GESTION DU PERSONNEL ET MOTIVATION AU TRAVAIL

Définition de la gestion et le personnel au sein d’un établissement

               La gestion est l’ensemble des actes tendant, dans le cadre d’une politique prévisionnelle définie, à déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et à moyen termes des éléments dont dispose l’entreprise pour atteindre le(s) but(s) fixé(s). Elle peut se définir aussi comme la science des choix quel que soit la taille et l’objectif de l’entreprise10. Donc toutes les décisions prisent à tous les personnels au sein même de toute fonction constitue la gestion du personnel. C’est aussi l’ensemble des personnes employées par un service public ou par l’entreprise qu’il agisse des cadres ou auxiliaires.

La gestion du personnel au sens propre

                 La gestion du personnel est le regroupement d’activités qui visent à administrer les compétences et les énergies des individus dans le but d’aider à la réalisation de la mission, de la stratégie et des objectifs de l’entreprise. Plus brièvement, cette définition de la gestion du personnel signifie que l’organisation doit avoir les bonnes personnes au bon moment11 . La gestion du personnel s’est donnée comme vocation de gérer les individus euxmêmes, mais de les gérer dans l’absolu. Cette pratique se structure à travers les actes de gestion très classiques tels que le recrutement, l’évaluation, la gestion de la mobilité, les promotions et les affectations… mais elle s’effectue sans autre référence précise aux besoins de l’organisation que celle des objectifs budgétaires.

Fonction de la gestion administrative du personnel dans une société

                      Dans une société, la fonction personnelle s’organise au sein de la direction ressources humaines ou direction administrative et financière. Autrement dit, tout ce qui concerne le personnel est assurer par ces services. Voici quelques-unes des fonctions essentielles exercés dans la gestion administrative du personnel. A noter que ses fonctions sont nombreuses mais les fonctions suivant ont été choisi car elles ont en rapports avec le thème de ce mémoire :
L’administration sociale du personnel : Elle renferme toutes les tâches découlant du lien juridique installé entre l’employeur et le travailleur par la conclusion du contrat de travail. Le travailleur se trouve être dans cette perspective, un ayant droit auquel il convient d’assurer des prestations reconnues et de requérir les services convenus. Ce champ d’actions se résume notamment en : l’élaboration des politiques concernant entre autres les salaires, les garantis d’emplois, les avantages sociaux ; la définition des procédures de mise en œuvre de ces politiques : système de rémunération, hiérarchisation des emplois, règlement intérieur ; la réalisation des opérations administratives au bénéfice de l’ayant droit : formalité d’embauche, paies, indemnités de mutations, de pensions, de licenciements. le traitement des informations pour les organismes interne ou externes (notamment la sécurité sociale, les pouvoirs publics) ; l’accomplissement des prestations en liaison avec les services convenus explicitement ou implicitement dans le contrat : le logement, la cantine, le transport. Les compétences réclamées dans ce domaine vont de la maîtrise juridique à l’organisation administrative, de l’étude économique à l’art de négociation. Cette fonction peut être définie aussi comme intermédiaire entre la direction et les salariés
La gestion des personnes : Elle s’intéresse aux attentes professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa promotion, sa participation à la formation. Bref, il s’agit de la gestion qualitative où le rôle de la direction du personnel se caractérise par: Les études et définitions des politiques (exemple : plan de carrière, plan de formation); La prescription des méthodes de gestion et l’animation en vue de leur utilisation, la coordination et l’intégration nécessaires ainsi que les arbitrages inter- secteurs ; L’étude prévisionnelle des besoins en personnel (exemple : évolution de la population du personnel, développement de l’entreprise.) La finalité de la gestion des personnes tend naturellement à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout en fournissant à l’entreprise le potentiel professionnel le plus adapté.

La théorie X-Y de Mac Gregor

                  Les théories X et Y sont des théories développées dans les années 1960 par Douglas McGregor utilisées en ressources humaines et en comportement organisationnel. Ces deux théories sont issues d’observations empiriques et s’opposent entre elles. D’une part la théorie X considère que naturellement, l’être humain n’aime pas le travail et l’évitera s’il le peut. Selon cette théorie, les individus n’aiment pas les responsabilités et désirent la sécurité avant tout. Ainsi du fait de leur aversion à l’égard du travail, la plupart des individus doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu’ils travaillent suffisamment. Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou contre une récompense attendue comme le salaire par exemple. Par conséquent, cette théorie induit un cercle vicieux dans lequel l’organisation est construite sur des règles strictes et des contrôles sévères. Les employés s’adaptent en choisissant de travailler au minimum, et en ayant une attitude passive. Ils fuient alors les responsabilités puisque le système est répressif, et donc non sécurisant pour les prises de risque. Cette théorie conforte les dirigeants dans leurs convictions, ce qui les incite à renforcer les règles et les contrôles. En d’autres termes la théorie X est un type de management assez autoritaire. D’autre part, la théorie Y considère que l’Homme cherche dans le travail une certaine satisfaction, mais également à améliorer ses résultats et à avoir des responsabilités au sein de son entreprise. Cette théorie montre également que l’individu cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise ainsi que développer sa créativité. Le contrôle et la punition ne sont pas les seules façons de faire travailler les personnes. L’individu est capable de se réaliser si on l’associe aux buts de l’organisation. Ainsi, si le travail d’un individu lui apporte satisfaction, alors l’engagement envers l’organisation s’améliorera. Par conséquent, cette théorie induit un véritable cercle vertueux dans lequel l’organisation est construite autour de principes de confiance, de délégation et d’autocontrôle. Les employés utilisent cette liberté supplémentaire pour mieux s’impliquer dans le travail. Ils prennent alors des initiatives, acceptent les responsabilités et vont même jusqu’à les rechercher. En d’autres termes la théorie Y fait référence à un type de management participatif. Selon Mc Gregor, le travail n’est donc pas forcément désagréable pour l’homme, ainsi les entreprises doivent considérer que l’Homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs et de prendre des responsabilités.

Concernant la réduction de certaine charge

                  Pour la création d’une cantine pour le personnel de l’établissement : TELMA dispose quelque bâtiment inactif, donc pas besoin de construire un nouveau mais il faut les renouvelés. Pour cela, renouveler 4 ou 5 bâtiments inutiles, 1 pour la cuisine et les autres pour les salles à manger. Le dépense nécessaire pour que ces 5 bâtiments soient en fonctionnement est de 4.024.000Ariary et la dépense mensuelle pour le mis en fonctionnement de cette cantine est reparti entre la société et les personnels . Le nombre de personne estimer est de 600 personnes par jours, et ils doivent payer 1.000Ariary par jour qui donne 15.000.000Ariary pendant 25 jours de travail. Avec un bénéfice de 375.000Ariary par mois, le coût renouvellement de ces bâtiments sera amorti dans 17 mois. La société décidera ensuite l’utilisation de ces bénéfices, soient améliorer la qualité de service dans cette cantine, soient utiliser pour autre chose qui bénéficie les salariés,…. Les cuisiniers et les serveurs sont les responsables de l’organisation pour l’utilisation de cette cantine, mais il faut que tous soient près avant midi. Et il faut mettre sur des affiches ou un tableau l’horaire d’ouverture et de fermeture et ainsi que les menus.

Pour l’achat des véhicules de transport

                  Environ 40% des salariés habites à l’entourent de la société Telma et ayant des véhicules personnels et les 60% restes habites loin de ce lieu et qui ont besoin de ces véhicules pour les personnels. Il faut que la société dispose 5 Bus avec 70 à 80 places en moyenne pour assurer le transport de ces personnels, et il faut recruter 5 chauffeurs.  En moyenne le prix d’un bus Bonne occasion est environ 60.000.000Ariary, et qui donne au total 300.000.000Ariary pour les 5 bus. Chaque personnel qui bénéficie ce transport doit payer 200Ar/jours pour l’essence et l’entretient des engins.
Pour les primes aux personnels : Donner des primes spéciales pour les 10 personnes qui ont fait des travails remarquables à chaque fin d’année. L’obtention de ces primes dépend de l’assiduité, la qualité de travail, le comportement, et il faut choisir les meilleurs pour chaque service. Ces primes peuvent être une somme d’argent, ou bon d’achat d’environ 200.000Ariary pour chacun. A part, la société peut inciter aussi tous ses salariés à travailler bien et être assidu et motiver, et ils reçoivent tous des volailles à chaque fête de fin d’année. Une volaille coûte 10.000Ar, ce qui donne 21.000.000Ariary pour les 2100 salariés de l’établissement.

Concernant la formation des personnels et l’amélioration de la communication au sein de l’établissement

                    La société Telma dispose déjà quelque salle de formation et des personnels responsables de formation, il suffit d’améliorer et renforcer le système de formation pour les salariés. Pour cela, organiser des séances de formation au moins deux semaines pour chaque année, et incité tous les personnels à suivre celles-là pendant le période où il n’y pas trop de travail à faire. Deux types de formation peuvent être organisés, la première est une formation pour tous les salariés concernant l’enrichissement de leur connaissance et leu savoir-vivre comme la manipulation des nouveaux matériels, l’utilisation de leur droit, leur comportement au travail, … ; et la seconde est une formation spécialisée pour les personnels de chaque service comme la manipulation des logiciels comptabilités, base des données, la méthode de travail dans chaque service, …

Table des matières

INTRODUCTION
PARTIE I : MATERIELS ET METHODES
CHAPITRE I: PRESENTATION DU TERRAIN DE LA RECHERCHE
I. Historique du Telma
II. Les activités du Telma
III. Les objectifs du Telma
IV. L’administration du personnel au sein du Groupe Telma
CHAPITRE II: Méthodologie de recherche
I. Techniques de documentation
II. Les moyens de collecte des données
III. Approche méthodologique
IV. Outils d’analyses et d’exploitation des données
CHAP III: Approche théorique du sujet de la recherche
I. LA GESTION DU PERSONNEL
II. LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Conclusion partielle de la première partie
PARTIE II : PRESENTATION DES RESULTATS
I. Le recrutement et la promotion sont source de motivation du personnel
II. La rémunération et les avantages sociaux présentent également une source de motivation considérable
III. La gestion des congés et le politique de retraite sont sources de motivation
IV. Les sources de démotivation des collaborateurs
Conclusion partielle de la deuxième partie
PARTIE III : DISCUSSION ET RECOMMANDATIONS
I. Discussion
II. Recommandations
1) Recommandation générale
2) Mise en œuvre opérationnelle / plan d’action
Conclusion Partiel de la 3eme Partie
CONCLUSION GENERALE

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