GESTION DU PERSONNEL DE L’ETAT

La nomination

                  La nomination est une autre façon de recrutement ou recrutement des fonctionnaires préalablement formés pour l’exercice efficace de leurs attributions statutaires ou promotion interne des fonctionnaires. Il y a trois sortes de nomination:
-Nomination après concours direct : C’est la nomination au grade stagiaire avec ou sans échelon.
-Nomination après concours professionnel : C’est la nomination au grade de stagiaire avec ou sans échelon ;et aussi la nomination aux classe et échelon doté de l’indice immédiatement supérieur avec dispense de stage pour les agents ayant déjà la qualité des fonctionnaires
-Nomination sur titre : Dans le cas général : C’est la nomination au grade de stagiaire avec ou sans sur classement d’échelon : la première affectation.
Dans le cas particulier pour les fonctionnaires : C’est la nomination aux classe et échelon doté de l’indice immédiatement supérieur avec dispense de stage ; ou changement d’affectation avec ou sans changement de département employeur. La nomination par concours est souvent suivie d’une formation dans une école de fonctionnaire. Par exemple pour le MEFB, il a l’école des Douanes pour former les inspecteurs des douanes, le contrôleur des douanes et les préposés de douanes. Les textes de base de réglementation qui régissent sur la nomination sont :
-la constitution en vigueur
-Loi 2003-011 du 03 septembre 2003 portant Statut Général des Fonctionnaires,titre3 Art 19,Titre 4 Art 22(J.O n°2858 du 15 septembre2003)
Les textes d’application de ces textes de base se présente comme suit :
-Décret n°96-745 du 27 août 1996 portant classement hiérarchique des fonctionnaires
– -Décret portant création et fixant le statut particulier du corps concerné
– -Décret n°79-364 du 22 Décembre 1979 fixant les grilles indiciaires des fonctionnaires (J.O n° 349 du 19 Janvier 1980)
– -Décret n°97-009 du 16 janvier 1997 portant fixation des indices de traitement des fonctionnaires de la classe exceptionnelle
-L’agent doit remplir les conditions suivantes :
– la validité des pièces produites
– avis favorable de la demande par le MINFOPTLS et le Ministre ou Chef d’Institution employeur (pour notre cas :le MINISTRE DE L’Economie ,des Finances et du Budget).
– la disponibilité du poste tant sur le plan budgétaire que sur le plan statutaire.
– Délivrance du diplôme.
– Validités des pièces produites
– Avoir rempli les conditions prescrites sur l’arrêté d’ouverture du concours
– cas des fonctionnaires admis au concours (article 22 de l’ordonnance n°93.019 du 30avril 1993)
– Date d’effet du dernier avancement
– décompte sur l’utilisation de l’ancienneté conservée ou de la Bonification acquise.
L’agent doit fournir le dossier suivant :
– Demande
– Diplôme
– Extrait d’acte de naissance
– Extrait du casier judiciaire
– Certificats médicaux et phtysiologiques
– Situation des effectifs statutaires
– Situation des effectifs budgétaires
– Photocopie certifié du carte d’Identité
– Le dernier arrêté d’avancement
– Arrêté à l’origine de l’ancienneté conservée ou de la Bonification d’ancienneté (en cas d’utilisation de l’ancienneté conservée ou de la bonification d’ancienneté).
– Certificat Administratif de la non utilisation de Bonification d’ancienneté obtenu , assorti d’un relevé des services, le cas échéant.
Les procédures à suivre se présentent comme celles du renouvellement du contrat de travail. L’acte de finalisation est un arrêté numéroté, daté et signé par le Ministre de la Fonction Publique, du Travail et des Lois Sociales après visas préalable du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget et du CDE Le délai de traitement est de quarante cinq jours :délai proportionnel au nombre de fonctionnaires intéressés. Après un an de la nomination d’un fonctionnaire ou d’un agent EFA de la catégorie IV , de la catégorie V, de la catégorie VI, de la catégorie VII, de la catégorie VIII et de la Catégorie IX,il doit être titularisé .

L’avancement d’échelon

                  C’est une promotion automatique de grade et d’indice à raison de l’ancienneté .Dans le cas général deux ans d’ancienneté dans le premier ou deuxième échelon d’appartenance. Les fonctionnaires bénéficient d’un avancement automatique d’échelon au bout de 2 ans d’ancienneté. Pour les Agents contractuels EFA, on distingue deux groupes d’Agents :
*Agents contractuels EFA assimilés à des auxiliaires (Echelle I à IV)
*Agents contractuels EFA assimilés à des fonctionnaires (Catégorie IV et au dessus)
L’agent contractuel EFA a droit à un avancement d’un échelon après deux d’ancienneté dans son échelon de provenance, sur proposition de son supérieur hiérarchique, proposition qui doitêtre sanctionnée comme pour les fonctionnaires par l’établissement des bulletins de notes. En ce qui concerne les agents Contractuels EFA assimilés à des fonctionnaires, ils suivent les mêmes conditions que les fonctionnaires auxquelles ils sont assimilés. Il se traduit par une augmentation de traitement sans changement d’emploi. Il s’agit d’un avancement à l’ancienneté. Les textes de base de réglementation qui régissent sur l’avancement d’échelon sont :les textes qui régissent sur la nomination. Les textes d’application de ces textes de base qui la différencient aux autres sont :
-Décret n°2004-813 du 24 août 2004 fixant les pouvoirs délégués en matière de gestion du personnel de l’Etat aux Présidents des Délégations Spéciales.
-Décret n°2005-150 du 22 mars 2005 fixant les règles régissant les stagiaires de l’Etat.
Le dossier pour l’avancement d’échelon comprend :
-Dernier arrêté d’avancement.
-Arrêté de mise en disponibilité, sous drapeaux et réintégration, titularisation, attestation de reprise de service.
Le point principal à voir est l’antériorité de la date d’effet d’une avancement à celle du visa. Les procédures de traitement se présentent comme celle de la nomination, la différence est sur le signataire du projet qui est le Ministre Employeur L’acte de finalisation est sous forme d’un arrêté ou contrat numéroté, daté et signé par le Ministre de l’Economie, des Finances et du Budget après visa des directions financière(Direction de la Solde et des Pensions et Contrôle Financier). Le délai de traitement est de 51 jours, délai proportionnel au nombre des agents intéressés.

Le congé annuel

                   C’est une cessation momentanée d’activités au sein du Ministère et donnant droit à une rémunération (solde entière).C’est un droit inviolable, imprescriptible et inaliénable. Tout l’agent en activité a droit à un congé de trente jour consécutif pour une année de service accompli. C’est une autorisation d’absence à laquelle un fonctionnaire peut normalement prétendre dans les conditions particulières définies. Les textes de base et textes d’application qui régissent sur le congé annuel se présentent comme suit :
.Les textes de base de réglementation sont la même que celle de l’avancement. Les textes d’application de ces textes qui la différencient aux autres positions sont :
-Décret n°60-124 du 1° Juin 1960 fixant le régime des congés, permission et autorisations d’absence des fonctionnaires des cadres de l’Etat (J.O n°103 du 11 Juin 1960) art 4 à 6 chapitre1;
-Décret n°2004-812 du 24 août 2004 fixant le régime des congés, des permissions et des autorisations d’absence des fonctionnaires
-Décret n° 2005-150 du 22 mars 2005 fixant les règles régissant les stagiaires de l’Etat.
Pour remplir le condition du congé annuel, il faut fournir les pièces suivantes :
-Demande de l’intéressé avec l’avis favorable du supérieur hiérarchique.
-Etat de congé pris et non pris
Les conditions à suivre se présente comme suit : Les points principaux à voir sont la justification suffisante du droit porté sur le projet de décision et la période de jouissance prévue dans le planning concernant le service. Le lieu de jouissance du congé, de la permission ou de l’autorisation d’absence doit être situé à l’intérieur du territoire de Madagascar. Toute administration et tout service doivent établir chaque année, les décisions d’octroi et le planning des congés annuels de ses personnels en vue de préserver la continuité du service La jouissance des congés annuels est accordée sur demande écrite des intéressés, transmise par voie hiérarchique selon le planning préétabli. Les autorités concédant conservent toute liberté pour échelonner la jouissance des congés annuels ou s’opposer à tout fractionnement de congé, compte tenu des nécessités de service. Lorsque le congé annuel est pris en en une seule fois, la durée du congé est augmentée des délais de route nécessaires qui sont toujours calculés selon le mode de transport le plus rapide du lieu de service au lieu de congé et sans pouvoir, en aucun cas, excéder cinq jours au total àl’aller et au retour. Les congés annuels ne sont susceptibles d’aucune prolongation Les stagiaires de l’Etat peuvent obtenir pour convenance personnelle, un congé de deux jours et demi par mois sans solde, suspensif du stage probatoire. La demande de congé doit être motivée. Le circuit du traitement de dossier se présente comme celle de la titularisation mais on ne soumet pas le projet pour visa FINANCE et visa CDE L’acte final est une décision, datée et signée par le Ministre de l’Economie des Finances et du Budget ou par sa délégation; La date d’effet varie selon la demande de l’intéressé et suivant le planning. Le congé annuel cumulé est aussi une autre position de l’agent de l’Etat.

Les forces des avancements

             Nous pouvons citer les avantages suivants en ce qui concerne les avancements :
– Grâce au traitement manuel de dossier l’historique de grade par personne et la situation administrative ne disparaît pas.
– L’avancement automatique d’échelon et l’avancement de classe de l’agent au bout de 2 ans d’ancienneté se traduisent par une augmentation de salaire.
– Les trois étapes de vérification successives dans les procédures des traitements de dossier de carrière d’un agent donnent un renforcement de contrôle.
– L’abstention par l’administration de prendre est de nature à engager sa responsabilité.
– La notation annuelle des agents permet l’évaluation annuelle de l’agent l’Etat.
– Les visas financiers permettent à l’administration de contrôler la paie.
– L’avancement attire le zèle, le dévouement au service et le moral des agents de l’Etat.
– L’administration peut étoffer son archive personnel grâce au dossier à fournir.

Table des matières

Remerciements
Lexiques
Listes des tableaux et figure
Introduction
IPARTIE : Les éléments d’analyse de la Gestion du Personnel du Ministère de l’Economie, des Finances et du Budget Introduction
Chapitre I : Les théories relatives à la gestion du personnel du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget
Section I : Les théories relatives à la gestion du Personnel
I-1 :Recrutement
I-2:Nomination
I-3 :Avancement d’échelon
I-4 :Avancement de classe
I-5 :En activité
I-6 :En détachement
I-7 :En position hors cadre
I-8 :A la disponibilité
I-9 :En position sous drapeaux ou accomplissement du service national
I-10 :En position non statutaires
I-11 :La fin de carrière
I-12 :Les traitements ou la paie
Section II : Présentation du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget
II-1 :Mission
II-2 :Attribution
II-3 :Structure
II-4 : Administration
II-5 :Tâches
Conclusion
Chapitre II : Présentation et analyse de la Gestion du Personnel du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget
Section I : Statistique des effectifs
I-1 :Effectif réel du Personnel du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget 2006
I-2 : Effectif réel par corps 2006 du Personnel du Ministère de l’Economie des Finances et du Budget
I-3 : Effectif budgétaire 2003 du MEFB
I-4 : Effectif budgétaire 2004 du MEFB
I-5 :Effectif budgétaire 2005 du MEFB
Section II :Le cheminement de Carrière des agents de l’Etat
II-1 :Le recrutement
II-2 :Le renouvellement de contrat de travail
II-3 :La nomination
II-4 :La titularisation
II-5 :L’avancement d’échelon
II-6 :L’avancement de classe
II-7 :Le recensement
II-8 : Le reclassement –Intégration
II-9 :L’affectation
II-10 :Le congé annuel
II-11 : Le congé annuel cumulé
II-12 :Congé de longue durée
II-13 :Congé de cure thermale
II-14 :Congé de maladie
II-15 :Congé de fin de séjour à l’étranger
II-16 :Congé de maternité et congé de paternité
II-17 :Le détachement
II-18 :Fin du détachement
II-19 :La position hors cadre
II-20 :Réintégration après position hors cadre
II-21 :La disponibilité
II-22 : Réintégration après disponibilité
II-23 : Position sous drapeaux
II-24 : Rappel d’ancienneté pour service militaire pour les agents non encadrés
II-25 :Position non statutaire
II-26 :L’admission à la retraite
II-27 : La paie
Conclusion
II PARTIE :Analyse des forces et faiblesses de la gestion du personnel de l’Etat
Introduction
Chapitre I : Forces et faiblesses de la Gestion du Personnel de l’Etat
Section I :Analyse de recrutement du personnel de l’Etat
I-1-Les forces du recrutement du personnel de l’Etat
I-2-Les faiblesses du recrutement du personnel de l’Etat
Section II : Analyse des avancements du Personnel de l’Etat
II-1- Les forces des avancements
II-2- Faiblesses des avancements
Section III- Analyse du recensement du Personnel de l’Etat
III-1-Les forces du recensement
III-2-Les faiblesses du recensement
Section IV- Analyse du reclassement et intégration
IV-1-Forces du reclassement et intégration
IV-2-Faiblesses du reclassement et intégration
Section V- Analyse de l’affectation du personnel de l’Etat
V-1-Les forces de l’affectation
V-2-Les faiblesses de l’affectation
Section VI- Analyse de congé annuel
VI-1- Les forces du congé annuel
VI-2-Les faiblesses du congé annuel
Section VII- Analyse du congé annuel cumulé
VII-1-Les forces du congé annuel cumulé
VII-2-Les faiblesses du congé annuel cumulé
Section VIII- Analyse du congé de longue durée
VIII-1- Forces du congé du longue durée
VIII-2-Faiblesses du congé du longue durée
Section IX- Analyse du Congé de cure thermale
IX-1-Forces du congé de cure thermale
IX-2-Faiblesses du congé de cure thermale
Section X- Analyse du congé de maladie
X-1-Forces du congé de maladie
X-2-Faiblesse du congé de maladie
Section XI- Analyse du congé de maternité ou le congé de paternité
XI-1-Les forces du congé de maternité ou congé de paternité
XI-2-Les faiblesses du congé de maternité ou congé de paternité
Section XII- Analyse du détachement
XII-1- Les forces du détachement
XII-2-Les faiblesses du détachement
Section XIII- Analyse de la position hors cadres
XIII-1. Les forces de la position hors cadre
XIII-2-Les faiblesses de la position hors cadre
Section XIV-. Analyse de la disponibilité
XIV-1. -Les forces de la disponibilité
XIV-2-Les faiblesses de la disponibilité
Section XV- Analyse de la position sous drapeaux
XV-1-Les forces de la position sous drapeaux
XV-2-Les faiblesses de la position sous drapeaux
Section XVI-Analyse de la suspension des fonctions
XVI-1 -Les forces de la suspension de fonction
XVI-2-Les faiblesses de la suspension de fonction
Section XVII-.Analyse de l’admission à la retraite
XVII-1. -Les forces de l’admission à la retraite
XVII-2-Les faiblesses de l’admission à la retraite
Section XVIII-Analyse de la paie
XVIII-1. Forces de la paie
XVIII-2.Faiblesses de la paie
Chapitre II :Proposition des solutions et recommandation
Section I :Vers la gestion des ressources humaines
I-1-Gérer et administrer le personnel
I-2-La fonction de la GRH
Section II- Vers une orientations globales
II-1.Mettre en place un système de Gestion des Ressources Humaines de l’Etat
II-2.Le concept de personnel de l’Etat
Section III-Vers une orientation informatique
Section IV- Vers une options de changements par activité
IV-1-Récrutement
IV-2-Avancements
IV-3.Admission à la retraite
IV-4.Recensement
IV-5-Reclassement
IV-6-Congés Cumulés
IV-7.Suspension de fonction
IV-8.la paie
IV-9-Affectation
CONCLUSION

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