à l’emploi des personnes handicapées. La contribution versée à l’Agefiph au titre de non-respect de l’OETH a été augmentée. Elle est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires que l’employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l’entreprise. Pour chaque bénéficiaire manquant, le montant de la contribution est : 4 100 € pour les entreprises de 20 à 199 salariés, 5 125€ pour les entreprises de 200 à 749 salariés et 6 150 € pour les entreprises qui ont au moins 750 salariés. La loi étend aux employeurs publics le dispositif de contribution annuelle financière pour compenser le non-respect de l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, en créant le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp). Elle crée les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) qui ont des missions d’accueil, d’information et d’orientation. Elles sont chargées de prendre les décisions relatives aux droits pouvant être attribués aux personnes handicapées à travers les commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). La mise en œuvre de politiques régionales concertées d’accès à la formation et à la qualification professionnelles des personnes handicapées, associe l’Etat, le service public de l’emploi, l’Agefiph, le Fiphfp, les conseils régionaux, les organismes de protection sociale, les organisations syndicales et les associations représentatives des personnes handicapées. En vertu de cette loi, l’accessibilité aux personnes en situation de handicap est une obligation légale pour les établissements recevant du public (ERP). Les employeurs sont également tenus à des aménagements raisonnables de poste de travail pour toute embauche de travailleur handicapé afin de le donner les mêmes chances de départ et donc des conditions similaires par rapport aux autres employés. En effet, ces travailleurs sont souvent considérés comme moins productifs à cause de leur handicap, ce qui peut engendrer une différence de traitement à l’embauche ou des comportements discriminatoires.
Handicap et discrimination : un survol de littérature
Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), l’expression « personne handicapée » désigne toute « personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi convenable, d’y retourner, ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d’un handicap physique, sensoriel, intellectuel ou mental dûment reconnu ». Les personnes vivant avec un handicap rencontrent beaucoup de difficultés et dans plusieurs domaines. Dans le domaine de l’emploi, ces difficultés se traduisent par une faible insertion avec un taux d’emploi plus faible et un taux de chômage très élevé. Les études sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap se heurtent à une difficulté de généralisation car le champ du handicap n’est pas le même d’une étude à l’autre (Triomphe, 2006). La littérature sur la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap sur le marché du travail français est essentiellement qualitative. Les personnes en situation de handicap sont jugées moins compétentes et à profil équivalent, elles font l’objet d’attitudes plus négatives que les personnes présentées sans handicap (Rohmer & Louvet 2011). À travers une enquête basée sur l’analyse des jugements des individus relativement au handicap et à l’accès à l’emploi, Le Clainche et Demuijnck, (2006) ont étudié l’existence d’une discrimination potentielle des personnes handicapées sur le marché du travail. Ils ont conclu qu’une part non négligeable des individus interrogés préfèrent que les personnes handicapées travaillent dans des lieux réservés plutôt qu’en milieu ordinaire d’une part et que les personnes atteintes de « handicap psychique » sont particulièrement discriminées d’autre part. Cette discrimination peut provenir de deux sources distinctes : le refus de tenir compte de la spécificité de la personne en situation de handicap et les préjugés dont elles sont victimes. Les travailleurs en situation de handicap subissent également une discrimination salariale sur le marché du travail (OCDE, 2010). Sur le plan théorique, deux fondements peuvent expliquer la discrimination : les préférences discriminatoires (Becker,1957) et la discrimination statistique (Arrow, 1972 et Phelps, 1972). Les personnes en situation de handicap seraient alors discriminées car les employeurs préféreraient embaucher une personne « valide » ou à cause d’une information imparfaite ou de préjugés sur leur productivité. Sur le marché du travail français, Ravaud et al. (1992) ont étudié la discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi. Ils ont envoyé des candidatures spontanées à 2228 entreprises avec la mention ou non d’une déficience motrice ainsi que la mention d’un niveau de qualification élevé ou faible. Pour chaque niveau de qualification, deux profils sont créés : un profil qui mentionne une paraplégie, avec un fauteuil roulant et un autre profil qui ne mentionne pas de déficience. Leurs résultats montrent que les candidats en situation de handicap ont reçu le même taux de réponses que les candidats sans handicap (environ 45%). Cependant, ils ont moins de chance d’obtenir une réponse positive. Les auteurs ont considéré comme réponses positives tout retour de la part de l’employeur qui proposait un entretien d’embauche. Le refus, la mise en attente de la candidature ainsi que l’absence de réponse sont considérés comme réponses négatives. La discrimination est plus élevée pour les emplois de faible qualification. Pour un niveau de qualification faible, les candidats en situation de handicap ont 3,2 fois de chances en moins alors qu’ils ont 1,78 fois de chance en moins pour un niveau de qualification élevé. Cette étude a également montré que les chances d’obtenir une réponse augmente avec la taille de l’entreprise. A l’international, de nombreuses études ont évalué la discrimination liée au handicap. Elles ont toutes concluent à une discrimination à l’égard de la personne en situation de handicap dans l’accès à l’emploi. Aux États-Unis, Ameri et al. (2017) ont montré, à travers un testing, que les candidats avec handicap ont 26% de chance en moins d’obtenir une réponse positive comparés au candidat sans handicap. Ils ont envoyé des candidatures fictives en réponses à 6016 offres d’emploi de comptables pour lesquels les incapacités des candidats ne devraient pas affecter la productivité. Trois candidatures fictives ont été créées dont deux avec handicap : un candidat avec une lésion de la moelle épinière (handicap moteur), un candidat souffrant du syndrome d’Asperger (handicap mental) et un candidat sans handicap. L’écart de 26% ne varie pas en fonction du type de handicap et est concentré parmi les candidats expérimentés et les petites entreprises privées qui ne sont pas couvertes par l’American with Disabilities Act (ADA), politique d’obligation d’emploi des personnes handicapées aux États-Unis. De la même manière, Bellemare et al. (2017) ont montré que les travailleurs en situation de handicap physique étaient discriminés dans l’accès à l’emploi privé dans deux villes canadiennes (Québec et Montréal). Les auteurs ont envoyé des candidatures fictives en réponses à 1477 offres d’emplois de secrétaires, réceptionnistes, comptables et programmeurs. Deux candidats fictifs ont été créés, l’un signalant un handicap physique et un autre sans handicap. Les taux de réponses sont respectivement de 15% et 31%. Le candidat à mobilité réduite aurait environ deux fois moins de chance que le candidat sans handicap. Les auteurs ont également analysé l’impact d’aménagements convenables des entreprises sur la réponse obtenue et ne trouvent pas d’impact significatif.
Les écarts de réponses positives entre les candidates
Les différences de réponses pouvant être assimilées à la discrimination sont calculées sur la base des réponses obtenues par nos différentes candidates. Le tableau 5 ci-après traduit les écarts de réponses positives entre la candidate d’origine française sans handicap (candidate de référence) et les autres candidates. Sur l’ensemble, le taux de réponses positives de la candidate en situation de handicap est inférieur de 6,44 points de pourcentage à celui de la candidate de référence. Cet écart étant statistiquement significatif, la candidate en situation de handicap est alors discriminée par rapport à la candidate de référence. La candidate d’origine africaine enregistre un taux de réponses positives inférieur à celui de la candidate de référence de 0,32 point de pourcentage. Ce taux n’étant pas statistiquement significatif, il ne nous permet pas de conclure à une discrimination. Il n’y aurait pas de discrimination en raison de l’origine pour ce type de métier dans les établissements testés. Suivant le secteur, les écarts sont statistiquement significatifs entre la candidate d’origine française sans handicap (de référence) et la candidate en situation de handicap. Ces écarts sont de 6,74 et 5,94 points de pourcentage respectivement dans la fonction publique et dans le secteur privé. En termes relatifs, les écarts sont respectivement de 14,29% et 24,17%. Au sein de la Fonction Publique, les résultats montrent que dans la fonction publique d’État (Ministère de la Culture), la candidate en situation de handicap et la candidate d’origine africaine ont moins de chance d’obtenir une réponse positive par rapport à la candidate française sans handicap, cependant ces écarts ne sont pas statistiquement significatifs, nous ne pouvons pas alors conclure à une discrimination au sein de ce versant de la fonction publique. Ces résultats sont similaires à ceux de Petit et al. (2020) qui n’avaient pas mis en évidence l’existence des discriminations spécifiques à la Fonction Publique d’État en raison de l’origine et de la réputation du lieu de résidence. Dans la fonction publique Territoriale, la candidate en situation de handicap a 6,96 points de pourcentage de chance en moins de succès par rapport à la candidate de référence et ce résultat est statistiquement significatif au seuil de 10%. Cet écart correspond en termes relatif à 13,78%. Cette candidate en situation de handicap subit alors une discrimination dans les établissements culturels territoriaux. La FPT est donc plus discriminante que la FPE à l’égard de la candidate en situation de handicap. Les écarts calculés en fonction de la localisation montrent également une discrimination à l’égard de la candidate en situation de handicap. Sur l’ensemble des établissements testés, cet écart par rapport à la candidate française sans handicap est de 6,25 points de pourcentage en moins en région Ile-de-France et 6,59 points de pourcentage en moins en dehors de la région Ile-de-France. Ces deux écarts sont statistiquement significatifs aux seuils de 10% et de 5% respectivement. La candidate en situation de handicap est alors discriminée dans la région Ile-de-France et en dehors de cette région également. Suivant le secteur combiné à la localisation, les écarts sont significatifs pour les établissements publics localisés en Ile-de-France et pour les établissements privés localisés hors de la région Ile-de-France. Donc, dans la région Ile-de-France, les établissements publics sont plus discriminants et en dehors de la région Ile-de-France, les établissements privés sont plus discriminants. En somme, la candidate en situation de handicap a moins de chance de succès par rapport à la candidate de référence sur l’ensemble des secteurs. Cependant, elle a moins de chance de succès dans le secteur privé que dans la fonction publique. Le secteur privé est plus discriminant à l’égard de la candidate en situation de handicap, en termes relatif. Par contre, il n’y a pas d’écart significatif entre la candidate de référence et la candidate d’origine africaine. Nous ne pouvons alors conclure à une discrimination selon l’origine.
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Table des matières
INTRODUCTION GENERALE
1. Définition du handicap
2. Handicap et marché du travail
2.1. Les politiques publiques en faveur du handicap
2.2. Discrimination et handicap
3. Résumé des travaux
Chapitre 1 : Handicap moteur et discriminations dans l’accès à l’emploi : un testing dans les établissements culturels
Résumé
Introduction
1. Handicap et discrimination : un survol de littérature
2. Protocole et collecte des données
2.1. Caractéristiques des candidats
2.2. Les établissements testés
2.3. Envoi des courriels
3. Résultats de l’étude
3.1. Taux bruts de succès
3.2. Les écarts de réponses positives entre les candidates
3.3. Les effets de l’accessibilité des établissements
3.4. Les déterminants de la probabilité d’obtenir une réponse positive (Modèle Probit à effets aléatoires)
4. Discussion
Conclusion
Annexes chapitre 1
Chapitre 2 : Discrimination à l’égard des personnes handicapées et obligation d’adapter les postes de travail : Les leçons d’une expérience
Résumé
Introduction
1. Le Contexte institutionnel
2. Le Protocole de l’expérimentation
Organisation du test d’accès aux entretiens d’embauche
Taille et composition de l’échantillon
3. Résultats des tests
Résultats bruts
Confirmation économétrique
Obligation d’adapter le poste de travail et incitation à l’embauche d’une personne handicapée
Hétérogénéité des effets
Conclusion
Annexes chapitre 2
Chapitre 3 : Les quotas d’emploi de travailleurs handicapés : une évaluation de la loi handicap en France
Résumé
Introduction
1. Revue de littérature
2. Cadre institutionnel : Politiques en faveur du handicap en France
3. Données
3.1. Statistiques descriptives
3.2. Stratégie empirique
4. Résultats
4.1. Effet de la réforme sur l’emploi des personnes en situation de handicap
4.2. Effet de la réforme sur l’emploi de la population handicapée ayant une reconnaissance administrative
4.3. Effet de la réforme sur les salaires des travailleurs handicapés
5. Discussion
Conclusion
Annexes chapitre 3
CONCLUSION GENERALE
BIBLIOGRAPHIE GENERALE
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